Dầu khí Quốc tế.
Trong các tập đoàn lớn, các công ty Dầu khí đa quốc gia thường có Trường/ Trung tâm đào tạo. Đây là nơi tập trung đào tạo chuyên sâu về Dầu khí, đào tạo gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực cho nội bộ. Các chương trình đào tạo được chia thành hai loại: Các chương trình đào tạo riêng cho cán bộ của công ty, theo các tiêu chuẩn nội bộ; Các chương trình chung dành cho tất cả mọi đối tượng.
Các công ty Dầu khí lớn như Shell, Total, BP, BHP, Mobil, Petronas, ..v.v. đều có các trung tâm đào tạo lớn, rất hiện đại. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dầu khí của các Tập đoàn dầu khí lớn được thực hiện rất chuyên nghiệp, khoa học và gắn liền với chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh.
1.5.2.1. Kinh nghiệm của British Petroleum (BP)
British Petroleum là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Anh, được thành lập vào năm 1908. Đến nay, BP là một trong những Tập đoàn Dầu khí hàng đầu thế giới với 92.000 nhân viên và hoạt động trên 100 quốc gia trên thế giới.
Để có được thành công như hôm nay, BP đã xây dựng được các chương trình và thực hiện tốt các chương trình đào tạo của mình. BP đã xây dựng được bảng chi tiết mô tả các công việc và các yêu cầu đối với nhân sự (trình độ học vấn, kinh nghiệm, các chứng chỉ đào tạo cần phải có, …) cho từng vị trí trong các lĩnh vực, trên cơ sở đó đã xây dựng ra các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở mọi cấp độ để đảm bảo rằng các nhân sự của BP luôn đáp ứng đủ các yêu cầu của công việc.
Việc xem xét tuyển dụng hay cân nhắc đề bạt, bổ nhiệm nhân sự lên vị trí cao hơn cũng được dựa vào các yêu cầu đáp ứng công việc cho từng vị trí được xây dựng ở trên mà có kế hoạch bồi dưỡng nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc cao hơn hay tuyển dụng mới.
1.5.2.2. Kinh nghiệm của Petronas
Petronas là Tập đoàn Dầu khí quốc gia Malaysia, được thành lập vào năm 1974 đến nay Petronas đã trở thành một tập đoàn dầu khí đa quốc gia với hoạt động thương mại tại hơn 30 quốc gia. Petronas đã chỉ ra rằng việc đào tạo có thể ảnh hưởng tích cực đối với sự thành công của việc phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp học tập cùng với chiến lược dạy và đào tạo hiệu quả là chìa khóa cho việc duy trì sự cạnh tranh toàn cầu.
Việc học một kỹ năng mới không phải là một định hướng nhất thời, mà nó là một phương thức quan trọng cho sự thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực cũng như giải quyết các vấn đề xảy ra. Đối với những tập đoàn công ty đa quốc gia lớn như Petronas, thì đây không chỉ là thực tế kinh doanh – mà nó là vấn đề được ưu tiên hàng đầu trong kinh doanh.
Một trong những năng lực mà tập đoàn yêu cầu nhân viên phải có chính là phát triển kỹ năng cho mọi người. Nó bao gồm ý thức, sự hiểu biết và các kỹ năng để tạo ra sự độc lập và giảm thiểu quản lý vi mô. Những năng lực này có tính bắt buộc và những nhân viên không có năng lực sẽ không có khả năng thăng tiến trong công ty. Tùy vào từng bộ phận, loại công việc mà có những yêu cầu về mức độ năng lực khác nhau.
Nhân tố chính góp phần tạo nên sự thành công của Petronas chính là hiệu suất công việc. Hiệu suất của nhân viên được giám sát và đánh giá thường xuyên. Người phát triển nguồn nhân lực có nhiệm vụ can thiệp trong trường hợp nhân viên không thực hiện công việc hoặc làm việc không hiệu quả. Hiệu suất được công ty xem xét và đánh giá một cách chặt chẽ , đó cũng là lý do vì sao Petronas chịu chi những khoản đầu tư khá lớn để đảm bảo nguồn nhân lực của họ đều có cơ hội tham gia các khóa học
và đào tạo liên tục. Đồng thời, Petronas luôn thông qua một kế hoạch dạy và đào tạo toàn diện, các đối tác tham gia vào quá trình đào tạo của Petronas đều được cân nhắc kỹ lưỡng.
Tóm tắt Chương 1
Trong chương này, tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực; nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực, sự khác nhau và giống nhau cơ bản giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân lực. Đồng thời cũng nêu lên những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước tiên tiến trên thế giới.
Đây chính là cơ sở khoa học và thực tiễn để giúp tác giả phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các Chương II và III của Luận văn.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DỰ ÁN NHIỆT ĐIỆN ĐỐT THAN THUỘC TẬP ĐOÀN
DẦU KHÍ VIỆT NAM