7. Kết cấu của luận văn
2.3.2. Thống kê mô tả theo các thành phần thang đo
a. Thành phần về nâng cao năng lực sau đào tạo
Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo vào công việc như sau:
Bảng 2.27 : Thống kê mô tả: “ Hiệu quả công tác đào tạo”
STT Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 Kỹ năng đào tạo chưa gắn với thực tế công việc
145 3,32 0,927
2 Kiến thức học được còn quá mới, chung chung
145 3,50 0,834
3 Năng lực của người tham gia đào tạo còn hạn chế
145 3,50 0,867
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Ta thấy, việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập như trình độ, năng lực của người tham gia đào tạo chưa đáp ứng được với chương trình đào tạo. Nhiều người tham gia trả lời câu hỏi cho rằng năng lực của họ còn hạn chế (điểm trung bình là 3,5), kỹ năng đào tạo chưa gắn với thực tế công việc (điểm trung bình là 3,32), kiến thức còn mới, chung chung (điểm trung bình là 3,5).
Tuy nhiên, kết quả khảo sát về việc công ty có quan tâm đến việc khuyến khích người lao động tham gia đào tạo, 100% số người được tham gia đào tạo cho rằng công ty luôn tạo điều kiện để người lao động tham gia các khóa đào tạo.
b. Thành phần về phát triển kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng làm việc theo nhóm là kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc theo nhóm. Chính vì vậy với câu hỏi “Cơ hội được thực hành kỹ năng làm việc nhóm” được người trả lời câu hỏi đánh giá cao nhất (điểm trung bình 4,08).
Bảng 2.28 Thống kê mô tả: “ Kỹ năng làm việc theo nhóm”
STT Tiêu chí Số
phiếu trung bình Điểm
Độ lệch chuẩn 1 Thường xuyên được tham gia các lớp
tập huấn về kỹ năng làm việc nhóm.
198 2,44 0,863
2 Cơ hội được thực hành kỹ năng làm việc nhóm
198 4,08 0,789
3 Kiến thức làm việc nhóm giúp bạn hoàn thành công việc tốt hơn
198 3,05 1,093
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát lại cho thấy có đến 69 người chiếm 34,9% người trả lời câu hỏi rất không đồng ý và không đồng ý với việc kiến thức làm việc nhóm giúp hoàn thành công việc tốt hơn (xem phụ lục 04). Còn đối với câu hỏi “Thường xuyên được tham gia các lớp tập huấn về kỹ năng làm việc nhóm” có mức điểm trung bình khá thấp 2,44. Chính vì không được thường xuyên tham gia các lớp tập huấn về kỹ năng làm việc nhóm cũng như chưa thấy được việc đạt hiệu quả cao hơn khi biết làm việc theo nhóm, cho nên công ty nói chung và bộ phận đào tạo của công ty nói riêng cần đề xuất mở thêm các lớp tập huấn về kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm.
c. Thành phần về đánh giá nhân viên và chính sách về lương
Đối với việc đánh giá nhân viên:
Bảng 2.29: Thống kê mô tả “Công tác đánh giá nhân viên”
STT Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 1 Việc đánh giá nhân viên là chính xác, công bằng 198 2,63 0,946 2 Cấp quản lý có đủ năng lực để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của bạn
198 2,71 0,815 3 Việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng phục vụ 198 2,65 1,265 4 Phương pháp đánh giá hiện nay có hợp lý 198 3,32 0,937
Theo kết quả khảo sát 198 nhân viên thì có đến 92 người (tương ứng 46,5%) rất không đồng ý và không đồng ý với việc đánh giá nhân viên là chính xác và công bằng, 91 người (tương ứng 45,9%) cho rằng cấp quản lý chưa có đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Đồng thời chỉ có 65 người (tương đương 32,9%) cho rằng việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng phục vụ khách và 99 người (tương đương 50%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý (xem phụ lục 04).
Việc đánh giá nhân viên thường không mang lại kết quả như mong đợi là do một số nguyên nhân sau:
Một là, các trưởng bộ phận khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường mang tính chủ quan, cảm tính. Trong bộ phận vẫn còn xảy ra hiện tượng thiên vị giữa cấp quản lý và nhân viên. Đôi khi do chỉ tiêu được phân về số lượng nhân viên xuất sắc nên các trưởng bộ phận nhắm mắt làm ngơ những thiếu sót để bình bầu cho đủ số lượng.
Hai là, mặc dù Công ty đã xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá năng lực nhân viên qua KBI nhưng việc triển khai vẫn còn mang tính hình thức, chủ quan.
Ba là, khi đánh giá nhân viên các trưởng bộ phận cũng chỉ vạch ra các tiêu chí để đánh giá mà chưa đề ra các chỉ tiêu công việc để nhân viên thực hiện. Điều này làm cho nhân viên không khắc phục được những điểm còn hạn chế và phát huy những điểm mạnh.
Đối với chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi: Qua kết quả khảo sát cho thấy mức
lương hiện nay vẫn chưa thật sự cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài trong hoàn cảnh có nhiều dự án và khách sạn mới ra đời như hiện nay.
Bảng 2.30 Thống kê mô tả “Vấn đề lƣơng, thƣởng, phúc lợi”
STT Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 Hài lòng với mức lương hiện tại 198 2,39 0,879 2 Mức lương phù hợp với mức độ hoàn thành
công việc
198 2,40 0,837 3 Tiền thưởng tương xứng với thành tích đạt được 198 3,34 0,942 4 Đánh giá cao chế độ phụ cấp và phúc lợi 198 3,11 0,922
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy người trả lời câu hỏi tương đối hài lòng với “Tiền thưởng tương xứng với thành tích đạt được” và “Đánh giá cao chế độ phụ cấp và phúc lợi” với điểm trung bình lần lượt là 3,34 và 3,11.
Chỉ có 49 người tương đương 24,8% người trả lời rất đồng ý và đồng ý với câu hỏi “Bạn có hài lòng với mức lương hiện tại?”, và đánh giá về mức lương phù hợp với công việc hiện tại thì chỉ có 45 người tương đương 22,8% trả lời rất đồng ý và đồng ý.
(Xem phụ lục 04). Kết quả này thể hiện mức độ không hài lòng của nhân viên tương đối cao, là do những nguyên nhân sau:
Một là, mức lương không thật sự cao khi phải làm việc ngoài đảo, điều kiện đi lại xa xôi. Mức tăng giữa các bậc lương chỉ từ 5-10% chưa thực sự kích thích và cạnh tranh. Điều này dẫn đến việc không kích thích nhân viên cố gắng phấn đấu trong công việc để được nâng lương.
Hai là, việc trả phí phục vụ được tính gộp vào mức lương, mà không tính theo lợi nhuận của từng tháng (Theo như cách tính của các đơn vị kinh doanh du lịch khác). Chính vì điều đó dẫn đến việc nhân viên chưa thực sự cố gắng trong công việc và không tạo động lực cho họ cống hiến thực sự cho Công ty.
Ba là, chưa có chính sách tăng lương rõ ràng, thống nhất trong việc xét tuyển lên lương hàng năm.
d. Thành phần về văn hóa doanh nghiệp
Sự đoàn kết gắn bó, tuân thủ đúng các quy tắc trong phục vụ khách luôn được đề cao, bên cạnh đó việc duy trì và nâng cao văn hóa ứng xử trong nhân viên cũng được công ty đặc biệt quan tâm phát huy.
Bảng 2.31 Thống kê mô tả “Văn hóa doanh nghiệp”
STT Tiêu chí Số phiếu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 Được tôn trọng và tin cậy khi làm việc 198 3,73 0,624 2 Đồng nghiệp đối xử thân thiện, quan tâm với
nhau
198 3,99 0,617 3 Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong công
ty tốt
3,55 0,921 4 Mọi người có tinh thần hợp tác làm việc , tương
trợ nhau
198 3,83 0,831
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy ý kiến nhân viên được tôn trọng và tin cậy khi làm việc và đồng nghiệp đối xử thân thiện, quan tâm với nhau có điểm trung bình khá cao lần lượt là 3,73 và 3,99. Việc mọi người quan tâm, hỗ trợ nhau trong công việc đã tạo được mối quan hệ lao động mật thiết có điểm trung bình tương đối cao là 3,83. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên luôn tốt đẹp được thể hiện ở mức
điểm trung bình tương đối là 3,55.
Ngoài ra, với mỗi nhân viên, đạo đức cá nhân luôn được đặt lên hàng đầu. Mỗi nhân viên mới phải tự ý thức được việc gì nên làm và việc gì không nên làm điều này có trong chương trình định hướng ngay khi mới gia nhập tập đoàn. Đây là quy định chung có yêu cầu nghiêm ngặt về tính kỷ luật, an toàn và phong cách phục vụ riêng của tập đoàn.