7. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực
Theo kết quả điều tra có 25,5% cho rằng bộ phận chưa quan tâm đúng mức đến việc bố trí công việc và có 74,8% cho rằng họ phải làm thêm giờ vì áp lực công việc. Chính vì vậy công ty Vinpearl cần chú trọng hơn nữa trong việc hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai. Điều này sẽ giúp công ty chủ động trong việc tổ chức và bố trí nhân sự. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty nên tiến hành qua các bước:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Căn cứ theo kế hoạch kinh doanh cho những năm tới, việc mở rộng quy mô, những dự án mới. Từ đó, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty sẽ căn cứ vào những mục
tiêu cần đạt được, những hoạt động trong tương lai và cụ thể là căn cứ vào tầm nhìn, mục tiêu, sứ mệnh của công ty đến năm 2020 và các dự án đang và sẽ thực hiện.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới:
Bảng 3.3. Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Công ty
(ĐVT:người)
Bộ phận
Năm
2015 2020
Ban Tổng giám đốc 11 21
Ban Kiểm soát 9 15
Kế toán 43 54
Hành chính 8 14
Nhân sự 8 13
Cung ứng 21 34
Luật sư 4 7
Quan hệ nhà đầu tư 7 9
Công nghệ thông tin 6 12
Vận chuyển và Sửa chữa 184 233
Phát triển dự án 5 10
Khách sạn 1.663 2.033
Đào tạo và Kiểm soát chất lượng 7 14
Vui chơi giải trí 198 257
An ninh 160 179
Kinh doanh và Marketing 15 21
Kiểm soát và phân tích tài chính 8 14
Nguồn: Phòng Nhân sự của công ty Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng, về cơ cấu, các chính sách quản lý nguồn nhân lực và rút ra ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực như đã phân tích ở chương 2.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
Trong thời gian tới, do mở rộng hoạt động kinh doanh nên công ty Vinpearl sẽ phải tiến hành tuyển dụng bổ sung thêm nhằm đảm bảo yêu cầu phục vụ khách.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Do mở rộng dự án nên để đảm bảo chất lượng phục vụ khách được tốt, công ty cần có chính sách khuyến khích hoặc điều động cán bộ quản lý tại công ty Vinpearl sang làm việc tại dự án mới.
vị trí còn thiếu, các tiêu chí tuyển dụng căn cứ theo tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 đối với từng vị trí cán bộ quản lý và nhân viên.
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến những sai lệch đó.
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
3.2.2.1. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo
Theo kết quả điều tra, trong tổng số 198 người tham gia trả lời câu hỏi thì có 53 người không được tham gia đào tạo chiếm 26,8%. Trong đó có 28 người chiếm tỷ lệ 52,8% không tham gia đào tạo vì không có thời gian và có 74,8% cho rằng họ phải làm thêm giờ vì áp lực công việc. Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu đào tạo. Cụ thể, xác định đúng đối tượng cần đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người, đào tạo những kỹ năng, trình độ nào, đối tượng nào được ưu tiên đào tạo trước. Việc xác định nhu cầu đào tạo được căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và chiến lược kinh doanh của Công ty, yêu cầu công việc đối với từng đối tượng lao động để lập kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao; thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật đối với từng đối tượng lao động; yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng của tập đoàn và của ngành. Đối với đối tượng đào tạo mới, thì Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng hàng năm. Đối với đối tượng đào tạo lại và đào tạo nâng cao, sẽ căn cứ vào quy hoạch phát triển và kết quả đánh giá thực hiện công việc, người lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công việc của người lao động ở mức độ nào, có đạt yêu cầu không, từ đó xác định số người cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ.
Để làm tốt công tác dự báo nhu cầu đào tạo, cần làm tốt công tác phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động. Phân tích công việc để làm rõ bản chất của từng công việc và được hệ thống hóa dưới bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Nhờ đó người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và cũng qua đó người lao động hiểu rõ các trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình trong công việc. Quá trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc, công ty cần so sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với yêu cầu đặt ra cho nhân viên. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc như số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần, thái độ, tác phong
làm việc của người lao động… Qua đó xác định được những trục trặc, thiếu sót và yếu kém của người lao động để từ đó tìm ra các nguyên nhân chưa thực hiện tốt công việc của họ. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện công việc không đúng yêu cầu, nhưng chỉ có những biểu hiện gây ra do chưa được đào tạo, thiếu kỹ năng và kiến thức thì công tác đào tạo mới đem lại hiệu quả. Xác định mức độ đánh giá kết quả công việc cần thực hiện, biết được người lao động nào còn yếu, chưa hoàn thành tốt những điểm nào của yêu cầu công việc đặt ra, qua đó có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo càng xác thực bao nhiêu thì công tác phát triển NNL sẽ mang lại hiệu quả tương thích bấy nhiêu.
Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo sau đây là một cách khá đơn giản bao gồm sáu bước, dễ áp dụng cho mỗi bộ phận.
Bước 1: Chuẩn bị thông tin
Để đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin về kế hoạch phát triển của công ty, mục tiêu đào tạo, đơn vị đào tạo, kinh phí...
Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Cần xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên sẽ giúp cán bộ đào tạo xác định ai hoàn thành tốt công việc, ai không hoàn thành tốt.
Kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn
- Kết quả thực hiện công việc thực hiện thực tế
= Khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc cần phải tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế, đồng thời tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả công việc cần đạt được. Sau đó so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Để có được kết quả đó cần phải có các nguồn dữ liệu bao gồm:
- Xác định kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế qua bản đánh giá kết quả thực hiện công việc, phiếu góp ý của khách…
- Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc qua bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc…
Bước 3: Tìm ra nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc
Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: nhân viên không biết cách thực hiện công việc, không có kiến thức để thực hiện công việc…
việc chưa được hợp lý…nên cho dù người lao động có kiến thức và kỹ năng làm việc nhưng vẫn không hoàn thành công việc.
Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề
Cần tìm ra đâu là nguyên nhân chính như: nhân viên cảm thấy kết quả thực hiện công việc của mình có tốt không? Nhân viên cảm thấy như thế nào khi được khen thưởng/bị phạt? Khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc được giao?
Nếu nguyên nhân là do:
- Thiếu kiến thức và kỹ năng: thì cần thực hiện hoặc kết hợp các giải pháp như: thực hiện đào tạo, tạo điều kiện để nhân viên được thực hành, đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hiện hỗ trợ công việc. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể thuyên chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
- Do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do cách tổ chức công việc chưa hợp lý…thì giải pháp có thể là xây dựng tái cơ cấu tổ chức, quản lý thực hiện công việc, khuyến khích vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả…
Bước 5: Xác định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Xem xét nhu cầu đào tạo với mục tiêu kinh doanh của công ty.
Nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nên nhu cầu đào tạo phải được thực hiện ngay.
Sắp xếp thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đào tạo.
Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn các giải pháp cần tính đến hiệu quả của các giải pháp này trên các khía cạnh như: chi phí, lợi ích thu được, sự sẵn có của nguồn nhân lực…để lựa chọn giải pháp tốt nhất.
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Qua khảo sát thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Vinpearl cho thấy công ty có kế hoạch dự kiến về công tác đào tạo theo từng năm. Nhưng xét tính ổn định và phát triển bền vững thì công ty phải lập kế hoạch tổng thể phát triển NNL với độ dài ít nhất là 5 năm và kế hoạch chi tiết hàng năm theo nhu cầu thực tế, sắp xếp thứ tự ưu tiên và đặc biệt phải có sự tham gia đóng góp của người lao động, có như vậy mới có sự cam kết thực hiện từ người lao động.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau:
dụng cho toàn thể nhân viên. Qua khảo sát 198 người tại đơn vị thì có 53 người không được tham gia đào tạo chiếm tỷ lệ 26,8%. Vì vậy, riêng đối với một số vị trí như quản lý, nghiệp vụ, kinh doanh…thì ít nhất phải qua một khóa bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ.
Hai là, đánh giá NNL hiện tại và phân loại nhóm cần đào tạo: nhóm quản lý, nhóm nghiệp vụ, nhóm kinh doanh…
Ba là, lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp cho từng nhóm nêu trên như: đào tạo tập trung, bồi dưỡng ngắn ngày, tham quan học tập…
Hàng năm, phòng Đào tạo của công ty phải lập kế hoạch đào tạo bao gồm nội dung cần đào tạo và số lượng nhân viên dự kiến phải đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo là rất cần thiết vì nó giúp cho phòng Đào tạo chủ động trong thực hiện và giám sát thực hiện kế hoạch đào tạo với các nội dung chương trình cụ thể.
3.2.3. Nhóm giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
3.2.3.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
Mục đích của giải pháp này là nhằm thu hút được đội ngũ lao động du lịch có chất lượng và sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động này. Để thực hiện giải pháp này công ty cần tập trung giải quyết các vấn đề sau:
- Công ty cần phải giữ chân nhân tài ngay từ khi mới tuyển dụng vào và phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình công tác, công ty phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu, người quản lý trong Công ty cần phải đánh giá đúng năng lực của từng người lao động, từ đó có chính sách phân công, phân nhiệm hợp lý.
- Công ty cần phải phân loại hai NNL chính yếu gồm nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời. Để từ đó có chính sách duy trì và phát triển NNL nòng cốt này. Khi đã xác định được ai là nhân tài có đóng góp to lớn cho Công ty, cần phải chú ý đến sự phát triển lâu dài cho người tài. Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất công việc, quyền lợi và quyền hạn của họ để họ gắn bó phát triển cùng Công ty. Đối với người tài ở mỗi cấp độ khác nhau, cần có đãi ngộ và chế độ đào tạo khác nhau để kích thích sự phát triển của họ.
lịch vì ngày càng có nhiều đơn vị du lịch mới ra đời, nhiều cơ hội đãi ngộ hấp dẫn cho người tài. Công ty cần tạo điều kiện tối đa để họ có thể phát triển, sáng tạo trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Như thế chuyên môn của họ sẽ ngày càng được nâng cao và không cảm thấy nhàm chán, thất vọng. Trong trường hợp nhân viên có đóng góp đặc biệt cho Công ty, người lãnh đạo cũng cần có đãi ngộ đặc biệt tương xứng với những cống hiến của họ. Có thể dùng tiền thưởng định kỳ, các phúc lợi tăng thêm (cho đi du lịch ngắn hạn, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho bản thân họ và gia đình...). Công ty cần quan tâm để người tài cảm thấy họ không cần phải lo lắng nhiều về cuộc sống, thoải mái về tinh thần để tập trung làm việc.
- Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài: Danh tiếng Công ty là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ được người giỏi bên trong. Vì vậy, để thu hút được nhân tài trước hết Công ty cần phải tạo cho mình một hình ảnh đẹp. Đội ngũ lãnh đạo giỏi về chuyên môn, tốt về phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng hình ảnh đẹp cho Công ty, nó không chỉ là nhân tố quan trọng quyết định cho sự thành bại của Công ty, mà họ còn là nhân tố góp phần giúp Công ty thu hút nhân tài về phía mình. Ngoài ra tạo môi trường làm việc yêu thích và hiệu quả, những giá trị văn hóa truyền thống, chính sách đào tạo, đãi ngộ đối với bản thân người lao động và gia đình họ hợp lý, xứng đáng cũng là những yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp cho Công ty. Khi đã tạo dựng những hình ảnh đẹp về Công ty, cần có chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh ra bên ngoài, tạo dựng uy tín, có như vậy mới thu hút