7. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Nguyên nhân của các hạn chế
Công tác đào tạo còn nhiều bất cập
Công tác đào tạo chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn nên dẫn đến một số hạn chế:
- Công ty chưa có biện pháp bắt buộc trong công tác đào tạo cho cấp quản lý bồi dưỡng kiến thức về pháp luật, quản trị, ngoại ngữ thứ hai. Hiện nay các trưởng bộ phận của Công ty chưa đạt được những tiêu chuẩn này.
- Bộ phận đào tạo chỉ dự báo nhu cầu đào tạo cho ngắn hạn nên chưa hoạch định được nhu cầu đào tạo dài hạn cho từng bộ phận. Trong khi đó công tác đào tạo còn bị động và mang tính chất đối phó với tình hình.
- Việc đào tạo theo tỉ lệ quy định tiêu chuẩn xếp hạng nên đôi khi việc đào tạo chạy theo số lượng hơn là chất lượng đạt được.
Chính sách thu hút NNL và nguồn tuyển dụng chƣa phù hợp
- Các chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài như hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, chính sách lương đối với nhân sự giỏi, có kinh nghiệm vẫn chưa thật sự hấp dẫn người lao động.
- Nguồn tuyển dụng thiếu hụt của công ty hiện nay chủ yếu phát triển từ nội bộ nên nhiều ứng viên bên ngoài mất cơ hội tìm việc làm. Việc này cũng đồng nghĩa với việc công ty mất đi cơ hội tìm kiếm ứng viên tốt nhất.
Việc thực hiện chính sách kích thích, động viên còn nhiều bất cập
Việc đánh giá nhân viên: Việc đánh giá nhân viên không mang lại kết quả mong muốn do vẫn còn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, phần lớn cấp trên đánh giá, nhận xét cấp dưới. Việc đánh giá chưa giúp nhân viên thể hiện được khả năng, năng lực của bản thân.
Chính sách lương: Mức lương chưa thật sự cạnh tranh, chỉ ngang bằng hoặc nhỉnh hơn một ít so với mức lương cùng vị trí tại đất liền.
Chính sách thưởng: Công ty có chính sách thưởng theo quý, theo năm khi đạt doanh số. Mức thưởng chỉ căn cứ vào thời gian công tác thực tế trong năm và tất cả nhân viên được hưởng đều như nhau. Điều này chưa thực sự kích thích, động viên nhiều người
hăng say làm việc.
Bên cạnh đó việc thưởng cho nhân viên xuất sắc trong tháng, giám sát xuất sắc quý lại không được phía người lao động phấn đấu đạt được. Vì trong nhiều trường hợp chỉ mang tính hình thức, bình bầu cho có hoặc chỉ là sự hoán chuyển cho nhau để ai cũng được bầu. Việc này dẫn đến danh hiệu thi đua không mang lại ý nghĩa và kích thích người lao động phấn đấu trong công việc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chương này tập trung phân tích các đặc điểm của Công ty TNHH Một thành viên Vinpearl ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực như: Đặc điểm về công tác tổ chức, các nguồn lực và tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua. Đây là những đặc điểm cơ bản và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Tiếp theo, tiến hành phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ CMNV của nguồn nhân lực, thực trạng kỹ năng hiện có của người lao động, nhận thức của người lao động tại Công ty trong thời gian qua cũng như khảo sát ý kiến của người lao động về các chủ trương chính sách phát triển NNL ở đây. Cuối cùng, tác giả đưa ra nhận định về một số kết quả đạt được và nguyên nhân cơ bản của các tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian qua, trong đó nhấn mạnh các nguyên nhân như: chất lượng NNL còn thấp, không đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững. Bên cạnh đó công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, công tác phát triển NNL chưa được quan tâm đúng mức, chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VINPEARL