2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÀI LIỆU
2.2. Thực tiễn nõng cao trỡnh ủộ cỏn bộ, cụng chức cấp xó của cỏc nước trên thế giới và của Việt Nam
2.2.1. Thực tiễn nõng cao trỡnh ủộ cỏn bộ, cụng chức của cỏc nước trên thế giới
Nâng cao trình độ cán bộ, công chức cấp xó là một vấn đề đ−ợc nhiều quốc gia quan tâm. D−ới đây xin trình bày kinh nghiệm của hai quốc gia là Trung Quốc và Philippin là hai quốc gia gần Việt Nam, có một số đặc điểm t−ơng tự Việt Nam; và kinh nghiệm của Đan Mạch là một quốc gia phát triển ở Bắc Âu.
a/ Kinh nghiệm của Trung Quốc
ở Trung Quốc hương và trấn là các đơn vị cấp xó. Hệ thống chính trị cấp xó bao gồm: Đảng, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, HĐND (Đại hội đại biểu) và chính quyền Nhà n−ớc (cơ quan hành chính).
Trung Quốc coi cấp cấp x (cấp cơ sở) là một đơn vị hành chính hoàn chỉnh. Việc phân loại đơn vị hành chính, bố trí cán bộ, chế độ căn cứ vào tiêu chí diện tích, dân số, thu ngân sách và tổng thu nhập. Trung bình mỗi h−ơng, trấn, có số l−ợng từ 30 – 40 cán bộ làm công tác Đảng, chính quyền, đoàn thể, x đông dân có thể cú biên chế đến 60 người.
Vấn đề trình độ của cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Trung Quốc đ−ợc quan tâm thường xuyên trong công tác cán bộ từ quy hoạch, tuyển dụng đến quản lý hay quy ủịnh tiêu chuẩn cán bộ.
- Về quy hoạch, tuyển dụng cán bộ: Mỗi nhiệm kỳ công tác của cán bộ chính quyền h−ơng, trấn là 3 năm. Nguồn của cán bộ h−ơng, trấn chủ yếu
đ−ợc tuyển chọn, quy hoạch từ cán bộ thôn, công sở (đại diện hành chính tại các thôn) và các ban công sở (đại diện hành chính tại các khu dân c− ở thị trấn) qua chế độ thi tuyển công chức; đồng thời đ−ợc bổ sung do điều động
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……….. 21 theo cơ chế luân chuyển cán bộ từ cấp trên về. Hàng năm có sự đánh giá, khảo sát về phẩm chất và năng lực công tác của cán bộ. Cơ quan nhân sự cấp huyện có trách nhiệm đào tạo và tổ chức thi tuyển cán bộ chính quyền cấp cơ sở.
Người được thi tuyển làm cán bộ hương, trấn phải đạt các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất, t− cách.
- Về quản lý cán bộ: Mỗi tháng phải báo cáo kết quả công tác một lần theo ch−ơng trình, kế hoạch công tác cụ thể. Cán bộ h−ơng, trấn phải qua các lớp bồi d−ỡng kiến thức quản lý Nhà n−ớc, lý luận chính trị, khoa học- kỹ thuật bắt buộc hàng năm; cuối năm tiến hành thi kiểm tra kiến thức đ bồi d−ìng trong n¨m.
- Hàng năm cơ quan nhân sự cấp huyện kết hợp với Đảng ủy, lnh đạo chính quyền, ủy ban kỷ luật hương, trấn tiến hành khảo sát, đánh giá cán bộ.
Cán bộ hương, trấn qua khảo sát, đánh giá được chia làm 3 loại: Ưu tú; xứng
đáng chức vụ, không xứng đáng chức vụ. Nếu thuộc loại không xứng đáng chức vụ, tuy vẫn đ−ợc công tác nh−ng bị xuống chức vụ, bị giảm l−ơng; nếu năm tiếp theo cán bộ đó vẫn thuộc loại này thì bị thôi việc do Trấn trưởng, Hương trưởng ra quyết định và báo cáo lên cơ quan nhân sự cấp trên. Nếu đạt loại ưu tú thì được tăng lương. Đồng thời cũng qua đánh giá hành năm này có sự bố trí, sắp xếp cán bộ hợp lý.
- Về tiêu chuẩn cán bộ h−ơng, trấn:
+ Phải có đạo đức tốt;
+ Phải có năng lực;
+ Cần cù;
+ Phải có thành tích…
b/ Kinh nghiệm của Philippin
Nước Philippin là một nước quần đảo gồm 7100 đảo lớn nhỏ với tổng diện tích đất liền là 30 triệu ha với dân số khoảng 70 triệu người (năm 2002) và dân số đô thị chiếm khoảng 55%, còn dân số nông thôn chiếm khoảng
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……….. 22 45%. ở Philippin cấp cơ sở đ−ợc gọi là Baragay (nh− x, ph−ờng, thị trấn ở Việt Nam). Hiện nay ở Philippin có khoảng 42.000 đơn vị cấp cơ sở.
- Về chức năng, nhiệm vụ: x là đơn vị chính quyền cơ sở, là nơi trực tiếp thực hiện các chính sách, kế hoạch, ch−ơng trình, dự án của Nhà n−ớc nói chung cũng như địa phương nói riêng; là nơi triển khai các hoạt động chính quyền trong cộng đồng, là nơi để quần chúng nhân dân đề đạt các nguyện vọng, quan điểm của họ với chính quyền và cũng là nơi giải quyết các đơn th−, khiếu nại của ng−ời dân. Chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp x là cung cấp dịch vụ, quản lý môi tr−ờng, phát triển kinh tế và góp phần giảm tỷ lệ đói nghèo ở địa phương.
Cơ cấu tổ chức chính quyền cấp x, gồm: Cơ quan quyết nghị (Hội đồng lập phát), cơ quan chấp hành (Hội đồng hành phát), Chủ tịch x (x trưởng), Ban t− pháp x, Đoàn thanh niên.
Về công tác cán bộ chính quyền cơ sở của Philippin đáng chú ý nhất là chế độ thù lao đối với cán bộ x. Chủ tịch x và các thành viên của cơ quan hành pháp đ−ợc nhận tiền l−ơng, trợ cấp và các khoản thù lao khác theo quy
định của bộ luật chính quyền địa phương, luật và các văn bản dưới luật của x.
Mức l−ơng tối thiểu của Chủ tịch x là 1.000 pêsô/1 tháng. Các thành viên khác của cơ quan hành pháp, thủ quỹ, th− ký là 600 pêsô/1 tháng. Cán bộ x
được hưởng chế độ bảo hiểm x hội như: Mất khả năng lao động tạm thời hoặc vĩnh viễn, bảo hiểm tai nạn và tiền tuất; khám và chữa bệnh miễn phí tại các bệnh viện công, trong tr−ờng hợp khám và chữa bệnh tại bệnh viện t− thì
đ−ợc thanh toán viện phí tối đa là 5.000 pêsô; bản thân họ đ−ợc đi học miễn phí tại các trường cao đẳng, đại học công lập; con cái họ được miễn phí đăng ký và lệ phí thi. Ngoài tiền l−ơng, hàng tháng cán bộ chính quyền cơ sở đ−ợc h−ởng các khoản tiền th−ởng, tiền ngày lễ, ngày tết không thấp hơn 1.000 pêsô/thỏng. Đối với cán bộ bầu cử, khi hết nhiệm kỳ, nếu đủ các điều kiện về văn bằng, chứng chỉ có thể bổ nhiệm vào các cơ quan Nhà n−ớc hoặc doanh nghiệp do Nhà n−ớc sở hữu hoặc kiểm soát.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……….. 23 c/ Kinh nghiệm của Đan Mạch
Đan Mạch là một quốc gia phát triển theo chế độ quân chủ lập hiến (từ ngày 15/06/1949) ở Bắc Âu và hiện nay thuộc liên minh Châu Âu (EU).
Nhà nước Đan Mạch chia đất nước thành 16 vùng và 217 đơn vị lnh thổ cơ sở. Các tổ chức chính quyền địa phương Đan Mạch được tổ chức song song
để cùng phối hợp thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước trên địa bàn theo nguyên tắc: “Không có công việc nào bị quản lý đến hai lần”. Mỗi chính quyền vùng hay cơ sở đều có quyền và nghĩa vụ ngang nhau trong hoạt động quản lý công và bình đẳng với nhau trước pháp luật chung của Nhà nước.
Chính quyền địa phương của Đan Mạch là thành viên của Hiệp hội chính quyền. Đây là Hiệp hội đ−ợc thành lập từ năm 1867 với tên gọi là Hiệp hội các Thành phố và đến năm 1950 mở rộng cho các thành viên của chính quyền cơ sở trên cả n−ớc. Với sứ mệnh chăm sóc và bảo vệ quyền lợi của chính quyền địa phương, Hiệp hội có chức năng thương thuyết với Chính phủ về những yêu cầu chính đáng của chính quyền và công dân địa phương, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chính quyền địa phương, cung cấp những thông tin liên quan đến chính quyền địa phương, tiếp ứng và giải quyết các vấn đề hàng ngày của chính quyền địa phương, tư vấn cho chính quyền trong giao tiếp với các đối tác.
Trong Hiệp hội chính quyền địa phương có một trường là Trường C0K chuyên chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ, công chức cho chính quyền địa phương theo hình thức đào tạo theo yêu cầu “đào tạo theo địa chỉ”.
Trường C0K đào tạo cán bộ, công chức cấp cơ sở theo nguyên tắc:
Thứ nhất, việc đào tạo được xây dựng trên nguyên tắc khách với người sử dụng, tức là trên cơ sở thu tiền và đáp ứng được yêu cầu của người lao động và ng−ời tuyển dụng.
Thứ hai, là phối hợp cả lý thuyết và thực hành theo hình thức giáo viên của tr−ờng chịu trách nhiệm giảng dạy lý thuyết, nhân viên của chính quyền
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……….. 24
địa phương đang làm việc là những người giỏi về chuyên môn, có kinh nghiệm cùng phối hợp giảng dạy.
Thứ ba, là nguyên tắc định hướng mục tiêu và tài liệu giáo dục phự hợp, tức là nội dung và dung l−ợng của ch−ơng trình phù hợp với mục tiêu của ng−ời đi học và cho phép ng−ời học có thể học tiếp nếu muốn.
Thứ t−, là nguyên tắc đồng nhất trên toàn quốc, tức là chung cho toàn quốc về nội dung, chương trình đào tạo.
Thời gian chương trình đào tạo là 2,5 năm với nội dung và cấu trúc như
sau: Đào tạo cơ bản bắt buộc là 270 bài cho 3 môn; các môn học lựa chọn là 60 bài cho một môn (3 môn). Phần đào tạo cơ bản cung cấp các kiến thức về:
Hành chính, chính quyền địa phương, tâm lý, giao tiếp, phát triển tiêu chuẩn;
phần đào tạo lựa chọn các môn học thuộc về đặc tr−ng của từng vùng: Thu thuế, phúc lợi x hội… cho cán bộ, công chức chính quyền địa phương. Sau thời gian 2,5 năm ng−ời học đ−ợc cung cấp bằng diplomma với tổng cộng là 450 tiết học.
Nhà tr−ờng sử dụng các ph−ơng pháp giáo dục tích cực nh−: Học tập dựa trên kinh nghiệm với sự định hướng vấn đề của người dạy, sự tham gia của học viên. Lớp học đ−ợc chia thành các nhóm dự án kết hợp lý luận và thực tiễn là kinh nghiệm quản lý của học viên.
Đối t−ợng tham gia là các nhân viên hành chính – những ng−ời tiếp xúc với nhân dân hàng ngày.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Trung Quốc, Philipin và Đan Mạch về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở, chúng ta thấy những điểm đáng lưu tâm là:
- Thứ nhất, việc đánh giá công chức địa phương hàng tháng và hàng năm
để xếp loại công chức, từ đó bố trí lại hạng chức và thăng thưởng là một cơ
chế kiểm soát có tác dụng tích cực đến trí hướng phấn đấu của công chức.
- Thứ hai, chế độ chính sách ổn định tương đối cao đặc biệt là chế độ đào tạo bồi d−ỡng là một động lực thúc đẩy, thu hút nhân tài, cũng nh− tạo ra mức sống ổn định, yên tâm công tác của đội ngũ này.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……….. 25 - Thứ ba, có trường chuyên biệt chuyên đào tạo về cán bộ, công chức, chính quyền cấp cơ sở với nguyên tắc, nội dung, thời hạn, ph−ơng pháp và chương trình đào tạo rất khoa học và hiệu quả.
Đây là những cách thức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở của các n−ớc có một số điều kiện gần gũi ở Việt Nam, cũng nh− có sự khác biệt nhiều vê địa lý, mức phát triển và văn hóa. Có thể nói đó là những mặt mạnh mà Việt Nam ch−a thực hiện đ−ợc. Đặt vào điều kiện cụ thể của Việt Nam những cách thức đó sẽ đ−ợc phát huy nếu chúng ta biết vận dụng linh hoạt và sáng tạo.
2.2.2. Thực tiễn nõng cao trỡnh ủộ cỏn bộ, cụng chức cấp xó ở Việt Nam