Một đội ngũ lao động có chất lƣợng cao là cơ sở để ngân hàng có thể khai thác hiệu quả các nguồn lực khác nhƣ vốn, công nghệ để tạo ra những lợi thế cạnh
99
tranh. Vì vậy, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ mang tính cấp bách nhằm nâng cao NLCT và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững, lâu dài của GP.Bank. Việc đổi mới, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc GP.Bank xây dựng thành chiến lƣợc lâu dài và thực hiện một cách toàn diện, nghiêm túc mới phát huy đƣợc hết tính hiệu quả của nó.
GP.Bank cần có chiến lƣợc tuyển dụng thực sự chuyên nghiệp và mang tính lâu dài, trên cơ sở bám sát vào chiến lƣợc kinh doanh và định hƣớng phát triển cụ thể của mình, tránh việc tuyển dụng khi thì ồ ạt, khi thì manh mún theo kiểu thời vụ, khi cần thì tuyển, khi không cần thì thôi. Các tiêu chí tuyển dụng phải rõ ràng, cụ thể tuỳ theo yêu cầu từng vị trí, từng công việc, trên cơ sở các tiêu chí ấy GP.Bank có thể thiết kế một quy trình tuyển chọn với những hình thức thi và nội dung thi phù hợp. Việc đánh giá ứng viên không chỉ đơn thuần dựa trên các tiêu chí cơ bản nhƣ trình độ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc mà còn phải căn cứ vào các tiêu chí khác nhƣ khả năng phù hợp của ứng viên với công việc, động lực làm việc và mức độ cam kết gắn bó với GP.Bank của ứng viên. GP.Bank cũng có thể thay đổi hình thức thi tuyển theo hƣớng linh hoạt hơn tuỳ vào từng vị trí, từng công việc, không nhất thiết là mọi vị trí, mọi công việc đều phải trải qua nhiều vòng, nhiều hình thức thi. Ngoài các hình thức thi truyền thống là thi viết và phỏng vấn để kiểm tra kiến thức, kỹ năng, GP.Bank có thể thực hiện một số hình thức thi khác nhƣ ra bài tập tình huống, thảo luận theo nhóm với nội dung phong phú và thích hợp cho từng vị trí nhằm phát hiện các phẩm chất quan trọng của ứng viên nhƣ khả năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng trình bày và thuyết phục, kỹ năng tự ứng phó để giải quyết tình huống. Đây là những phẩm chất quan trọng đối với một nhân viên ngân hàng trong thời đại hiện nay. Những hình thức tuyển dụng linh hoạt, phù hợp sẽ giúp GP.Bank và các ứng viên tiết kiệm thời gian, chi phí mà GP.Bank vẫn tuyển đƣợc nhân viên phù hợp với yêu cầu của mình.
Ngoài ra, GP.Bank cần phải chủ động hơn trong công tác tuyển dụng. Để thu hút đƣợc sự quan tâm của số lƣợng tối đa những sinh viên giỏi đối với GP.Bank,
100
công tác quảng cáo, thông báo rộng rãi về các chƣơng trình tuyển dụng nói riêng và về hình ảnh của GP.Bank và nhu cầu tuyển dụng lâu dài nói chung cần phải đƣợc thực hiện chủ động thông qua nhiều hình thức khác nhau. Bên cạnh việc đăng quảng cáo trên báo chí và trên mạng, GP.Bank có thể sử dụng những hình thức tuyên truyền khác nhƣ dán poster, treo băng rôn tại những nơi tiềm năng nhƣ các trƣờng đại học chuyên ngành và các trƣờng đại học có danh tiếng. Ngoài ra, GP.Bank có thể tổ chức các buổi gặp gỡ giao lƣu với sinh viên các trƣờng đại học để vừa giới thiệu quảng bá hình ảnh của mình, vừa trao đổi với sinh viên về chiến lƣợc phát triển, chiến lƣợc tuyển dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ,... hiện tại và trong tƣơng lai của mình nhằm thu hút tối đa sự quan tâm của những sinh viên giỏi đối với ngân hàng mình. GP.Bank cũng nên áp dụng việc hỗ trợ học bổng cho những sinh viên giỏi của các trƣờng đại học chuyên ngành nói riêng và các trƣờng đại học danh tiếng nói chung, bởi vì đây là một biện pháp rất hiệu quả trong việc quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu của mình, vừa thu hút đƣợc sự quan tâm của đội ngũ nhân tài có chất lƣợng cao ở các trƣờng đại học.
Bên cạnh chính sách đào tạo và chính sách tuyển dụng hợp lý, chính sách trả lƣơng và đãi ngộ đối với các nhân viên mới nói riêng và tất cả các cán bộ nhân viên nói chung cũng cần đƣợc cải thiện nhiều hơn nữa sao cho tạo ra môi trƣờng làm việc thoải mái nhất cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc nghiêm túc, có tinh thần trách nhiệm và phấn đấu rèn luyện nâng cao khả năng, trình độ để cống hiến tối đa cho GP.Bank trong thời gian lâu dài. Để làm đƣợc điều đó, trƣớc hết GP.Bank nên thay đổi chính sách trả lƣơng và thời gian thử việc, học việc đối với các nhân viên mới theo hƣớng nâng cao mức lƣơng thử việc cho sát với mức lƣơng chính thức, đồng thời rút ngắn thời gian thử việc tới mức hợp lý (có thể thay thế thời gian thử việc từ 3 tháng, thời gian học việc 6 tháng nhƣ hiện nay xuống còn khoảng 3 tháng cho cả thời gian học việc và thử việc), bởi vì khi GP.Bank đã có đƣợc trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi nhờ chính sách tuyển dụng hiệu quả thì việc trả lƣơng khởi điểm thấp và kéo dài thời gian thử việc nhƣ hiện nay là không cần thiết, không những không khuyến khích các nhân viên mới nỗ lực hết mình mà
101
trái lại còn gây ra tâm lý chán nản, mất kiên nhẫn cho họ. Chế độ trả lƣơng, thƣởng, thăng tiến đối với các cán bộ nhân viên nói chung cũng cần đƣợc đổi mới theo hƣớng công bằng và bình đẳng hơn, dựa trên cơ sở những tiêu chí bình xét rõ ràng, khoa học (không chỉ đơn thuần trên cơ sở vị trí công tác, thâm niên công tác của nhân viên mà còn phải dựa vào hiệu quả công việc, mức độ cố gắng và tiến bộ về mặt rèn luyện kiến thức, kỹ năng, mức độ nhiệt tình của nhân viên đối với công việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên) nhằm tạo ra động lực khuyến khích nhân viên không ngừng học tập, nâng cao năng lực bản thân của họ cũng nhƣ động viên họ cam kết gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Để giúp GP.Bank nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực thì bộ phận đào tạo thuộc phòng Quản lý nhân sự và đào tạo phải có trách nhiệm thiết kế, tổ chức đều đặn, thƣờng xuyên hơn các khoá học, các chƣơng trình đào tạo mới và đào tạo nâng cao đối với cán bộ nhân viên với sự tham gia giảng dạy của các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực tài chính ngân hàng cũng nhƣ các lĩnh vực khác có liên quan nhằm không ngừng nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ của họ, đáp ứng yêu cầu của công việc trong thời kỳ hội nhập, nhất là các kiến thức, kỹ năng về nghiệp vụ giao dịch ngân hàng hiện đại, về chính sách, pháp luật thƣơng mại - ngân hàng trong nƣớc và quốc tế, về công nghệ thông tin và ngoại ngữ, kỹ năng làm việc theo nhóm và làm việc độc lập.
Một biện pháp rất quan trọng khác đó là GP.Bank phải tiếp tục hoàn thành và phát huy tốt việc xây dựng “Văn hóa GP.Bank” theo nhƣ chiến lƣợc đã đề ra, để “Văn hóa GP.Bank" luôn trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống, tạo ra cho đội ngũ cán bộ nhân viên một môi trƣờng làm việc năng động, hiện đại và chuyên nghiệp nhƣng cũng không kém phần thân thiện, cởi mở, giúp cho họ có cơ hội chứng tỏ bản thân và phát huy khả năng của mình, qua đó giữ chân đƣợc họ ở lại cống hiến lâu dài với GP.Bank.
102