Nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bảo Hiểm Ngân hàng Nông nghiệp từ khi mới thành lập được hình thành từ ba nguồn chính là: lãnh đạo, cán bộ từ hệ thống Ngân hàng nông nghiệp chuyển qua, tuyển dụng lãnh đạo và cán bộ từ các đơn vị bảo hiểm khác và con em cán bộ Ngân hàng nông nghiệp được giới thiệu vào làm việc tại Công ty. Hiện nay, cán bộ làm việc toàn Công ty khoảng 450 người trong đó 06 lãnh đạo cao cấp là Chủ tịch Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc và Ban kiểm soát; 39 người là trưởng, phó phòng nghiệp vụ tại trụ sở chính và Ban giám đốc các chi nhánh; 75 người là trưởng, phó phòng các Chi nhánh, 291 người là cán bộ ký hợp đồng chính thức; còn lại là cán bộ ngắn hạn, hợp đồng thuê ngoài hoặc đại lý thể nhân hoạt động chính thức tại các đơn vị. Tỷ lệ nam/nữ trong Công ty tương đối ngang bằng nhau. Độ tuổi bình quân của toàn công ty tương đối trẻ và thâm niên bình quân cán bộ làm trong ngành bảo hiểm là tương đối thấp.
Là một Công ty cổ phần vốn nhà nước chiếm tỷ trọng rất lớn trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp, còn non trẻ trong ngành bảo hiểm, Công ty đã có nhiều điều chỉnh nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống cho người lao động nhưng việc quản lý vẫn còn ảnh hưởng bởi các quy chế của nhà nước nên vẫn chưa làm thoả mãn nhân viên trong công việc. Mặc dù nhìn tổng số lượng nhân sự vẫn tăng ít qua hằng năm, nhưng thực tế từ ngày thành lập đến nay, trong vòng 05 năm sự biến động về nhân sự của Công ty là rất lớn, thay đổi 03 lần chủ tịch hội đồng quản trị, 01 lần tổng giám đốc; thời gian gần đây hàng loạt các lãnh đạo các phòng nghiệp vụ tại trụ sở chính, rất nhiều phó giám đốc và lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chất lượng cao có thâm niên trong ngành bảo hiểm tại các chi nhánh nghỉ việc hàng loạt chuyển công tác qua các đơn vị bạn. Đây chính là vấn đề bức xúc và trăn trở của lãnh đạo Công ty trong giai đoạn hiện nay.
Một số các chính sách Công ty đang áp dụng hiện nay tại đơn vị:
- Lương và thu nhập: việc bình xét nâng lương hàng năm vẫn còn mang hình thức đến hẹn lại lên theo Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 32/12/2002 của Chính phủ về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và Thông tư số 13/2003/TT-TBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, cứ 3 năm tăng lương một lần cho nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp 2 năm nâng lương một lần. Việc tăng lương này thực chất là tăng mức lương tham gia đóng Bảo hiểm xã hội, trên thực tế Công ty khoán lương trên doanh thu và hiệu quả về cho các phòng ban tại Trụ sở chính và các Chi nhánh, tùy tình hình và đặc thù tại địa phương các giám đốc chi nhánh sẽ có cơ chế khoán lương hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Vì thế lương và thu nhập của nhân viên tại các chi nhánh rất khác nhau, không có sự đồng nhất trong Công ty, có trường hợp lương giám đốc chi nhánh thấp hơn rất nhiều lương của cán bộ bình thường chi nhánh khác.
Mặt khác mức lương trả cho nhân viên chưa linh hoạt với tình hình biến động giá cả trên thị trường và gần như không thay đổi sau 05 năm thành lập. Cơ chế khoán lương hiệu quả chiếm tỷ trọng cao trong gói thu nhập chưa thật sự phù hợp với đặc thù ngành, nó đòi hỏi việc kinh doanh bảo hiểm gốc phải có lãi và hoàn thành các chỉ tiêu
được giao thì mới có lương hiệu quả, trong khi hiệu quả thật sự và đặc thù của ngành là từ lợi nhuận của việc kinh doanh tài chính.
- Chế độ đào tạo: Do việc trao quyền cho các giám đốc chi nhánh nên mặc dù Công ty tổ chức cho cán bộ đi học nhiều khoá đào tạo do Bộ tài chính và hiệp hội bảo hiểm tổ chức nhưng thực tế các chi nhánh cử rất ít cán bộ tham gia các lớp đào tạo này mặc dù chỉ là đào tạo cơ bản cho cán bộ mới. Công ty ít tổ chức cho cán bộ được đi đào tạo các lớp chuyên sâu về nghiệp vụ, nếu tham dự gần như chỉ có lãnh đạo cao cấp quản lý vĩ mô của các chi nhánh và các phòng nghiệp vụ của Công ty, việc này gây không ít bức xúc cho cán bộ nghiệp vụ.
Công tác đào tạo tại Công ty chủ yếu là tự đào tạo cho công nhân viên nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan tâm đến việc liệu nhân viên đã áp dụng được những gì sau khoá học. Công ty thường kết hợp tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề kết hợp với các đợt tổng kết, sơ kết 06 tháng hàng năm nhưng gần như chất lượng các buổi hội thảo chuyên đề không cao vì không đủ thời gian. Công ty chưa có quy định về đào tạo cán bộ mới và đào tạo định kỳ chuyên sâu để nâng cao trình độ nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên.
- Thi đua khen thưởng: việc bình xét thi đua khen thưởng hàng năm thực hiện theo quy định số 326/QĐ/NHNo-CĐ ngày 26 tháng 08 năm 2009 của Ban thường vụ Công Đoàn Ngân hàng No&PTNT Việt Nam về việc Ban hành quy chế thi đua, khen thưởng trong hệ thống Công đoàn NHNo&PTNT Việt Nam với các danh hiệu thi đua nhưng vẫn còn mang nặng hình thức họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính, quyết định cuối cùng vẫn tùy thuộc vào lãnh đạo các phòng ban và chi nhánh chưa thật sự dân chủ, chưa thật sự khuyến khích người lao động nâng cao sản xuất.
- Điều kiện thăng tiến: Công ty có ban hành Quy chế cán bộ theo quyết định số 11/2012/QĐ-ABIC-HĐQT ngày 02/05/2012 “V/v Ban hành quy chế cán bộ” của Chủ tịch hội đồng quản trị tuy nhiên việc áp dụng chỉ mang tính chất cho có lệ, hoặc chưa dám áp dụng tiêu chuẩn lãnh đạo vì sợ ảnh hưởng trực tiếp đến một phần rất lớn các vị trí lãnh đạo chủ chốt chưa đủ tiêu chuẩn. Nhân viên chưa được biết đầy đủ các điều kiện để được thăng tiến, các vị trí như trưởng phòng ban các chi nhánh, bộ phận …, cho nhân viên phấn đấu để được đề bạt. Điều đó tạo cho nhân viên có cảm giác cho dù, có cố gắng hết sức cũng chỉ được xem là nhân viên xuất sắc mà thôi. Lực lượng cán bộ
nòng cốt gần như rất trẻ nên cán bộ chỉ có cơ hội khi lãnh đạo các vị trí nghỉ việc hoặc về hưu. Chưa đề ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ và điều kiện đáp ứng vị trí công việc để nhân viên phấn đấu. Các vị trí lãnh đạo tại các phòng ban bộ phận các chi nhánh đều do giám đốc các chi nhánh đề xuất lên Công ty, giới thiệu các ứng viên và lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm chưa thật sự dân chủ.
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc tại văn phòng các chi nhánh và trụ sở chính của Công ty rất tốt, mỗi cán bộ được trang bị đầy đủ các trang thiết bị văn phòng để thao tác công việc từ máy vi tính, máy in, điện thoại, bàn ghế, tủ hồ sơ, ….. văn phòng làm việc được trang bị máy điều hòa. Tuy nhiên do việc phân bổ địa bàn quản lý rộng, một chi nhánh phải quản lý ít nhất là 04 tỉnh và nhiều khoảng 10 tỉnh với mỗi tỉnh rất nhiều các cơ sở, chi nhánh của Tổng đại lý NHNo được giao phụ trách nên thực tế cán bộ phải tự chủ động phương tiện đi rất nhiều và rất xa để gặp gỡ các đại lý phối hợp thao tác nghiệp vụ. Trong khi cơ chế khoán nhân sự cho các chi nhánh là rất ít nên mỗi cán bộ làm kiêm nhiệm rất nhiều các công việc khác nhau. Thời gian làm việc cố định tại văn phòng chỉ dành cho bộ phận gián tiếp, bộ phận khai thác và giám định bồi thường thường xuyên làm việc ngoài giờ để thương thảo, ký kết hợp đồng và chăm sóc khách hàng khi phát sinh sự kiện bảo hiểm nên thời gian làm việc của 02 bộ phận này là vô định theo nhu cầu của khách hàng và thời điểm xảy ra sự kiện.
- Mối quan hệ đồng nghiệp: Do áp lực công việc tương đối cao và thường xuyên chia sẻ gánh vác, nhiều công việc cho nhau tùy theo sự phân công công việc của các bộ phận phòng ban nên mối quan hệ đồng nghiệp tương đối tốt. Nhu cầu công việc đòi hỏi cán bộ các bộ phận, phòng ban phải phối hợp nhịp nhàng khác khâu với nhau hàng ngày nên phải thường xuyên tiếp xúc, trao đổi các vướng mắc khó khăn trong công việc trong hệ thống cả nước dẫn đến ngoài những lúc thuận lợi cũng xảy ra không ít xung đột trong công việc do việc phối hợp chưa tốt hoặc chưa đảm bảo thực tiến độ công việc đầy đủ và trôi chảy.
Do đặc thù kinh doanh của Công ty nên việc phân chia phụ trách các Chi nhánh NHNo cũng làm thường xuyên xảy ra xung đột giữa các cán bộ thậm chí với cả lãnh đạo vì doanh thu phát sinh ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động. Không ít những trường hợp lãnh đạo các chi nhánh chia địa bàn tốt cho người thân của mình làm việc tại ABIC hoặc chia địa bàn tốt với cho những cán bộ mình thích làm
nảy sinh mâu thuẫn nội bộ rất cao dẫn đến bức xúc nhiều cán bộ. Một mặt khác do cách ủy quyền và việc chỉ đạo không được báo cáo vượt cấp của Ban điều hành làm cho quyền lực tập trung cho các giám đốc chi nhánh là rất cao, những sai sót, vướng mắc trong cách điều hành và bức xúc của cán bộ rất khó được phản ánh vì vi phạm nội quy Công ty.
- Chính sách phúc lợi: Ngoài việc thực hiện quy định về BHXH, BHYT, BHTN theo luật định, Công ty còn đóng bảo hiểm kết hợp con người cho cán bộ mức bồi thường tối đa 20 triệu đồng/người/vụ. Hàng năm, nhân viên sẽ được hỗ trợ tiền trang phục 1.500.000 đồng, tiền điện thoại 200.000 đ mỗi tháng, ngoài ra Công ty còn hỗ trợ tiền ăn ca. Nhân viên còn được tặng quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, tang gia, trợ cấp khó khăn… cán bộ nữ được tặng quà những ngày lễ như 8/3, 20/10 và các cháu là con em cán bộ được tặng quà nhân ngày 01/06, tết trung thu. Ngoài ra mỗi năm, Công ty cho 10% cán bộ được hưởng chế độ nghỉ dưỡng theo tiêu chuẩn của cán bộ thuộc hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam.