Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha như trên cho chúng ta kết quả những thành phần và các biến đạt độ tin cậy trong nghiên cứu để tiếp tục sử dụng trong phân tích nhân tố đó là: thang đo 1 – Tính chất công việc; thang đo 2 – Tiền lương (loại trừ biến TL3); thang đo 3 – Chế độ phúc lợi; thang đo 4 – Môi trường làm việc (loại trừ biến MT1 và MT2); thang đo 5 – Đồng Nghiệp; thang đo 6 – Điều kiện thăng tiến; thang đo 7 – Cấp trên trực tiếp (loại trừ biến CT10); thang đo 8 – Văn hóa công ty.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading). Hệ số này cho người nghiên cứu biết được mỗi biến đo lường sẽ thuộc về những nhân tố nào.
Khi tiến hành phân tích nhân tố, tác giả đã sử dụng phương pháp trích (Extraction method) là Principal components với phép xoay (Rotation) Varimax.
Quá trình phân tích nhân tố thông qua các bước sau (xem Phụ lục 3):
- Bước 1: Tập hợp các biến quan sát đã qua kiểm tra về độ tin cậy Cronbach Alpha đưa vào phân tích nhân tố (bao gồm 50 biến nghiên cứu các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Quá trình này được gọi là phân tích nhân tố lần 1 với kết quả như sau:
Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của khách hàng: KMO đạt 0.851. Có PL2 bị loại (do có hệ số tải nhân tố < 0.4). Tập hợp các biến quan sát còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố lần 2.
- Bước 2: Những biến quan sát trải qua phân tích nhân tố lần 1 thành công (49 biến) đưa vào phân tích nhân tố lần 2, cho kết quả KMO đạt được 0.850 và có thêm một biến quan sát bị loại (CV3).
- Bước 3: Những biến quan sát trải qua phân tích nhân tố lần 2 thành công (48 biến) đưa vào phân tích nhân tố lần 3, cho kết quả KMO đạt được 0.849 và có thêm một biến quan sát bị loại (TL6).
- Bước 4: Những biến quan sát trải qua phân tích nhân tố lần 3 thành công (47 biến) đưa vào phân tích nhân tố lần 4, cho kết quả KMO đạt được 0.853 và có thêm một biến quan sát bị loại (PL4).
- Bước 5: Những biến quan sát trải qua phân tích nhân tố lần 4 thành công (46 biến) đưa vào phân tích nhân tố lần 5, cho kết quả KMO đạt được 0.855 và có thêm một biến quan sát bị loại (MT5).
- Bước 6: Những biến quan sát trải qua phân tích nhân tố lần 4 thành công (45 biến) đưa vào phân tích nhân tố lần 6, cho kết quả KMO đạt được 0.849 và có thêm một biến quan sát bị loại (MT8).
- Bước 7: Phân tích nhân tố lần 7 tập hợp 44 biến quan sát còn lại, kết quả phân tích được trình bày ở bảng 3.10 cho thấy giả thuyết không cho rằng ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị bác bỏ theo kết quả kiểm định Bartlett căn cứ trên
giá trị Sig với chỉ số KMO = 0.857 (Kaiser – Mayer – Olkin) được xem là thích hợp vì theo đề nghị phải thuộc phạm vi từ 0.5 đến 1 (Trọng, Ngọc, 2005).
Bảng 3.11 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's
Chỉ số KMO .857
Thống kê Chi - bình phương 9506.830
Bậc tự do 946
Kiểm định Bartlett
Mức ý nghĩa (Sig.) .000
Ta sử dụng phương pháp dựa vào eigenvalue (Determination based on eigenvalue), chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích (Trọng, Ngọc, 2005). Qua bảng 3.12 ta thấy theo tiêu chuẩn eigenvalue > 1 thì có 11 nhân tố được rút ra, trong bảng, hàng Cumulative % cho biết 11 nhân tố này giải thích được 72.8% biến thiên của dữ liệu (kết quả này là đạt yêu cầu).
Bảng 3.12: Tổng phương sai trích
Eigenvalues ban đầu Tổng bình phương hệ số tải đã trích xuất
Tổng bình phương hệ số tải đã xoay
Nhân tố Toàn phần Phần trăm của phương sai (%) Phần trăm tích lũy (%) Toàn phần Phần trăm của phương sai (%) Phần trăm tích lũy (%) Toàn phần Phần trăm của phương sai (%) Phần trăm tích lũy (%) 1 13.497 30.676 30.676 13.497 30.676 30.676 6.503 14.779 14.779 2 3.628 8.246 38.922 3.628 8.246 38.922 4.427 10.062 24.841 3 3.195 7.260 46.182 3.195 7.260 46.182 3.331 7.571 32.412 4 2.155 4.898 51.080 2.155 4.898 51.080 3.109 7.067 39.479 5 1.859 4.224 55.304 1.859 4.224 55.304 2.696 6.128 45.607 6 1.719 3.907 59.211 1.719 3.907 59.211 2.559 5.816 51.423 7 1.309 2.976 62.187 1.309 2.976 62.187 2.287 5.197 56.621 8 1.294 2.940 65.127 1.294 2.940 65.127 2.169 4.930 61.551
9 1.243 2.826 67.953 1.243 2.826 67.953 1.767 4.017 65.568 10 1.086 2.467 70.420 1.086 2.467 70.420 1.662 3.777 69.345 11 1.035 2.353 72.773 1.035 2.353 72.773 1.509 3.429 72.773 12 .898 2.041 74.815 13 .797 1.811 76.626 14 .757 1.721 78.346 15 .745 1.693 80.040 16 .682 1.551 81.591 17 .629 1.429 83.019 18 .603 1.370 84.389 19 .581 1.319 85.709 20 .503 1.143 86.852 21 .467 1.061 87.913 22 .464 1.053 88.967 23 .453 1.029 89.995 24 .432 .982 90.978 25 .394 .896 91.874 26 .369 .839 92.713 27 .332 .754 93.466 28 .296 .672 94.139 29 .289 .657 94.796 30 .257 .584 95.379 31 .238 .541 95.920 32 .221 .503 96.423 33 .198 .450 96.873 34 .187 .426 97.299
35 .181 .412 97.711 36 .161 .365 98.077 37 .153 .348 98.425 38 .125 .283 98.708 39 .116 .264 98.973 40 .110 .250 99.223 41 .099 .226 99.448 42 .095 .215 99.663 43 .087 .198 99.861 44 .061 .139 100.000
Thông qua việc xoay các nhân tố, ma trận nhân tố sẽ trở nên đơn giản hơn, dễ giải thích hơn. Ta sử dụng phương pháp Varimax procedure để xoay nhân tố: xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy, sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố (Trọng, Ngọc, 2005).
Bảng 3.13: Ma trận xoay nhân tố
Nhân tố Biến quan sát
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
DN4 Đồng nghiệp luôn động viên, chia sẻ với những thành công hay sai lầm của nhau
.872
DN5 Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình
.839
DN2 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với nhau
DN3 Những người mà anh/chị cùng làm việc với nhau, thường giúp đỡ lẫn nhau
.725
TT3 Chính sách thăng tiến
của công ty công bằng .705 DN1 Đồng nghiệp của
anh/chị thoải mái và dễ chịu
.669
TT2 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến
.646
TT5 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
.538
TT6 Công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
.513
MT7 Bầu không khí làm việc trong công ty rất thoải mái, vui vẻ
.506
VH4 Lãnh đạo công ty luôn đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng
.878
VH3 Lãnh đạo công ty quan tâm đến đời sống của nhân viên, mọi người sống với nhau có nghĩa tình
.804
VH1 Lãnh đạo công ty luôn khuyến thích nhân viên sáng tạo trong công việc
VH2 Lãnh đạo công ty giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong môi trường văn hoá mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao
.684
TT4 Anh/chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc
.504
CV1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
.753
CV2 Công việc của
Anh/Chị rất thú vị .688
CV5 Khi công việc của Anh/Chị hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao
.642
CV6 Anh/Chị thích công
việc hiện tại .620
CV4 Công việc của Anh/Chị có nhiều quyền hạn và trách nhiệm phù hợp
.580
MT9 Anh/chị bằng lòng với môi trường làm việc hiện tại của công ty
.567
TL7 Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại của mình
.803
TL4 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
.766
TL5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị
TL1 Anh/Chị được trả lương cao so với công ty cùng ngành
.685
TL2 Anh/Chị thường được
tăng lương .548
CT6 Anh/chi tin tưởng cấp
trên của mình .779
CT9 Lãnh đạo có tác
phong lịch sự, hoà nhã .734
CT7 Anh/chị được sự hỗ
trợ của cấp trên .676
CT8 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
.667
PL1 Công ty có chế độ
phúc lợi tốt .740
PL3 Anh/Chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty
.712
PL7 Anh/Chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty
.558
MT3 Trang thiết bị nơi làm việc của anh/chị an toàn, sạch sẽ
.761
PL5 Anh/Chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn TN..) trong công ty
.670
MT4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc
.515
MT6 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm
TT1 Anh/chị được biết những điều kiện để được thăng tiến
.634
CT3 Anh/chị được biết phạm vi trách nhiệm công việc của mình
.730
CT5 Anh/chị nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc
.702
CT4 Anh/chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc của mình
.442
PL6 Các chuyến du lịch, picnic của công ty thật sự thú vị
.714
CT2 Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
.689
CT1 Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/ Chị
.611
Căn cứ vào kết quả bảng 3.13, ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated Component matrix) chúng ta có thể thấy được việc xoay các nhân tố làm cho việc giải thích được dễ dàng hơn. Cụ thể Các biến có hệ số tải nhân tố > 0.4, đạt yêu cầu và có tương quan rõ ràng với một nhân tố nhất định:
Các biến DN1, DN2, DN3, DN4, DN5, TT1, TT2, TT3, TT5, TT6, MT7, có tương quan với nhân tố thứ 1. Kết quả này cho thấy các biến thuộc thành phần “Đồng nghiệp” (DN1, DN2, DN3, DN4, DN5) đạt giá trị phân biệt rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, việc có biến MT7 thuộc thành phần “Môi trường làm việc” và thành phần “Điều kiện thăng tiến” (TT1, TT2, TT3, TT5, TT6) cùng tương quan với nhân tố thứ 1 đã cho thấy có một số khái niệm trong các thành phần khác nhau chưa được nhân viên phân biệt rõ ràng giữa lý thuyết và thực tiễn hoặc có thể ở lý thuyết là
phân biệt nhưng thực tiễn thì đơn hướng, trường hợp này cũng dễ dàng xảy ra ở các nghiên cứu xã hội và nghiên cứu lần đầu. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng (vì đây là kết quả của nghiên cứu thực tế) nhưng tên gọi của thành phần này cần được đặt tên lại và đề xuất đặt lại tên mang các biến này là thành phần “Chính sách và mối quan hệ tại nơi làm việc”.
Các biến VH1, VH2, VH3, VH4, TT4 có tương quan với nhân tố thứ 2. Kết quả này cho thấy các biến thuộc thành phần “Văn hóa công ty” (VH1, VH2, VH3, VH4) đạt giá trị phân biệt rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, việc có biến TT4 thuộc thành phần “Điều kiện thăng tiến” cùng tương quan với nhân tố thứ 2 đã cho thấy có một số khái niệm trong các thành phần khác nhau chưa được nhân viên phân biệt rõ ràng giữa lý thuyết và thực tiễn hoặc có thể ở lý thuyết là phân biệt nhưng thực tiễn thì đơn hướng, trường hợp này cũng dễ dàng xảy ra ở các nghiên cứu xã hội và nghiên cứu lần đầu. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng (vì đây là kết quả của nghiên cứu thực tế) tên gọi của thành phần mang các biến này vẫn giữ nguyên là thành phần “Văn hóa công ty”.
Tương tự, các biến CV1, CV2, CV4, CV5, CV6, MT9 có tương quan với nhân tố thứ 3. Kết quả này cho thấy các biến thuộc thành phần “Tính chất công việc” (CV1, CV2, CV4, CV5, CV6) đạt giá trị phân biệt rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, việc có biến MT9 thuộc thành phần “Môi trường làm việc” tương quan với nhân tố thứ 3 đã cho thấy có một số khái niệm trong các thành phần khác nhau chưa được nhân viên phân biệt rõ ràng giữa lý thuyết và thực tiễn hoặc có thể ở lý thuyết là phân biệt nhưng thực tiễn thì đơn hướng, trường hợp này cũng dễ dàng xảy ra ở các nghiên cứu xã hội và nghiên cứu lần đầu. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng (vì đây là kết quả của nghiên cứu thực tế) tên gọi của thành phần mang các biến này vẫn giữ nguyên là thành phần “Tính chất công việc”.
Các biến TL1, TL2, TL4, TL5, TL7, có tương quan với nhân tố thứ 4. Kết quả này cho thấy các biến thuộc thành phần “Tiền lương” đạt giá trị phân biệt rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng, tên gọi của thành phần mang các biến này vẫn giữ nguyên là thành phần “Tiền lương”.
Các biến CT6, CT7, CT8, CT9, có tương quan với nhân tố thứ 5. Kết quả này cho thấy các biến thuộc thành phần “Nhận định về cấp trên trực tiếp” đạt giá trị phân biệt rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng, tên gọi của thành phần mang các biến này vẫn giữ nguyên là thành phần “Cấp trên trực tiếp”.
Các biến PL1, PL3, PL7, có tương quan với nhân tố thứ 6. Kết quả này cho thấy các biến thuộc thành phần “Chế độ phúc lợi” đạt giá trị phân biệt rất cao đối với nhân tố này. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng, tên gọi của thành phần mang các biến này vẫn giữ nguyên là thành phần “Chế độ phúc lợi”.
Các biến MT3, MT4, PL5 có tương quan với nhân tố thứ 7. Kết quả này cho thấy việc có các biến MT thuộc thành phần “Môi trường làm việc” và biến PL thuộc thành phần “Chế độ phúc lợi” cùng tương quan với một nhân tố đã cho thấy có một số khái niệm trong các thành phần khác nhau chưa được nhân viên phân biệt rõ ràng giữa lý thuyết và thực tiễn hoặc có thể ở lý thuyết là phân biệt nhưng thực tiễn thì đơn hướng, trường hợp này cũng dễ dàng xảy ra ở các nghiên cứu xã hội và nghiên cứu lần đầu. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng (vì đây là kết quả của nghiên cứu thực tế) tên gọi của thành phần mang các biến này được đặt lại cho phù hợp là thành phần “Điều kiện làm việc”.
Riêng biến MT6 và TT1 tương quan với nhân tố thứ 8. Kết quả này cho thấy việc có các biến MT6 thuộc thành phần “Môi trường làm việc” và biến TT1 thuộc thành phần “Điều kiện thăng tiến” cùng tương quan với một nhân tố đã cho thấy có một số khái niệm trong các thành phần khác nhau chưa được nhân viên phân biệt rõ ràng giữa lý thuyết và thực tiễn hoặc có thể ở lý thuyết là phân biệt nhưng thực tiễn thì đơn hướng, tạm thời tên gọi của thành phần mang các biến này vẫn được đặt là thành phần “Tính ổn định của công việc”.
Các biến CT3, CT4, CT5 có tương quan với nhân tố thứ 9. Kết quả này cho thấy các biến thuộc thành phần “Nhận định về cấp trên trực tiếp” ở đây bị phân tách và có sự phân biệt trong cách hiểu. Do đó, việc sử dụng các biến này trong cùng một thành phần có thể được sử dụng, tạm thời tên gọi của thành phần mang các biến này vẫn