7. Kết cấu của luận văn
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực
2.2.2.1. Về số lượng nhân lực của Công ty
Số lượng nhân lực của công ty được thể hiện theo bảng 2.5:
Bảng 2.5. Nguồn nhân lực của Công ty thời gian qua
Bộ phận
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số LĐ TT(%) LĐ TT(%) Số LĐ TT(%) Số Số LĐ TT(%) Ban Tổng giám đốc 10 0,6% 9 0.5% 7 0.3% 8 0.4%
Ban Kiểm soát 8 0,5% 11 0.6% 9 0.4% 8 0.4%
Kế toán 38 2,4% 41 2.2% 37 1.8% 40 1.8% Hành chính 5 0,3% 7 0.4% 8 0.4% 7 0.3% Nhân sự 8 0,5% 10 0.5% 9 0.4% 8 0.4% Cung ứng 15 1,0% 17 0.9% 20 0.9% 18 0.8% Luật sư 4 0,3% 3 0.2% 4 0.2% 4 0.2% Quan hệ nhà đầu tư 7 0,4% 10 0.5% 11 0.5% 8 0.4% Công nghệ thông tin 11 0,7% 7 0.4% 8 0.4% 7 0.3% Vận chuyển và Sửa chữa 201 12,8% 257 13.7% 287 13.6% 280 12.4% Phát triển dự án 8 0,5% 5 0.3% 9 0.4% 5 0.2% Khách sạn 925 59,0% 1.124 59.9% 1.309 62.1% 1,485 66.0% Đào tạo và Kiểm soát chất lượng 7 0,4% 6 0.3% 9 0.4% 7 0.3%
Vui chơi giải trí 157 10,0% 178 9.5% 187 8.9% 182 8.1%
An ninh 141 9,0% 165 8.8% 168 8.0% 160 7.1% Kinh doanh và Marketing 14 0,9% 16 0.9% 15 0.7% 13 0.6% Kiểm soát và phân tích tài chính 8 0,5% 9 0.5% 11 0.5% 10 0.4% Tổng cộng 1.567 100% 1.875 100% 2.108 100% 2.250 100%
Nhìn chung, số lượng lao động của công ty có xu hướng gia tăng cả về số lượng và chất lượng theo sự phát triển hàng năm của công ty. Đặc biệt là số lượng lao động tại các khách sạn của công ty, số lượng lao động năm 2010 với tỷ lệ 59% (chiếm 925 người) nhưng đến năm 2013 số lượng lao động này đã tăng đạt tỷ lệ 66% (chiếm 1.485 người). Các bộ phận còn lại tùy thuộc vào kế hoạch kinh doanh đã được điều chỉnh tăng giảm theo từng năm.
2.2.2.2 Về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
Với quy mô phát triển nhanh đòi hỏi công ty phải có sự sắp xếp, bố trí NNL một cách khoa học và chuyên nghiệp hơn đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc. Bên cạnh đó cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng phục vụ.
- Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ
Số lượng lao động của công ty đã gia tăng cả về số lượng và chất lượng theo quy mô phát triển nhanh chóng của tập đoàn. Năm 2010 số lượng lao động trực tiếp với tỷ lệ 65,4% (chiếm 1.025 người) thì đến năm 2013 số lượng lao động trực tiếp đã tăng lên đạt tỷ lệ 66,8% (chiếm 1.503 người). Số lượng lao động gián tiếp làm việc tại các phòng ban dường như không có sự thay đổi. Cụ thể năm 2010 số lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 34,6% (chiếm 542 người) thì đến năm 2013 con số này chỉ còn 33,2% (chiếm 747 người). Chỉ tiêu này cũng phù hợp với tiêu chí phát triển của tập đoàn nhằm giảm bớt số lượng lao động gián tiếp và tăng số lượng lao động trực tiếp.
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số LĐ TT(%) Số LĐ TT(%) Số LĐ TT(%) Số LĐ TT(%)
Tổng lao động 1.567 100 1.875 1000 2.108 100 2.250 100
LĐ trực tiếp 1.025 65,4 1.213 64,7 1.393 66,1 1.503 66,8
LĐ gián tiếp 542 34,6 662 35,3 715 33,9 747 33,2
Nguồn: Báo cáo phòng Nhân sự
Ghi chú:
Lao động trực tiếp bao gồm các bộ phận như: Lễ tân, Buồng phòng, Ẩm thực, Spa, Thể thao, Kinh doanh…
Lao động gián tiếp bao gồm các bộ phận: khối quản lý hành chính, Kế toán, Nhân sự, Đào tạo, Kỹ thuật – Bảo trì…
Đồ thị 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ qua các năm
Nguồn : Tổng hợp số liệu từ phòng Nhân sự
Dựa trên bảng 2.6 cho thấy lực lượng lao động trực tiếp phục vụ khách trong năm 2012 chiếm tỷ trọng tương đối lớn 66,1%. Đây là nét đặc thù chung của ngành du lịch và của công ty nói riêng nhằm đảm bảo phục vụ khách được tốt nhất và tạo sự hài lòng cho du khách. Bên cạnh đó, số lao động tuy có tăng lên qua các năm nhưng về cơ cấu chủ yếu biến động xảy ra ở bộ phận lao động trực tiếp với lý do chính là thuyên chuyển công tác.
Bảng 2.7: Biến động nguồn nhân lực trong thời gian qua
Nội dung Năm 2010
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lao động rời khỏi công ty(người) 353 330 390 369 Số lao động tuyển thay thế(người) 178 265 405 289 Tổng số lao động(người/năm) 1.567 1.875 2.108 2.250 Tỷ lệ lao động nghỉ việc(%) 22,5 17,6 18,5 16,4
(Nguồn: Báo cáo phòng Nhân sự)
Biến động về nhân lực có xu hướng tăng giảm theo các năm, cụ thể năm 2010 có 353 người lao động nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 22,5%. Nhưng đến năm 2011 lại giảm xuống 17,6% và đây là tín hiệu đáng mừng vì nếu tỷ lệ người lao động nghỉ việc tiếp tục tăng sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Năm 2012 số lượng người lao động nghỉ việc có phần tăng là do sự thu hút nhân lực của các resort và
khách sạn mới mở. Nhận thức được vấn đề này, công ty không chỉ chú trọng vào việc phát triển NNL có sẵn, mà còn chú trọng tới việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực mới, trong đó đa phần là đội ngũ nhân lực trẻ và có năng lực thực sự.
Tóm lại, mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự hợp lý với quy mô nguồn nhân lực, yêu cầu nhiệm vụ và chiến lược của công ty trong từng giai đoạn cụ thể. Do vậy, trong thời gian đến, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty phải được xác định mục tiêu rõ ràng, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện được định hướng chiến lược của Công ty.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL về kiến thức, hiểu biết và các kỹ năng cơ bản.
Nhìn chung, qua các năm tỷ lệ người lao động có trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học đã có sự gia tăng. Trong năm 2013, công ty có tất cả 25 lao động có trình độ Thạc sĩ, 582 lao động có trình độ Đại học, 385 lao động có trình độ Cao đẳng. Đa số những lao động này tham gia vào lực lượng lao động gián tiếp. Trình độ Trung cấp chiếm 9,4% (chiếm 212 người). Số còn lại là công nhân và lao động phổ thông chiếm 46,5% (chiếm 2.324 người). Số lao động này tập trung chủ yếu ở các bộ phận như: vận chuyển và sửa chữa, vui chơi giải trí, an ninh, buồng phòng.
Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn (sau đại học là 1,1% và đại học là 25,9%), nhìn chung số nhân lực có trình độ bậc đại học tăng qua các năm nhưng trong tương lai sẽ thiếu vì theo quy định của công ty và tiêu chuẩn 5 sao cụ thể: đối với cấp quản lý tối thiểu phải có trình độ Đại học, đã được đào tạo về quản trị kinh doanh khách sạn; Nhân viên phục vụ khách du lịch đòi hỏi phải có trình độ Cao đẳng trở lên; Trưởng ca, giám sát cũng đòi hỏi yêu cầu này.
Tỷ lệ lao động có tay nghề thấp chiếm tỷ lệ tương đối 16,1% trong tổng số lao động. Là do tính chất và đặc điểm đặc thù ngành du lịch có những bộ phận trực tiếp phục vụ khách còn có nhiều bộ phận gián tiếp không đòi hỏi đào tạo ở trình độ cao như bộ phận buồng, tạp vụ, rửa chén, vệ sinh hồ bơi, cây cảnh, an ninh…Đối với lực lượng này công ty nên chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình.
Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số LĐ (người) Tỷ lệ (%) Số LĐ (người) Tỷ lệ (%) Số LĐ (người) Tỷ lệ (%) Số LĐ (người) Tỷ lệ (%) Sau đại học 21 1,3 25 1,3 22 1,0 25 1,1 Đại học 256 16,3 357 19,0 436 20,7 582 25,9 Cao đẳng 120 7,7 145 7,7 304 14,4 385 17,1 Trung học chuyên nghiệp 176 11,2 180 9,6 192 9,1 212 9,4 Phổ thông trung học 634 40,5 710 37,9 795 37,7 683 30,4 Phổ thông cơ sở 312 19,9 394 21,0 284 13,5 295 13,1 Khác 48 3,1 64 3,4 75 3,6 68 3,0 Cộng 1.567 100 1.875 100 2.108 100 2.250 100
Nguồn: Tổng hợp tại Phòng Nhân sự
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại thời điểm tháng 12/2013 chi tiết được trình bày dưới dạng biểu đồ 2.1. Có thể thấy cơ cấu lao động có trình độ thấp hiện nay vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn vì đội ngũ này tập trung ở bộ phận trực tiếp làm những công việc giản đơn như tạp vụ, chăm sóc cây cảnh, vận chuyển, duy tu bảo dưỡng, bảo vệ…Lao động có nghiệp vụ chuyên môn du lịch, ngoại ngữ đa số được đào tạo từ các trường như Đại học Nha Trang, Cao đẳng sư phạm, Cao đẳng văn hóa nghệ thuật và một số trường nghề khác.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Để đảm bảo chất lượng NNL, công ty luôn song hành hai tiêu chuẩn chất lượng chuyên môn để đảm bảo NNL vừa đáp ứng được tiêu chuẩn của tập đoàn Vingroup cũng như đáp ứng được tiêu chuẩn Việt Nam về xếp hạng khách sạn TCVN 4391:2009 được ghi nhận ở bảng sau.
Bảng 2.9. So sánh tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ
Tiêu chí Tiêu chuẩn Việt Nam Công ty Vinpearl
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ
Cấp quản lý
Tốt nghiệp ĐH Du lịch, nếu tốt nghiệp ngành khác phải qua bồi dưỡng quản lý lưu trú du lịch, an ninh, an toàn, phòng chống cháy nổ, bảo vệ môi trường và vệ sinh an toàn thực phẩm.
Năm năm kinh nghiệm trong nghề.
Thông thạo một ngoại ngữ và giao tiếp tốt một ngoại ngữ khác.
Được đào tạo và có kinh nghiệm quản lý nhà hàng – khách sạn, dịch vụ khách hàng.
Có kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, khả năng tổ chức tốt, xử lý tình huống, quản lý nhóm đa văn hóa.
Ngôn ngữ: Nói và viết tiếng Anh lưu loát. Khả năng giao tiếp ngôn ngữ thứ hai là một lợi thế.
Có sức khỏe tốt, kiểm tra định kỳ một năm một lần. Trưởng bộ phận Chứng chỉ Cao đẳng nghề hoặc chứng chỉ của Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch.
Bốn năm kinh nghiệm trong nghề. Thông thạo một ngoại ngữ và giao tiếp tốt một ngoại ngữ khác (riêng trưởng Lễ tân và trưởng các bộ phận trực tiếp giao dịch với khách thông thạo hai ngoại ngữ).
Sử dụng tốt vi tính văn phòng.
Được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí công việc đảm nhận.
Phát triển và duy trì nhóm thông qua việc đào tạo bắt buộc, chú trọng nâng cao nghiệp vụ đội ngũ nhân viên mới.
Ngôn ngữ: Nói và viết tiếng Anh lưu loát. Khả năng giao tiếp ngôn ngữ thứ hai là một lợi thế.
Có sức khỏe tốt phù hợp với công việc, kiểm tra định kỳ một năm một lần.
Nhân viên phục vụ trực tiếp 70% có chứng chỉ nghề hoặc chứng chỉ của Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch.
30% qua lớp tập huấn nghiệp vụ. Sử dụng được vi tính văn phòng. Nhân viên trực tiếp phục vụ khách: thông thạo một ngoại ngữ.
Nhân viên Lễ tân: thông thạo một ngoại ngữ và giao tiếp tốt một ngoại ngữ khác; sử dụng tốt vi tính văn phòng.
Được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ liên quan vị trí công việc, có kinh nghiệm là một lợi thế.
Phải cố gắng cung cấp dịch vụ làm hài lòng du khách, thực hiện tinh thần “Can Do – Có thể làm” với bất kỳ khách nào, vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày. Ngôn ngữ: Sử dụng tiếng Anh thành thạo. Khả năng giao tiếp ngôn ngữ thứ hai là một lợi thế.
Có sức khỏe tốt phù hợp với yêu cầu công việc, kiểm tra định kỳ một năm một lần.
Nguồn: Tổng hợp tại Phòng Nhân sự và TCVN 4391:2009
Dựa vào bảng 2.9 ta thấy đối với từng loại lao động sẽ có yêu cầu về kỹ năng khác nhau, do đặc điểm nghề nghiệp nên thời gian công tác càng lâu thì kinh nghiệm và các kỹ năng đi kèm tích lũy sẽ nhiều. Qua đó, đối với bộ phận quản lý sẽ cần có các kỹ năng như: lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, xử lý tình huống, lập kế hoạch, báo cáo, kinh doanh, ngoại ngữ, … Còn đối với người lao động trực tiếp cần các kỹ năng như: phục vụ khách, ngoại ngữ, giao tiếp…
Bảng 2.10 : Tỷ lệ lao động năm 2013 đạt tiêu chuẩn TCVN 4391:2009
Tiêu chí Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) 1. Lao động trực tiếp 1.430 Nghiệp vụ du lịch 937 65,5 Chuyên môn nghề 674 47,1 Ngoại ngữ 785 54,9
2. Lao động gián tiếp 820
Nghiệp vụ du lịch 297 36,2
Ngoại ngữ 559 68,2
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Nhân sự)
Theo tiêu chuẩn Việt Nam về xếp hạng khách sạn (TCVN 4391:2009), Công ty có 937 nhân viên phục vụ khách có chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ du lịch, đạt 65,5% và
674 lao động khối phục vụ khách có bằng chuyên môn nghề, đạt 47,1%. Ngoài ra, còn có một số nhân viên có chứng chỉ chuyên môn khác.
Bảng 2.11 : Trình độ ngoại ngữ của nhân viên năm 2013
Tiêu chí Số NV Trình độ ngoại ngữ ĐH/CĐ Tỷ lệ % Chứng chỉ A, B, C Tỷ lệ % TOEIC Tỷ lệ % Tổng Tỷ lệ đạt % Lao động trực tiếp 1.430 165 11,5 197 13,8 423 29,6 785 54,9
Lao động gián tiếp 820 62 7,6 475 57,9 22 2,7 559 68,2
Tổng cộng 2.250 227 10,1 672 29,9 445 19,8 1.344 59,7
(Nguồn: Tổng hợp từ phòng Nhân sự)
Theo tiêu chuẩn của tập đoàn Vingroup sử dụng ngoại ngữ là tiếng Anh để giải quyết công việc và giao tiếp với khách là yêu cầu bắt buộc, đặc biệt là đối với nhân viên ở các bộ phận kinh doanh trực tiếp. Do đó theo định hướng phát triển thì cần phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hướng tới nâng cao trình độ ngoại ngữ. Trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế thì việc đào tạo và bồi dưỡng ngoại ngữ thứ hai cho nhân viên là việc làm cần thiết.
Qua kết quả thống kê ta thấy vẫn còn một lượng lao động vẫn chưa qua đào tạo. Lao động được đào tạo về du lịch có trình độ từ sơ cấp đến nâng cao còn chiếm tỷ trọng chưa cao theo như quy định của ngành. Do đó yêu cầu đặt ra đối với công ty là cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động này trong tương lai. - Cơ cấu lao động theo giới tính
Nhìn chung, cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm không có sự thay đổi lớn. Tuy nhiên, cơ cấu lao động qua từng năm thì có sự khác biệt rõ rệt giữa tỉ lệ nam và nữ, thể hiện ở bảng 2.12.
Bảng 2.12 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010 – năm 2013
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số LĐ Tỷ lệ(%) Số LĐ Tỷ lệ(%) Số LĐ Tỷ lệ(%) Số LĐ Tỷ lệ(%)
Nam 1.062 67,8 1.234 65,8 1.395 66,2 1.566 69,6
Nữ 505 32,2 641 34,2 713 33,8 684 30,4
Tổng cộng 1.567 100 1.875 100 2.108 100 2.250 100
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Nhân sự
Qua bảng 2.12, ta thấy trong tổng số 2.250 nhân viên của năm 2013 thì chỉ có 684 nhân viên nữ chiếm tỷ lệ 30,4%; 1.566 nhân viên là nam chiếm tỷ lệ 69,6%. Tỉ lệ
lao động nam nhiều hơn nữ, nguyên nhân là do địa hình hoạt động trên đảo của khu du lịch Vinpearl.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu phòng Nhân sự
Do địa điểm kinh doanh của đơn vị là vùng biển đảo, đi lại khó khăn nên công việc đòi hỏi phải có sức khỏe bền bỉ, làm việc ngoài trời, theo ca kíp nhằm đảm bảo phục vụ khách 24/24 chính vì vậy tỉ lệ lao động nam nhiều hơn nữ. Ngoài ra một số