- Trong cơ sở dừ liệu thống kê cùa Nhà nước: Thời điểm 01 tháng
Đối với doanh nghiệp dịch vụ
2.3.2.2. Những mặt hạn chế
- Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ớ nước ngoài phát triển còn chưa tương xứng với tiềm năng của thị trường lao động trong nước và
nhu cầu việc làm ngoài nước cùa người lao động.
Việt Nam là một nước đông dân cư trong khu vực Đông Nam Á, có gần 46 triệu người trong độ tuổi lao động, được bổ sung hàng năm với tỷ lệ cao. Số lượng lao động xuất khẩu của ta hàng năm chi xấp xi 70.000 là con số còn hạn chế. Thật khiêm tốn nếu so với Philippines, một nước cỏ dân số như Việt Nam, mồi năm đưa khoảng 1 triệu lao động đi làm việc mrớc ngoài. So với những nước có điều kiện tương tự trong khu vực, thì tỷ iệ đóng góp vào thu nhập quốc dân của xuất khâu lao động nước ta còn quá khiêm tốn, dưới mức bình quân chung cùa khu vực Nam Á (3,9% GDP), kém Philipin 3 lần.
Philippines thành công trong xuất khẩu lao động là do xây dựng được khung pháp lý hoàn thiện [65], đáng để nghiên cứu áp dụng.
- Chất lượng lao động thấp. Có thời gian lao động Việt Nam được coi là có sức cạnh tranh bởi giá rẻ. Nhưng ngày nay nó không còn là lợi thế nừa. Thông thường, giá nhân công rẻ đi đôi với trình độ lao động thấp. Thông thường chi có những lao động có tay nghề vừng vàng mới có cơ hội kiêm được việc làm tốt và có thu nhập ổn định. Người lao động Việt Nam không có tay nghề hoặc tay nghề thấp; kỷ luật lao động chưa cao; thiểu nhận thức đúng về quan hệ chủ - thợ và trình độ ngoại ngừ yếu kém đang là những yếu tố cơ bán hạn chế khà năng cạnh tranh cùa xuất khẩu lao động nước ta. Lực lượng lao động xuất khẩu đã qua đào tạo mới đạt 24%; trong đó, lao động được đào tạo nghề chì khoảng 17% [65]. Do vậy, lao động Việt Nam thường chỉ làm việc trong các nhóm nghề đơn giản, nặng nhọc với thu nhập thấp.
Các đơn vị đưa lao động đi làm việc nước ngoài hầu hết có quy mô nhò, thiếu tính chuyên nghiệp (chì có 12,8% mang tính chuyên nghiệp), không đủ khả năng xây dựng cơ sở đào tạo và tiếp cận thị trường. Các tô chức đưa người lao động ra nước ngoài được trực tiếp tuyển dụng lao động nên thường tuyển lao động sẵn có tay nghề thấp hoặc lao động phố thông, chưa chú trọng đào tạo.
- Tình trạng lao động Việt Nam ra nước ngoài vi phạm hợp đồng, bỏ trốn, tự tìm việc chỗ khác, vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quan hệ hợp tác lao động giữa 2 nhà nước. Tỷ lệ này luôn cao hơn nhiều so với các nước xuất khẩu lao động trong khu vực. Năm 2003, lao động Việt Nam bó trốn ở Nhật Bản lên tới 34,1%, trong khi lao động bổ trốn người Trung Quốc chỉ là 1,02%, Indonesia 5,58%, Philipin 1,06%, Thái Lan 1,13% [35].
Nguyên nhân cùa tình trạng này là do:
+ Lao động Việt Nam do chuyên môn thấp, làm công việc giản đơn, trình độ học vấn, trinh độ văn hóa không cao, khó thích nghi với điều kiện văn hóa, xã hội nước ngoài.
+ Từ nguyên nhân về trình độ kém dẫn đến bị phân biệt đối xử, tiền lương thấp hơn lao động ờ nước sớ tại.
+ Người lao động phải trả chi phí quá cao để được đi làm việc ờ nước ngoài, đặc biệt mức "chi phí ngầm" phải trả trước khi đi lao động nước ngoài rất cao. Hợp đồng trong thời hạn 2 năm, nếu không được gia hạn thì người lao động khó có khả năng hoàn chi phí bỏ ra, chưa hểt nguy cơ thoát nghèo. Khi bò hợp đồng ra làm việc ở ngoài, nếu trót lọt, họ sẽ có được thu nhập gấp 3-4 lần [65].
- Tinh trạng lừa đảo người lao động. Xảy ra tình trạng này do nhu cầu lao động đi làm việc nước ngoài lớn nhưng số lượng tiếp nhận có hạn, thông tin tuyên truyền về đưa lao động đi làm việc nước ngoài có hạn chế, người lao động trong tình trạng văn hóa không cao lại thiếu thông tin, dề bị lợi dụng, lừa đảo.
Tình trạng này đặt ra yêu cầu công tác thông tin thị trường lao động trong đó có lao động ờ nước ngoài phải tăng cường, đưa được thông tin đến người lao động nhất là lực lượng lao động lớn ở nông thôn. Bên cạnh đó chú trọng công tác kiểm tra, giám sát và thi hành chế tài xử phạt thật nghiêm khắc hành vi vi phạm pháp luật.
- Quyền lợi của người lao động ở nước ngoài bị xám phạm. Các phương tiện thông tin đại chúng nhiều lần đưa tin về sự xâm phạm của chủ sử dụng lao động nước ngoài, như bị xâm phạm tình dục đối với lao động nừ làm việc ớ Đài Loan, ở Li Bi v.v... tình trạng iao động Việt Nam bị phân biệt đối xử, quyền lợi không được đảm bào.
Các doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến điều kiện sinh hoạt, lao động, mối quan hệ chu thợ sau khi đưa người lao động ra nước ngoài, chi đến khi có sự kiện pháp lý phát sinh mới buộc phải vào cuộc. Tình trạng này cho thấy cần có quy định ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động nước ngoài, và sự giám sát của các cơ quan của nước sở tại, ớ cấp cao là trong các
hiệp định khung cùa Chính phú, và cấp thực hiện là quy định trong các hợp đồng cung ứng dịch vụ đưa lao động đi làm việc nước ngoài. Nên tham kháo chính sách cùa Philippines chi đưa lao động đến quốc gia có quy định về báo vệ lao động nước ngoài hoặc đạt được thỏa thuận song phương về bảo vệ lao động Việt Nam.
- Quy định việc cho vay đi lao động n ư ớ c ngoài: Một báo cáo cùa ủ y ban nhân dân cấp tỉnh cho rằng: "về cho vay vổn đi xuất khẩu lao động với hộ gia đình nghèo, gia đình chính sách theo quy định của Chính phủ, Ngân hàng Chính sách cho vay tối đa là 20 triệu đồng như hiện nay là không phù hợp với thực tế chi phí của người đi xuất khẩu lao động" [49]. Những thị trường như Nhật Bàn, Hàn Quốc, chi phí ngầm mà người lao động cao gấp hơn nhiều lần. Từ đó, người lao động chỉ có khả năng đi một số nước có mức thu nhập thấp hơn, như vậy đa số lao động nghèo vẫn chưa có cơ may đi làm việc ở nước ngoài để xóa đói, giảm nghèo.
- Quy định về sổ lượng chi nhánh của doanh nghiệp dịch vụ: Hiện tại pháp luật quy định doanh nghiệp dịch vụ được giao nhiệm vụ cho không quá 3 chi nhánh ở 3 tỉnh, thành phổ thực hiện một số nội dung hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc nước ngoài [26]. Ọuy định này không phù hợp với nguyên tắc của thị trường, bởi vì việc lập bao nhiêu chi nhánh phụ thuộc vào nhu cầu kinh doanh cùa doanh nghiệp trên cơ sờ nguồn cung - cầu lao động. Để phát triển thị trường, việc tăng chi nhánh là giải pháp đáng mừng hom sự lo ngại. Để chổng tiêu cực, Nhà nước nên tập trung quy định quyền của chi nhánh và những ràng buộc khác của doanh nghiệp, không nên quy định hạn chế số lượng chi nhánh.