2.4.5.1. Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng của các Ban QLDA của PVN thường được chia làm 2 loại:
- Đối với cán bộ chuyên viên trong lĩnh vực QLDA thì PVN chưa bao giờ đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên các phương tiện thông tin đại chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin về tuyển dụng. Điển hình qua các năm qua, số người được tuyển dụng vào các Ban QLDA lĩnh vực Nhiệt điện đốt than của PVN thông qua các nguồn:
+ Các Ban QLDA khác của Tập đoàn như Ban QLDA Nhà máy lọc Dầu Dung Quất, Ban QLDA Khí điện đạm Cà Mau, …;
+ Luân chuyển giữa các Ban QLDA lĩnh vực Nhiệt điện đốt than của Tập đoàn + Các lĩnh vực khác thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
+ Nguồn tuyển dụng từ các trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Điện lực, Đại học Xây Dựng, Trường đạo tạo nhân lực dầu khí …
- Đối với cán bộ nhân viên cho nhu cầu vận hành nhà máy Nhiệt điện sau này
khác thì được chuyển từ các Ban QLDA Nhiệt điện đốt than chuyển qua, phần còn lại thì được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên.
Nguồn tuyển dụng tại các Ban QLDA Nhiệt điện đốt than của PVN được thống kê như bảng 2.9.
Bảng 2.9. Nguồn tuyển dụng tại các Ban QLDA Nhiệt điện đốt than của PVN
2011 2012 2013 Nguồn tuyển dụng Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ 1. Quảng cáo tuyển dụng 0 0 117 31,62 0 0 2. Ứng viên tự tìm đến 1 1,63 15 4,05 0 0 3. Văn phòng dịch vụ việc làm 0 0 0 0 0 0 4. Cán bộ công nhân viên giới thiệu 35 57,39 162 43,78 47 48,45 5. Điều động từ các Ban QLDA 25 40,98 74 20 26 26,80 6. Luân chuyển nội bộ các Ban QLDA
Nhiệt điện đốt than của PVN
0 0 2 0,55 24 24,75
Cộng 61 100 370 100 97 100
Nguồn từ báo cáo cuối năm 2013 của các Ban QLDA
Từ bảng số liệu cụ thể ở bảng 2.9 chúng ta có thể thấy năm 2011 và năm 2013 việc tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng là không có, riêng năm 2012 tỉ lệ tăng cao đột ngột là do nhu cầu tuyển dụng nhân viên vận hành cho nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1, đối với loại hình này trước đến nay PVN chủ yếu chỉ tuyển dụng ồ ạt khi có nhu cầu nhân sự vận hành cho các nhà máy. Trình độ của ứng viên trong loại hình này thông thường là không yêu cầu quá khắt khe về kinh nghiệm, có thể tuyển dụng từ sinh viên mới ra trường cũng như những người đã trưởng thành từ môi trường làm việc khác, điều cốt lõi là đáp ứng được nhu cầu chung về chuyên ngành, ngoại ngữ. Trong trường hợp này thì các Ban QLDA chỉ tuyển người khi lượng người giới thiệu và nội bộ không đủ đáp ứng số lượng nhân sự
cần tuyển. Đối với việc tuyển dụng thông qua hình thức ứng viên tự tìm đến cũng rất
hạn chế, riêng năm 2011 chỉ có 1 người, năm 2013 khi nhân sự đã ổn định nên trường hợp nhận việc này là không có. Trong năm 2012 do nhu cầu cho dự án và cả vận hành nên có tăng trưởng nhiều hơn. Riêng các trường hợp thuộc loại hình tuyển dụng này thì trình độ của ứng viên tìm đến là rất tốt, tất cả những trường hợp này phải có trình độ và kinh nghiệm vượt trội so với mặt bằng chung thì mới được nhận vào làm. Loại hình này chiếm tỷ lệ rất thấp, cũng vì tính truyền thống của PVN từ trước giờ gần như
tuyển dụng khép kín trong nội bộ Tập đoàn. Đặc biệt từ trước đến nay, PVN và các ban QLDA trực thuộc không tuyển dụng nhân sự thông qua văn phòng dịch vụ việc
làm, bởi vì hệ thống nhân sự thông qua giới thiệu của PVN khá dồi dào, đồng thời uy
tín và thương hiệu của PVN cũng rất lớn nên nhu cầu tuyển dụng nhân sự qua hình thức này là chưa có, việc này sẽ giảm đi tính cạnh tranh của các ứng viên, thiếu mở rộng việc tìm kiếm các ứng viên giỏi trong các lĩnh vực. Trong các nguồn tuyển dụng
thì hình thức tuyển ứng viên thông qua cán bộ công nhân viên giới thiệu chiếm tỷ lệ
rất cao. Đây cũng là một hình thức mang tính truyền thống cao của PVN, trong chính sách của công đoàn dầu khí, PVN luôn ưu tiên cho con em trong ngành được đi học tập và lao động trong cùng lĩnh vực, các đối tượng con em sau khi được đi học theo chính sách của tập đoàn đều có cam kết cống hiến tùy theo kinh phí hỗ trợ của tập đoàn. Do đó, hình thức giới thiệu thông qua cán bộ công nhân viên luôn chiếm tỷ trọng cao tại các Ban QLDA của Tập đoàn, đây cũng là một nhược điểm lớn trong việc tuyển dụng của PVN, việc tuyển dụng không khách quan, dễ gây tiêu cực trong việc
lựa chọn nhân sự. Trong khi đó nguồn tuyển dụng từ việc điều động từ các Ban QLDA
của Tập đoàn cũng chiếm tỷ lệ khá cao, Đặc biệt trong năm 2011 khi một số Ban QLDA mới thành lập, việc điều động cán bộ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm từ các Ban khác về để giữ vị trí then chốt. Riêng trong năm 2012 thì số người được điều động nhiều hơn, tuy nhiên chủ yếu điều động cán bộ nhân viên từ một số Ban đã hoàn thành nhiệm vụ để bổ sung vào lực lượng vận hành các nhà máy sau này. Năm 2013 có số lượng người trong nguồn này cũng tương đối cao vì có Ban QLDA Thái Bình 2, Long Phú 1, Sông Hậu 1 bắt đầu triển khai mạnh nên nhu cầu nhân sự có kinh nghiệm từ các ban khác là cần thiết. Cũng như trường hợp điều động cán bộ nhân viên từ các ban
khác của Tập đoàn, việc luân chuyển nội bộ các Ban QLDA các nhà máy nhiệt điện
đốt than cũng bổ sung những cán bộ có trình độ và kinh nghiệm sang giữ các vị trí chủ
chốt cho các ban đang giai đoạn cần nhân sự để thực hiện những mục tiêu quan trọng của dự án. Năm 2011 và 2012 không có nhiều chuyển biến, tuy nhiên năm 2013 như đã đề cập ở trên, các Dự án Thái Bình 2, Long Phú 1 và Sông Hậu 1 đến những điểm mốc quan trọng trong đường găng tiến độ của Dự án, trong khi đó một số Ban như Vũng Áng 1 đã đến giai đoạn vận hành, bàn giao nên việc luân chuyển nhân sự là cần thiết, do đó việc điều động người từ PVN đảm bảo cho mục tiêu chung của tập đoàn trong chiến lược kinh doanh và phát triển lĩnh vực điện.
Như vậy, đặc điểm của nguồn tuyển dụng đang được áp dụng tại các Ban QLDA Nhiệt điện đốt than nói riêng và các Ban QLDA của PVN nói chung là dễ nắm được lý lịch các ứng viên. Tuy nhiên làm cho một số người bên ngoài mất đi cơ hội xin việc; Không có tính cạnh tranh; phỏng vấn tuyển dụng chỉ là hình thức; Có những lúc tuyển dụng cả những người không đạt yêu cầu, tạo tâm lý ỷ lại đối với những người có quen biết “lớn”. Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ việc khi một Ban QLDA được thành lập thì sẽ điều động ban lãnh đạo từ một trong các Ban QLDA của PVN nên khi đi thì ban lãnh đạo sẽ mang theo những thành viên đã làm việc quen với mình và có năng lực. Đồng thời các Ban QLDA của PVN cũng không có nhu cầu tuyển dụng quá nhiều và ồ ạt, mà tuyển theo tiến độ của Dự án nên khi tuyển dụng sẽ lấy nguồn từ sự giới thiệu sẽ nhanh hơn và dễ dàng kiểm soát lý lịch hơn. Các đợt tuyển từ nguồn ngoài sẽ có khi tuyển dụng để vận hành nhà máy sau này. Khi đó nhu cầu tuyển dụng là nhiều và cần phải tuyển dụng theo từng vị trí chuyên ngành riêng biệt nên phải công bố trước các phương tiện thông tin đại chúng để có nguồn lựa chọn dồi dào hơn.
2.4.5.2. Tiêu chuẩn tuyển dụng
Một số tiêu chuẩn tuyển dụng của các Ban QLDA nhà máy Nhiệt điện đốt than của PVN áp dụng như sau:
- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn,
- Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú,
- Chấp nhận làm việc theo ca kíp,
- Kinh nghiệm làm việc
- Có khả năng làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm
- Trình độ tiếng anh
Thực tế những tiêu chuẩn này chỉ áp dụng khi tuyển dụng đại trà cho mục đích vận hành nhà máy, riêng từng giai đoạn của Dự án thì việc tuyển dụng ở các Ban QLDA chỉ là hình thức, đa số ứng viên đều được đánh giá trước đó thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên của PVN. Điều này xuất phát từ việc đội ngũ cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được xác định rõ ràng; Những người trực tiếp làm công tác tuyển dụng chưa được trang bị những kiến thức chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực.
2.4.5.3. Các bước của quy trình tuyển dụng lao động
Quy trình tuyển dụng được các Ban QLDA của PVN được thể hiện như sơ đồ 2.1
Sơ đồ 2.1: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại các Ban QLDA của PVN
- Chuẩn bị tuyển dụng
Việc đầu tiên của quá trình chuẩn bị tuyển dụng ở các Ban QLDA là thành lập hội đồng tuyển dụng bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Trưởng Ban QLDA
+ Thường trực hội đồng: Trưởng Phòng Tổ chức Hành chính
+ Các ủy viên: Các trưởng nhóm, chuyên viên chính phụ trách các bộ phận có nhu cầu tuyển người
Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng vị trí theo nhu cầu.
- Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ
Phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm thu nhận hồ sơ. Tại đây, các hồ sơ sẽ được sơ tuyển theo tiêu chí tuyển chọn để gửi giấy mời phỏng vấn cho các ứng viên qua được vòng sơ tuyển.
- Phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn được thực hiện bởi các trưởng nhóm, chuyên viên chính phụ trách các bộ phận tuyển người. Đối với nhu cầu tuyển người phục vụ nhu cầu QLDA thì quá trình này chỉ là hình thức, còn đối với quá trình tuyển nhân lực cho nhu cầu vận hành thì sẽ được tiến hành chặt chẽ hơn, tuy nhiên cũng chỉ chọn những ứng viên có khả năng nhất, còn đa số đã được chọn từ quá trình tuyển chọn hồ sơ.
- Ra quyết định tuyển dụng
Các ứng viên sau khi vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được Hội đồng tuyển dụng quyết định tuyển dụng. Đối với các ứng viên thuộc nhu cầu QLDA thì sẽ tuân thủ thử việc 2 tháng, sau 2 tháng thử việc sẽ được ký hợp đồng thời hạn 12 tháng rồi sẽ được xem xét để ký lại hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng, sau 36 tháng sẽ được xem xét để ký lại hợp đồng không xác định thời gian. Đối với các ứng viên cho nhu cầu vận hành thì sẽ được ký hợp đồng đào tạo trong vòng 2 năm rồi sau đó sẽ xem xét để ký hợp đồng không xác định thời hạn tùy thuộc vào kết quả đào tạo. Nếu đạt được kết quả
Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ Phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng
đào tạo theo tiêu chuẩn của Hội đồng tuyển dụng thì sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn, trường hợp không đạt thì sẽ chỉ ký hợp đồng theo thời hạn 12 tháng để tự rèn luyện, khi đạt được tiêu chuẩn kiểm tra sẽ được ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Qua thực tế quá trình tuyển dụng ở các Ban QLDA tác giả thấy có những ưu điểm và khuyết điểm như sau:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, tốn ít thời gian và có thể sớm tuyển dụng
được ngay một ứng viên.
- Nhược điểm:
+ Khó có thể sàng lọc để chọn ra ứng viên tốt nhất.
+ Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang tính hình thức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra trắc nghiệm nên chưa đánh giá được hết năng lực của ứng viên một cách chính xác.