Lý luận về kỳ vọng đã được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1964 qua quan điểm của nhà tâm lý học Victor H. Vroom đề xướng, xem động cơ như một quá trình chi phối việc lựa chọn (Vich H. Vroom, 1964). Lý luận này cho rằng, mức độ kỳ vọng vào kết quả của hành động và sức hấp dẫn của các phần thưởng dành cho kết quả của hành động nó sẽ quyết định cường độ khuynh hướng hành động tiếp theo của người lao động. Có thể lý giải rằng, nếu nhân viên cho rằng với nỗ lực làm việc, họ sẽ đạt thành tích công tác tốt và sẽ được đánh giá cao, sự đánh giá này sẽ cho họ kỳ vọng được khen thưởng như: được tiền thưởng, được tăng lương, được đề bạt… Họ được khuyến khích và sẽ càng nỗ lực, phấn đấu làm việc tốt hơn hơn. Nếu phần thưởng dành cho sự nỗ lực của họ không như họ mong muốn hoặc không thỏa đáng thì họ thấy mình không được khuyến khích đầy đủ so với công sức mà họ bỏ ra cho doanh nghiệp và từ đó sẽ tạo ra sự không thỏa mãn. Điều đó được biểu thị bằng công thức sau:
Mức độ khuyến khích cho động cơ (mức độ động viên) = Hiệu giá (giá trị hiệu quả) x Kỳ vọng (khả năng có thể có hiệu quả)
Có thể lý giải rằng mức độ động viên của người lao động phụ thuộc phần lớn vào nhận thức của người lao động. Đó là:
1. Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ; 2. Nhận thức về giá trị của phần thưởng;
3. Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng.
Vì vậy, muốn động viên người lao động các nhà quản lý phải biết cách tạo ra sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đề nêu trên.
Nhìn chung, thuyết kỳ vọng chủ yếu tìm hiểu các quan hệ giữa sự nổ lực với thành tích, giữa thành tích với khen thưởng, và giữa khen thưởng với sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Lý luận này cho rằng, không thể có một nguyên tắc nào có thể giải thích cơ chế khuyến khích cho tất cả mọi người. Hơn nữa, nhu cầu thỏa mãn của mỗi cá nhân là khác nhau. Do đó, nhu cầu mà một cá nhân mong muốn được thỏa mãn sẽ không thể bảo đảm thỏa mãn cho nhu cầu của mọi người. Bởi vậy, để động viên người lao động, các nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các
mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà khả năng người lao động nỗ lực để đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Ngoài ra, thuyết kỳ vọng còn đòi hỏi các nhà quản trò phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn kết những mong đợi này với những mục tiêu chung của tổ chức. Các nhà quản trị cũng cần nhận thức được rằng triển vọng và sự phát triển của công ty là một nhân tố quan trọng tạo sự gắn kết doanh nghiệp và người lao động và cũng có thể lý giải rằng các động cơ của một cá nhân được hướng tới những mục đích chung là những khát vọng cống hiến, gắn bó làm việc của họ trong một môi trường tập thể. (Nguồn: James H. Donnelly JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich, 2000)