Quan hệ lao động Tạo động lực
2.2.3. Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính
2.2.3.1. Tiền lương
Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động thỏa thuận để trả cho người lao động dựa trên cơ sở số lượng, chất lượng lao động mà người lao động tiêu hao trong khi làm việc
Tiền lương được sử dụng như một công cụ cơ bản để các nhà quản lý khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, nỗ lực hết mình trong công việc để đảm bảo mục tiêu doanh nghiệp đề ra.
Tiền lương ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Tiền lương cũng là mối quan tâm hàng đầu của người lao đông. Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: Người ta đi làm để thỏa mãn nhu cầu tồn tại. Ai cũng có thể hiểu rằng, một người khi bị bỏ đói không ai không muốn đi làm để có cái ăn thay vì nhịn đói để chết. Nói rộng hơn thì mọi người đều cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy các nhu cầu tối thiểu: thức ăn, quần áo. Do vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý do căn bản đó để tính vào việc trả lương cho nhân viên. Làm sao để mức lương tối thiểu đảm bảo cuộc sống tối thiểu của họ tức là với đồng lương đó học có thể sống được. Những doanh nghiệp trả lương ít cho nhân viên vì lý do nào đó sẽ dễ dấn đến các vấn đề tiêu cực, gian lận ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như ảnh hưởng đến chính doanh nghiệp.
Bên cạnh đó người lao động luôn mong muốn có sự công bằng về tiền lương không chỉ vì thu nhập đảm bảo cuộc sống hàng ngày của họ mà còn vì lòng tự trọng của bản thân.
Thuyết công bằng của J.Stacy Adam cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được.
Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Nếu kết quả làm việc của một người hơn một người nào đó ở trong hay ngoài doanh nghiệp mà họ lại nhận một mức lương thấp hơn thì họ sẽ cảm thấy không hài lòng, không được tôn trọng và sẽ sớm tìm đến những doanh nghiệp đánh giá họ cao hơn. Bởi vậy doanh nghiệp muốn tạo động lực tốt cho nhân viên, giữ chân nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.
Tiền lương hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn coi như một loại chi phí. Nhưng ở góc độ quản trị thì lương là một công cụ không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lưc, nó là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất các các công cụ tạo động lực cho người lao động.
Một chế độ tiền lương, tiền công tốt, đảm bảo sự công bằng với tất cả mọi người sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì một đội ngũ lao động giỏi, có tác dụng nâng cao năng suất lao động và chất lượng lao động. Để xây dựng mức lương đảm bảo một cách hợp lý, khách quan, chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên ba phương diện đó là quy định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yếu tố bên trong doanh nghiệp. Làm được điều đó thì tiền lương sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nhiệp như: giúp thu hút và giữ lại các nhân viên có phẩm chất tốt, những người có tài, trả tiền lương và tiền công một cách hợp lý không quá cao so với kết quả thực hiện công việc của người lao động, giúp nhân viên có thể hiểu được sự chênh lệch tiền lương giữa các nhân viên tạo ra sự công bằng, được tôn trọng giữa các nhân viên.
2.2.3.2. Khen thưởng
Tuy nhiên tiền lương vẫn chưa phải là tất cả. Vì có những doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương rất cao để thu hút nhân viên từ các công ty khác nhưng nhân viên đó vẫn gắn bó với công ty hiện tại. Bởi vì sao? Vì ngoài tiền lương công ty hiện tại của có các chế độ khen thưởng tốt. Biểu dương, khen thưởng là một nhu cầu cơ bản, rất quan trọng của hầu hết người lao động. Nói một các đơn giản, biểu
dương, khen thưởng là xác nhận và đánh giá cao công sức cũng như sự đóng góp của mỗi cá nhân, tập thể đối với doanh nghiệp. Nó đảm bảo như cầu được kính trọng hay tôn trọng trong học thuyết Maslow để tạo động lực cho người lao động.
Sự công nhận một việc làm tốt của nhân viên tại doanh nghiệp có tác dụng động viên rất lớn đối với người lao động. Nếu một nhân viên nỗ lực để hoàn thành tốt một công việc được giao hay một công việc đặc biệt mà không được biểu dương khen thưởng kịp thời thì một điều tất yếu là lần sau họ sẽ không nỗ lực hết minh để hoàn thành tốtnhững công việc khó khăn tương tự. Bên cạnh đó nó có thể sẽ gây ra những buồn bực, bất mãn đối với công việc, ảnh hưởng đến kết quả công việc trong tương lai.
Khen thưởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt đối với những người lao động ở các doanh nghiệp. Theo thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. Hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá tích cực. Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị tích cực những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng
cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi.
Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân
viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như
quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Từ những nội dung của học thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Theo quan điểm của học thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình
Tuy nhiên khen thưởng nếu không được thực hiện một cách thích đáng, công bằng có thể là một việc lãng phí tiền của doanh nghiệp, cũng có thể dẫn tới sự bực mình cho những người đang mong đợi được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì họ nhận được. Ví dụ nhà lãnh đạo thưởng cho mọi người y như nhau khi đóng góp của mỗi người lao động là khác nhau, khi đó những người lao động có nhiều nỗ lực hơn sẽ tự hỏi liệu rằng họ cần phải nỗ lực nhiều như vậy cho những lần sau không. Bởi vậy việc xét thưởng cũng nên ứng dụng theo học thuyết công bằng của J.Stacy Adam để công cụ này được thực hiện một cách có hiệu quả hơn.
Để việc khen thưởng phát huy được hết ý nghĩa của nó, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc, thì doanh nghiệp cần phải quan tâm để cung cấp cho nhân viên. Năm bước thực hiện giúp các nhà lãnh đạo lập ra các mục tiêu khen thưởng đúng đắn là: cùng vơi nhân nhiên xác định mục tiêu; thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu; đặt ra các mục tiêu cụ thể cà có thể đo được; đặt ra các mục tiêu gắn kết nhân viên với sự thành công của tổ chức; đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra.
2.2.3.3. Các chế độ phúc lợi
Các chế độ phúc lợi có ý nghĩa lớn đối với doanh nghiệp và người lao động. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động. Qua đó giúp tăng cường uy tín của một doanh nghiệp trên thương trường. Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến người lao
động, góp phần tạo sự yên tâm, động lực cho người lao động.
Phúc lợi tốt thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động. Phúc lợi được hiểu là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới hình thức hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích người lao động yên tâm và làm việc có hiệu quả, một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
Phúc lợi cũng là để thỏa mãn nhu sinh lý và nhu cầu được bảo vệ của Maslow.Các chế độ phúc lợi bắt buộc như: ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất, bảo hiểm theo luật định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.. Các chế độ phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viện làm việc, an tâm công tác, gắn bó hơn với doanh nghiệp như: chương trình bảo hiểm về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, mừng thọ cha mẹ nhân viên, hay hỗ trợ nhân viên phương tiện đi lại, tổ chức cho nhân viên những chuyến đi du lịch, thể dục thể thao, vay vốn để mua xe mua nhà….. Các chế độ này cung cấp các chế độ tối thiểu mà một người lao động cần phải có để đảm bảo cho công việc. bên cạnh đó nó đáp ứng nhu cầu được bảo vệ về sức khỏe, tinh thần phấn chấn cho cán bộ công nhân viên.
Từ đó có thể thấy các chế độ phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, đáp ứng nhu cầu tâm tư nguyện vọng của người lao động.