2.3.6.1. Tổng quan về tình hình nhân lực của Công ty
Đến hết năm 2012, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 600 người. Theo cơ cấu lao động ở bảng 2.6 bên dưới, ta thấy số lượng lao động ở Công ty tương đối ổn định. Năm 2011 số lao động giảm xuống 11 người tương ứng 1,87% nhưng sang năm 2012 số lao động tăng 24 người tương đương 4,17%. Số lượng lao động ở bộ phận trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động tại Công ty, trong khi đó số lượng lao động ở bộ phận gián tiếp chiếm tỷ lệ 14% chủ yếu là bộ phận quản lý ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp. Trong tương lai, Công ty cần thành lập thêm phòng Marketing.
Cơ cấu lao động tập trung chủ yếu ở bộ phận trực tiếp do khối lượng công việc đòi hỏi lượng lao động trực tiếp lớn. Tuy nhiên, số lượng công nhân có trình độ phổ thông (CNPT) chiếm tỷ lệ tương đối cao so với số lượng công nhân có trình độ kỹ thuật (CNKT). Cụ thể: công nhân phổ thông chiếm 31%, công nhân kỹ thuật chiếm 55% trong tổng lao động của Công ty. Trong tương lai, Công ty cần có chính sách đào tạo công nhân có tay nghề kỹ thuật cao hơn để phục vụ tốt hơn cho sản xuất.
2.3.6.2.Nhu cầu và chính sách nhân sự trong thời gian qua
Trong những năm qua, Công ty liên tục củng cố chính sách nhân sự của mình sao cho ngày càng hợp lý hơn. Tất cả hoạt động nhân sự do Trưởng phòng tổ chức thực hiện dưới sự giám sát của Ban Giám đốc đã đạt được những kết quả như sau:
- Công tác Hoạch định nguồn nhân lực:
Hiện tại, Công ty đã thực hiện chính sách hoàn thiện bộ máy, chuẩn hóa cán bộ quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế và nhu cầu phát triển. Trong thời gian tới, Công ty sẽ tiến hành đào tạo một số nhân viên hiện tại của Công ty thêm một số nghiệp vụ phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh, sau đó Công ty sẽ mở rộng dần phạm vụ đào tạo cho toàn thể cán bộ và nhân viên trong Công ty. Công ty cũng khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ nhân viên có thể học tập để nâng cao trình độ và mở mang kiến thức.
- Công tác tuyển dụng:
Tùy theo từng vị trí, công việc cụ thể mà Công ty đề ra những tiêu chuẩn tuyển dụng bắt buộc riêng. Điều quan trọng đòi hỏi người lao động phải nhiệt tình, ham học hỏi, có ý thức sáng tạo. Đối với các vị trí quan trọng, các yêu cầu tuyển dụng khá khắt khe với các tiêu chuẩn kinh nghiệm công tác, khả năng phân tích, quản lý, trình độ ngoại ngữ và tin học.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Công ty đã tạo điều kiện và có chính sách khuyến khích để cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Lực lượng công nhân của Công ty cũng liên tục được đào tạo để nâng cao tay nghề qua việc tổ chức các lớp đào tạo nghề, thi nâng bậc. Với đội ngũ quản lý sẽ được hỗ trợ kinh phí và thời gian để theo học các lớp như đại học tại chức, văn bằng 2, tiếng anh, tin học… Ngoài ra, Công ty còn khuyến khích cán bộ công nhân viên tự đào tạo để nâng cao nghiệp vụ và bổ sung kiến thức.
Bảng 2.6 Cơ cấu sử dụng lao động theo giới tính, trình độ, tính chất công việc
Giới tính Trình độ Tính chất công việc
Năm ĐVT Tổng Nam Nữ ĐH CĐ TC PT QL CNKT CNPT PHỤ Người 587 350 237 30 48 15 494 78 325 184 16 2010 % 100 59,63 40,37 5,11 8,18 2,56 84,16 13,29 55,37 31,35 2,73 Người 576 347 229 30 49 14 483 75 324 177 14 2011 % 100 60,24 39,76 5,21 8,51 2,43 83,85 13,02 56,25 30,73 2,43 Người 600 367 233 33 54 12 501 83 336 181 15 2012 % 100 61,17 38,83 5,5 9 2 83,5 13,83 56 30,17 2,5 Người (11) (3) (8) - 1 (1) (11) (3) (1) (7) (2) Chênh lệch 2011/2010 % (1,87) (0,86) (3,38) - 2,08 (6,67) (2,33) (3,85) (0,31) (3,8) (12,5) Người 24 20 4 3 5 (2) 18 8 12 4 1 Chênh lệch 2012/2011 % 4,17 5,76 1,75 10 10,20 (14,29) 3,73 10,67 3,7 2,26 7,14
- Chính sách lương:
Công ty áp dụng chế độ tiền lương theo hình thức khoán: khoán sản phẩm đối với bộ phận sản xuất, khoán doanh thu với bộ phận bán hàng, khoán thời gian và hiệu quả kinh doanh với bộ phận quản lý. Năm 2011, thu nhập bình quân của người lao động: 2.700.000 đồng/tháng, năm 2012 là 3.200.000đồng/tháng. Và người lao động được đảm bảo các quyền lợi theo đúng luật pháp quy định như: bảo hiểm, trợ cấp ốm đau thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất.
- Chính sách khuyến khích nhân viên:
Chính sách này được thực hiện trên nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn thu nhập với hiệu quả công tác. Các tiêu chuẩn để tính tiền lương gắn với các hình thức khoán, bao gồm: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chất lượng công tác; Tinh thần trách nhiệm đối với công việc; Ý thức chấp hành nội quy và kỷ luật; Sự tham gia vào các hoạt động và phong trào được Công ty tổ chức. Ngoài tiền lương cơ bản công nhân còn được phụ cấp bữa ăn trưa tại Công ty. Hàng năm, Công ty trích các quỹ tiền thưởng, phúc lợi chi cho người lao động nhân ngày lễ lớn trong năm như: Quốc tế lao động 1/5, Quốc khánh 2/9 … và áp dụng chế độ nghỉ phép đúng quy định của pháp luật.
- Chính sách khen thưởng:
Việc khen thưởng này được tiến hành thường xuyên hàng tháng, khen thưởng từng cá nhân, tập thể bằng tiền và hiện vật hay cao hơn là những hình thức tăng lương thăng chức phù hợp. Trong những trường hợp đặc biệt, nhân viên có thành tích xuất sắc được khen thưởng trước toàn thể cán bộ và nhân viên trong Công ty như cá nhân có ý tưởng sáng tạo trong công việc …
Điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động nhân sự
Điểm mạnh Điểm yếu
Chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ tay nghề còn thấp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty tốt
Chưa có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dài hạn
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ ý kiến chuyên gia)
Tóm lại, một công ty có nguồn nhân lực dồi dào sẽ tiềm tàng sức mạnh giúp công ty đó vững mạnh và ngày càng phát triển. Vì vậy, Công ty không ngừng quan tâm đến nguồn nhân lực trong những năm vừa qua.