Nguồn lao động dồi dào với đức tính cần cù, chịu khó, ham học hỏi, thông minh, giá nhân công rẻ là lợi thế của nền kinh tế Việt Nam … Tuy nhiên, để biến lợi thế này từ dạng tiềm năng trở thành hiện thực thì cần phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng đúng đắn kịp thời, đồng bộ các nguồn nhân lực từ cán bộ quản lý, kỹ thuật chuyên môn, nghiệp vụ giỏi đến đội ngũ công nhân lao động.
* Khâu tuyển dụng:
Chính sách tuyển chọn nhân viên phải được các Ban QLDA nhiệt điện đốt than của PVN xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất lượng đầu vào của nguồn nhân
lực. Bấy lâu nay việc tuyển chọn nhân viên còn khép kín, độ “mở” rất hạn chế, chủ yếu là tuyển “người nhà” với quy trình giản đơn. Đã đến lúc cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài Công ty); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ.
Cần hướng đến tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng lao động được đề xuất
Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, các bước công việc phải thực hiện gồm:
- Bước 1: Căn cứ chức năng nhiệm vụ, nhu cầu của các Phòng chức năng đảm
trách, các phòng ban, đơn vị sẽ cân đối nhu cầu về nguồn nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển.
- Bước 2: Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau đó chuyển Phiếu yêu
cầu này sang Phòng TCHC.
- Bước 3: Phòng TCHC sẽ kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo Định biên
lao động sản xuất, kinh doanh điện. Sau đó phản hồi thông tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nguồn nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
- Bước 4: Phòng TCHC sẽ thiết lập Kế hoạch tuyển dụng được Trưởng ban
ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
- Bước 5: Phòng TCHC thu thập thông tin cung cầu về thị trường lao động.
- Bước 6: Bằng các hình thức khác nhau (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng,...), Phòng TCHC sẽ thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, các nguồn cung ứng khác. Nội dung thông báo cần: Mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ - kỹ năng công việc, thể chất, điều kiện làm việc,...
- Bước 7: Phòng TCHC tiếp nhận hồ sơ, phân loại. Thông tin cho các ứng cử
viên bổ túc hồ sơ. Loại hồ sơ không đạt yêu cầu. Lọc hồ sơ và lập danh sách mời ứng viên phỏng vấn lần 1. Lúc này các thông tin của ứng viên cần được lưu trữ vào cơ sở dữ liệu của Ban QLDA.
- Bước 8: Phòng TCHC phỏng vấn lần 1. Thông tin giới thiệu sơ lược về Công ty cho ứng cử viên. Đánh giá kết quả phỏng vấn lần 1, loại hồ sơ không đạt và xếp lịch phỏng vấn lần 2.
- Bước 9: Phòng TCHC và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ
chức phỏng vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết quả lần 2. Loại hồ sơ ứng viên không đạt.
- Bước 10: Phòng TCHC thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc. Thông tin kết
quả sau cùng và hẹn gặp người trúng tuyển. Thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng viên. Loại hồ sơ ứng viên không đạt sau thẩm tra.
- Bước 11: Phòng TCHC tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên. Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo. Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết. Hướng dẫn nội quy lao động và truyền thống, lịch sử của ngành, Công ty.
- Bước 12: Ban QLDA sẽ ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất
hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc. Lập Biên bản bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng.
- Bước 13: Phòng TCHC và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ
chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc đối với các ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển các ứng viên đạt sang chính thức.
- Bước 14: Phòng TCHC lập Biên bản bàn giao sử dụng chính thức cho phòng ban, đơn vị sử dụng. Trình Trưởng ban ký kết Hợp đồng lao động chính thức kèm theo chính sách, chế độ cho người lao động.
- Bước 15: Phòng TCHC rà soát lại toàn bộ quá trình tuyển dụng của ứng viên, trình Trưởng ban QLDA ký quyết định tuyển chọn.
* Công tác đào tạo: Các ban QLDA của PVN khi tiếp nhận các sinh viên mới ra trường hoặc người mới trúng tuyển, họ đã được đào tạo kiến thức cơ bản phù hợp
với ngành nghề yêu cầu. Đối với các thành viên thực hiện các công việc của ban QLDA thì sẽ được đào tạo tiếng anh chuyên ngành tại trường Đào tạo Nhân lực của PVN, đồng thời áp dụng phương thức người đi trước đào tạo cho người đi sau. Bên cạnh đó hàng năm sẽ mời các chuyên gia về QLDA của học viện PMI (Project Management Institude) về giảng dạy để cấp các chứng chỉ QLDA quốc tế cho các chuyên viên. Đối với các kỹ sư, công nhân sẽ đảm nhiệm công việc vận hành nhà máy sau này thì được đào tạo chuyên ngành cũng như tiếng anh tại các trường đào tạo của PVN. Để đảm bảo công tác đào tạo đạt được hiệu quả tối đa, các Ban QLDA đề xuất kế hoạch, chương trình huấn luyện đào tạo tiếp tục và đầu tư kinh phí đúng mức, kể cả việc thực tập và tham quan nước ngoài.
Công tác đào tạo của doanh nghiệp là điều kiện quyết định để có thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường, nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và tương lai của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Việc đào tạo sẽ đem lại những lợi ích sau:
- Nâng cao hiệu quả chung của Tập đoàn
- Giảm những sai sót trong quá trình QLDA, nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động được tốt hơn.
- Trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên
- Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới.
- Hứng thú trong công việc vì bản thân được tiến bộ về nghề nghiệp.
- Giúp người lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hóa của Tập đoàn.
Để làm được điều này, Các Ban QLDA cũng như PVN nên chú ý thực hiện các vấn đề sau:
- Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của người lao động
- Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp
- Tạo môi trường và điều kiện khuyến khích việc học tập của người lao động.
Nội dung của công tác đào tạo gồm có:
- Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những người nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thường thường được đặt ra khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, PVN phải xem xét các yếu tố như sau:
+ Phân tích doanh nghiệp: PVN thực hiện các mục tiêu ở mức độ hoàn thành như thế nào. Nghĩa là phải đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các mục tiêu tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động …từ đó xác định các hình thức đào tạo cho phù hợp.
+ Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc. Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của người lao động để thực hiện tốt công việc, thường áp dụng cho việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng.
+ Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động thuộc PVN là gì. Phân tích lao động chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những người không có nhu cầu để đào tạo, như thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
- Lập kế hoạch đào tạo: Các ban QLDA và PVN cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau. Trong đó phải xác định được đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo.
- Xác định các loại hình đào tạo: Các ban QLDA và PVN phải xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động. Có các loại hình đào tạo như:
+ Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho những lao động mới tuyển, thực hiện trong thời gian đầu trước khi nhận việc. Loại đào tạo này được áp dụng cho các kỹ sư, công nhân được tuyển dụng để thực hiện các công việc vận hành nhà máy sau khi kết thúc dự án. Sau khi kết thúc khóa học chuyên ngành và tiếng anh tại Trung tâm đào tạo của PVN là Trường Cao đẳng Nghề Dầu khí ở Vũng Tàu hoặc Nghệ An thì các học viên sẽ được thực hành tại các nhà máy nhiệt điện hiện có của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (do hiện nay PVN chưa có nhà máy Nhiệt điện đốt than vận hành thương mại).
Hình 3.1: Mô hình đào tạo nhận việc
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Gồm có đào tạo cho các đối tượng thông qua các chuyên viên lâu năm, có kinh nghiệm trong quá trình QLDA, cũng như từ các chuyên gia tư vấn PMC. Đào tạo trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ đầu ngành, các chuyên viên giỏi với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, QLAD vừa truyền thụ cho họ khả năng và kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàng ngày. Loại hình này là cách đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện thực tế, đồng thời lại được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác, chi phí cho hình thức đào tạo này tương đối thấp và rất phù hợp với điều kiện lao động của của các dự án thuộc PVN.
Đối với Ban chuẩn bị sản xuất thì giai đoạn chạy thử nhà máy là thời điểm rất quan trọng để lực lượng vận hành sau này có thể học hỏi nắm bắt được kinh nghiệm vận hành từ các chuyên gia thuộc các lĩnh vực của các nhà thầu phụ sang để tinh chỉnh các thông số kỹ thuật và chạy thử. Giai đoạn này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Chuẩn bị sản xuất và Ban QLDA để các học viên thuộc đội ngũ vận hành sau này có thể tiếp cận dễ dàng với công nghệ của nhà máy. Hiện nay, ở Dự án Vũng Áng 1, Ban Chuẩn bị sản xuất và Ban QLDA đang tách biệt. Điều này gây ra cản trở trong việc tham gia vào công tác chạy thử của đội ngũ vận hành. Do đó, tác giả đề xuất PVN nên
giao cho Ban QLDA quản lý đội ngũ vận hành nhà máy để phù hợp với các chương trình đào tạo.
+ Đào tạo bên ngoài: Hàng năm các ban QLDA và PVN có thể cho một số đối tượng cần thiết tham dự các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như QLDA, Đấu thầu, Nghiệp vụ đánh giá dự án đầu tư, các lớp bồi dưỡng kỹ thuật nâng cao, các khóa học tiếng anh tại các ban QLDA hoặc tập trung tại các Trung tâm đào tạo của Tập đoàn và tạo điều kiện để vào học ở các trường cao đẳng, đại học, cũng như học thạc sĩ ở các học viên trong và ngoài nước tùy từng đối tựơng. Bên cạnh đó, phải tận dụng triệt để việc tham gia các buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến ngành nghề của đơn vị.
Mô hình đào tạo này tương đương với mô hình của Công ty Brunei Shell Petrolium Company (BSP) (hình 3.2) là Liên doanh Dầu khí giữa Tập đoàn Dầu khí Shell và chính phủ Brunei
Off-the-job learning experience/ Đào tạo ngoài công việc INSTRUC/ Hướng dẫn EXPOSE/ Cố vấn On-the-job learning
experience/ Đào tạo trong công việc SUPPORT AND COACH/ Hỗ trợ, kèm cặp MENTOR/ Phát triên kỹ năng nghề nghiệp mới Incremental change
Thay đổi hoàn thiện
Transformational change
Thay đổi toàn diện
Hình 3.2: Các phương thức đào tạo nguồn nhân lực tại BSP
Nguồn: Abdul Ghani Pg Hj Metusin, Ooi Kee Beng, 2005, HRD for Developing States and Companies.[20]