7. Kết cấu của luận văn
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển NNL của Công ty Vinpearl trong thời gian tới là bảo đảm đủ NNL (mà trước hết là chất lượng) để kịp thời đáp ứng với sự thay đổi và yêu cầu mở rộng kinh doanh về quy
Chỉ tiêu Năm 2015 2016 2017 2018 2019 Doanh thu 1.412 1.482 1.630 1.793 2.052 Lợi nhuận 127 141 152 164 178 Nộp ngân sách 4,1 4,5 4,7 5,3 5,6
mô cũng như các lĩnh vực, ngành nghề mới khác. Cụ thể đối với cán bộ quản lý và nhân viên phải đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ nhằm đạt cơ cấu hợp lý trong các bộ phận hoạt động sản xuất kinh doanh. Trình độ đào tạo phải phù hợp với tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 4391:2009) về xếp hạng khách sạn nghỉ dưỡng.
Mục tiêu phát triển NNL của Công ty Vinpearl phải bao gồm các nội dung sau:
- Xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị NNL và đội ngũ chuyên gia về phát triển NNL đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
- Với cán bộ quản lý, phải đào tạo bổ sung kiến thức quản lý du lịch, kinh tế- tài chính, trưởng bộ phận phải có chứng chỉ cao đẳng nghề. Phấn đấu 45 - 50% cán bộ quản lý từ trưởng bộ phận trở lên có trình độ đại học.
- Với lao động trực tiếp, phấn đấu để 95% lao động nghề đã qua đào tạo và 60% được tập huấn nghiệp vụ du lịch. Ngoài ra, tất cả lao động trực tiếp được bồi dưỡng nâng cao kỹ năng hàng năm.
- Hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch kinh doanh của công ty, kỹ năng làm việc theo nhóm. Đối với đào tạo ưu tiên tập trung cho các lĩnh vực như du lịch, ngoại ngữ, quản trị kinh doanh nhà hàng, khách sạn. Bồi dưỡng ngoại ngữ đảm bảo 100% nhân viên khối trực tiếp kinh doanh tối thiểu phải có trình độ B ngoại ngữ tiếng Anh. Các trưởng/phó bộ phận phải có thêm chứng chỉ ngoại ngữ thứ hai.
- Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh, nâng cao nhận thức, đạo đức, kỷ luật. Tạo môi trường làm việc công bằng, có tinh thần đồng đội, chan hòa, cởi mở, tôn trọng thông qua việc đào tạo, giáo dục, khen thưởng.
- Gắn việc phát triển NNL theo mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty Vinpearl và tập đoàn Vingroup với phát triển sự nghiệp cá nhân, tiến tới việc chăm lo nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động, gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của công ty.
Để đạt được mục tiêu và chiến lược do công ty đề ra bản thân người lao động cần phải hiểu rõ vai trò quyết định của chất lượng NNL đối với sự phát triển ngành du lịch nói chung và của công ty nói riêng để từ đó ý thức hơn trong việc hoàn thiện bản thân và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ.
Căn cứ vào mục tiêu phát triển cụ thể trong những năm đến, Công ty đã dự báo số lượng NNL của công ty đến năm 2020 như sau :
(ĐVT: Người) Chỉ tiêu Năm 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Tổng lao động 2.357 2.547 2.620 2.750 2.810 2.940 LĐ trực tiếp 1.578 1.672 1.708 1.803 1.879 1.932 LĐ gián tiếp 779 875 912 947 931 1.008
Nguồn: Tổng hợp tại Phòng Nhân sự 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
Căn cứ từ thực trạng NNL của Công ty Vinpearl và các nhân tố ảnh hưởng đối với việc phát triển NNL của Công ty trong những năm đến, vấn đề phát triển NNL của Công ty Vinpearl cần xuất phát từ những quan điểm sau:
Thứ nhất, phát triển NNL phải hướng đến thực hiện mục tiêu chiến lược của Công ty Vinpearl. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là để phục vụ mục tiêu chung của Công ty, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất, hoàn thành tốt kế hoạch Công ty đã đặt ra ở hiện tại cũng như trong thời gian tới, đủ sức cạnh tranh với thị trường du lịch đang sôi động. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty chẳng những phải đáp ứng về số lượng mà còn phải đảm bảo về chất lượng, cung cấp đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh cấp bách trước mắt của Công ty, vừa mang tính chiến lược lâu dài.
Phát triển NNL phải hướng đến tăng năng suất lao động, không vì phát triển nguồn nhân lực mà bỏ qua hiệu quả lao động và cũng không vì hiệu quả lao động trước mắt mà bỏ qua, không quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Cả hai phải được chú trọng và phát triển song song với nhau.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có như vậy mới đủ sức cạnh tranh với thị trường du lịch đầy sôi động, người lao động phải có đủ trình độ, kiến thức cao để hòa nhập với khu vực và ngang tầm quốc tế có thể đáp ứng được kế hoạch kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến các yếu tố truyền thống như các yếu tố về văn hóa, tri thức, khả năng chịu khó, tìm tòi, nghiên cứu, sáng tạo. Bên cạnh đó phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến tính kế thừa.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực còn phải chú ý đến công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động phải ngày được nâng cao. Phải có chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của mình đóng góp cho Công ty.
Thứ năm, phát triển NNL phải lấy hiệu quả kinh tế để làm thước đo. Hiệu quả kinh tế được xem xét dưới góc độ lợi nhuận mà hoạt động đem lại so với chi phí đầu tư cho hoạt động. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cũng chỉ nên tiến hành khi nó đem lại giá trị tăng thêm và góp phần vào việc gia tăng lợi thế cạnh tranh cho Công ty.
Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực là công việc của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động. Công ty phải chủ động tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể cung cấp hoặc đào tạo được nguồn nhân lực như Công ty đang cần. Công ty cần phải chủ động được nguồn cung ứng lao động, chủ động đào tạo lại nguồn nhân lực để nguồn nhân lực luôn đáp ứng với sự thay đổi và yêu cầu sản xuất kinh doanh. Người lao động là người chủ động tiếp nhận các chương trình đào tạo. Người lao động phải hiểu công việc của mình đang làm, cần chủ động nắm bắt những yêu cầu công việc trong tương lai, để từ đó chủ động yêu cầu người đào tạo cung cấp cho mình những kiến thức, kỹ năng phù hợp.
3.2. Một số giải pháp đề xuất cụ thể
Phát triển quy mô của công ty Vinpearl và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Để phát triển quy mô của công ty một cách nhanh chóng và bền vững đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực, ngược lại việc phát triển nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty phát triển, cho nên song song với các mục tiêu phát triển của công ty thì phải có mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
Đối với công ty Vinpearl nói riêng và đối với ngành du lịch nói chung chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe là những vấn đề hết sức quan trọng có tính then chốt bởi vì đối với ngành du lịch đòi hỏi có sự giao tiếp uyển chuyển, trình độ nghiệp vụ, phong cách và thái độ giao tiếp đáp ứng yêu cầu ngày càng cao và đa dạng của du khách.
Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển NNL của công ty trong thời gian tới, công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể sau:
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
Theo kết quả khảo sát ý kiến của người lao động tại công ty Vinpearl, thì có đến 44,2% người trả lời cho rằng kỹ năng đào tạo chưa gắn với thực tế, 51,7% cho rằng kiến thức học được còn quá mới, 48,3% nhận xét năng lực của người tham gia đào tạo còn hạn chế(Xem phụ lục 04). Chính vì vậy, công ty Vinpearl cần phải điều chỉnh lại cả về nội dung và chính sách đào tạo. Chính sách đào tạo cần phải nêu rõ: mục tiêu,
phạm vi áp dụng, các chương trình đào tạo sẽ phải thực hiện như thế nào, các yêu cầu và tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo, quyền lợi và nghĩa vụ của người tham gia đào tạo. Bên cạnh đó cũng cần phải xây dựng chính sách đào tạo và phát triển cán bộ quản lý và cán bộ đào tạo, chính sách khuyến khích động viên và hỗ trợ cán bộ trực tiếp tham gia đào tạo.
Ngoài ra, một số chính sách cần nghiên cứu và bổ sung thêm:
- Xây dựng chính sách phát triển và sử dụng NNL chất lượng cao: có chủ trương, định hướng về đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao trong từng giai đoạn cụ thể. Lập danh mục đào tạo cán bộ cấp quản lý, với mỗi chức danh công việc, hàng năm phải có quy định cụ thể số giờ phải tham gia đào tạo, quy định rõ việc bồi dưỡng, đào tạo cho người làm công tác quản lý đào tạo.
- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ chuyên trách đào tạo: hiện nay công ty đang sử dụng đội ngũ đào tạo là các trưởng/phó bộ phận kiêm nhiệm công tác đào tạo. Đội ngũ tham gia vào công tác trực tiếp đào tạo này có trình độ chuyên môn, thực tế, nhiệt tình, trách nhiệm nhưng chưa có kỹ năng sư phạm. Để công tác đào tạo của đội ngũ này đạt hiệu quả thì công ty phải thực hiện đào tạo cho họ về kỹ năng sư phạm, kỹ năng trình bày chuyên nghiệp, kỹ năng lãnh đạo nhóm… thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn, đào tạo sau đại học.
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực
Theo kết quả điều tra có 25,5% cho rằng bộ phận chưa quan tâm đúng mức đến việc bố trí công việc và có 74,8% cho rằng họ phải làm thêm giờ vì áp lực công việc. Chính vì vậy công ty Vinpearl cần chú trọng hơn nữa trong việc hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai. Điều này sẽ giúp công ty chủ động trong việc tổ chức và bố trí nhân sự. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty nên tiến hành qua các bước:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Căn cứ theo kế hoạch kinh doanh cho những năm tới, việc mở rộng quy mô, những dự án mới. Từ đó, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty sẽ căn cứ vào những mục
tiêu cần đạt được, những hoạt động trong tương lai và cụ thể là căn cứ vào tầm nhìn, mục tiêu, sứ mệnh của công ty đến năm 2020 và các dự án đang và sẽ thực hiện.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới:
Bảng 3.3. Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Công ty
(ĐVT:người)
Bộ phận
Năm
2015 2020
Ban Tổng giám đốc 11 21
Ban Kiểm soát 9 15
Kế toán 43 54
Hành chính 8 14
Nhân sự 8 13
Cung ứng 21 34
Luật sư 4 7
Quan hệ nhà đầu tư 7 9
Công nghệ thông tin 6 12
Vận chuyển và Sửa chữa 184 233
Phát triển dự án 5 10
Khách sạn 1.663 2.033
Đào tạo và Kiểm soát chất lượng 7 14
Vui chơi giải trí 198 257
An ninh 160 179
Kinh doanh và Marketing 15 21
Kiểm soát và phân tích tài chính 8 14
Nguồn: Phòng Nhân sự của công ty Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng, về cơ cấu, các chính sách quản lý nguồn nhân lực và rút ra ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực như đã phân tích ở chương 2.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
Trong thời gian tới, do mở rộng hoạt động kinh doanh nên công ty Vinpearl sẽ phải tiến hành tuyển dụng bổ sung thêm nhằm đảm bảo yêu cầu phục vụ khách.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Do mở rộng dự án nên để đảm bảo chất lượng phục vụ khách được tốt, công ty cần có chính sách khuyến khích hoặc điều động cán bộ quản lý tại công ty Vinpearl sang làm việc tại dự án mới.
vị trí còn thiếu, các tiêu chí tuyển dụng căn cứ theo tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 đối với từng vị trí cán bộ quản lý và nhân viên.
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến những sai lệch đó.
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
3.2.2.1. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo
Theo kết quả điều tra, trong tổng số 198 người tham gia trả lời câu hỏi thì có 53 người không được tham gia đào tạo chiếm 26,8%. Trong đó có 28 người chiếm tỷ lệ 52,8% không tham gia đào tạo vì không có thời gian và có 74,8% cho rằng họ phải làm thêm giờ vì áp lực công việc. Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu đào tạo. Cụ thể, xác định đúng đối tượng cần đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người, đào tạo những kỹ năng, trình độ nào, đối tượng nào được ưu tiên đào tạo trước. Việc xác định nhu cầu đào tạo được căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và chiến lược kinh doanh của Công ty, yêu cầu công việc đối với từng đối tượng lao động để lập kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao; thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật đối với từng đối tượng lao động; yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng của tập đoàn và của ngành. Đối với đối tượng đào tạo mới, thì Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng hàng năm. Đối với đối tượng đào tạo lại và đào tạo nâng cao, sẽ căn cứ vào quy hoạch phát triển và kết quả đánh giá thực hiện công việc, người lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công việc của người lao động ở mức độ nào, có đạt yêu cầu không, từ đó xác định số người cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ.
Để làm tốt công tác dự báo nhu cầu đào tạo, cần làm tốt công tác phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động. Phân tích công việc để làm rõ bản chất của từng công việc và được hệ thống hóa dưới bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Nhờ đó người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và cũng qua đó người lao động hiểu rõ các trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình trong công việc. Quá trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc, công ty cần so sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với yêu cầu