2.2.3.1. Chất lƣợng đội ngũ nhân lực hiện tại
Do mạng lƣới ngày càng mở rộng nên nguồn nhân lực của GP.Bank đã tăng lên cả về chất lƣợng và số lƣợng. Tính đến ngày 31/12/2010, tổng số nhân viên của GP.Bank là 1.112 ngƣời.
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo trình độ của GP.Bank
Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Sau đại học 53 5%
Đại học 784 70%
Cao đẳng, Trung cấp và PTTH 275 25%
Nguồn: Báo cáo của HĐQT GP.Bank năm 2010
Tính đến hết năm 2010, tuổi đời bình quân của đội ngũ nhân lực của GP.Bank là 28 tuổi. Với đặc điểm của tuổi trẻ là năng động, sáng tạo, đây là một lợi thế lớn của GP.Bank nhƣng cũng là một nhƣợc điểm vì nghề ngân hàng là một ngành kinh doanh có tính đặc thù cao, đòi hỏi một đội ngũ nhân sự có trình độ
60
chuyên môn và nhiều kinh nghiệm. Ngoài ra, hoạt động ngân hàng hiện đại đòi hỏi ngƣời lao động phải am hiểu luật pháp quốc tế, có khả năng nghiên cứu, cập nhật kiến thức và thông tin mới, kỹ năng phân tích, đánh giá và dự báo tốt, trong khi đây là những điểm còn hạn chế của nhân viên ở GP.Bank, dẫn đến sự thiếu hiểu biết thông tin về thị trƣờng, về khách hàng và đối thủ cạnh tranh. Phần lớn hiện nay đội ngũ cán bộ nhân viên GP.Bank đều mới chỉ trong thời kỳ đầu của việc tìm hiểu và nắm vững những chính sách luật lệ và tập quán tín dụng tiên tiến, do vậy và với tốc độ tăng trƣởng tín dụng và tốc độ mở rộng mạng lƣới nhƣ những năm vừa qua, các nhân viên GP.Bank đang phải chịu những sức ép của khối lƣợng công việc gia tăng cũng nhƣ tính chất phức tạp của công việc, đòi hỏi những kỹ năng và kiến thức mới.
Mục tiêu của GP.Bank là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng.
GP.Bank đã thành lập bộ phận đào tạo trực thuộc Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo, thƣờng xuyên xây dựng những lớp học của riêng ngân hàng mình với hệ thống giáo trình đa dạng và bổ ích, phục vụ cho nhu cầu bổ sung kiến thức về chuyên ngành thiết yếu và nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên. Trong năm 2010, bộ phận đào tạo đã hoàn thiện giáo trình một số nội dung đào tạo và tổ chức đƣợc 67 khoá học cho các học viên toàn ngân hàng. Các khoá học đƣợc thực hiện dƣới nhiều hình thức nhƣ: đào tạo nội bộ do giảng viên nội bộ giảng dạy; ký hợp đồng với các công ty đào tạo và chuyên viên bên ngoài; gửi cán bộ tham gia học tập cùng các ngân hàng khác. Nội dung đào tạo bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau trong hoạt động ngân hàng nhƣ: kỹ năng dịch vụ cơ bản; sử dụng phần mềm T24 và kỹ năng công nghệ thông tin; nghiệp vụ NHTM (thẩm định bất động sản, thẩm định dự án, quản lý rủi ro và thu hồi nợ, thanh toán quốc tế, vv…). Bên cạnh đó, đội ngũ quản lý và điều hành của GP.Bank cũng đƣợc đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lƣợc, quản trị marketing, quản trị rủi ro, quản trị chất lƣợng,… Ngân hàng cũng khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẻ kỹ năng, tri thức giữa các thành viên trong ngân hàng trên tinh thần một tổ chức không ngừng học tập để chuẩn bị nền tảng cho quá trình
61
hội nhập vào thị trƣờng tài chính khu vực và thế giới.
Với một nguồn nhân lực đƣợc trẻ hoá, năng động, GP.Bank đã và đang cố gắng triển khai các loại hình dịch vụ nhằm tạo sự khác biệt trong sản phẩm và phong cách phục vụ khách hàng chuyên nghiệp hơn.
2.2.3.2. Công tác tuyển dụng, khả năng thu hút và giữ chân các nhân tài
Trƣớc đây, công tác tuyển dụng nhân sự của GP.Bank còn nhiều điểm bất cập, chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học. Việc tuyển dụng vẫn theo kiểu tự phát, thiếu tính kế hoạch, khi nào cần thì tuyển, chƣa có tính chiến lƣợc lâu dài.
GP.Bank hiện nay đã bắt đầu tạo tính chủ động trong công tác tuyển dụng bằng cách tiếp cận với nguồn nhân lực trẻ có chất lƣợng cao tại các trƣờng đại học danh tiếng thông qua các buổi gặp gỡ trao đổi với sinh viên để giới thiệu nhu cầu tuyển dụng hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ tại ngân hàng,... Nhƣ tại triển lãm nghề nghiệp trong khuôn khổ chƣơng trình Hội thảo kinh doanh VietAbroader 2010, đƣợc tổ chức tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia ngày 8/8/2010, khu vực giới thiệu và tƣ vấn về chính sách nhân sự và tuyển dụng của GP.Bank đã thu hút đƣợc khá đông du học sinh, các sinh viên xuất sắc năm cuối hoặc đã tốt nghiệp từ những trƣờng Đại học danh tiếng tại Việt Nam, Mỹ, Pháp, Singapore… đến tham quan, tìm hiểu.
Các nhân viên mới đều đƣợc tuyển dụng theo các quy trình tuyển dụng, sau khi tuyển dụng đƣợc tham dự các chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ, quy trình phục vụ khách hàng và kỹ năng giao tiếp trong thời gian thử việc, học việc.
Với các cán bộ quản lý trung cấp và sơ cấp, GP.Bank tập trung tuyển dụng các ứng cử viên đã có kinh nghiệm từ các ngân hàng khác và các nhân sự đã tốt nghiệp sau đại học từ nƣớc ngoài.
Tuy nhiên GP.Bank cũng nhƣ các NHTMCP Việt nam khác đang phải đối mặt với thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực mới ở mức trung bình, và phải đứng trƣớc hiện trạng chảy máu chất xám ngay trong nƣớc khi bị các ngân hàng nƣớc ngoài ngày càng lấy mất nhiều hơn những nhân viên giỏi, do điều kiện môi trƣờng
62
làm việc, thu nhập, cơ hội hoàn thiện bản thân và thăng tiến tại các ngân hàng nƣớc ngoài hơn hẳn. Không chỉ có đƣợc những nhân viên bản địa giỏi mà không phải mất thời gian và chi phí đào tạo lại, các ngân hàng nƣớc ngoài còn có đƣợc từ số nhân viên này kinh nghiệm và hiểu biết về môi trƣờng kinh tế, chính trị, pháp luật, văn hoá của nƣớc sở tại cũng nhƣ nguồn khách hàng mà trƣớc đây đã từng là khách hàng của ngân hàng cũ mà họ làm việc. Mặt khác, hiện nay các tổ chức tài chính, các công ty chứng khoán đƣợc thành lập nhanh chóng cũng là một đối thủ cạnh tranh với GP.Bank cũng nhƣ các NHTMCP Việt nam khác trong kinh doanh cũng nhƣ nguồn nhân lực. Một bộ phận không nhỏ nhân sự của GP.Bank đã chuyển sang làm việc tại các tổ chức này với những mức lƣơng khá hấp dẫn và nhiều cơ hội thăng tiến.
Do đó, việc đổi mới chính sách xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh hội nhập để có thể thu hút và giữ chân các nhân viên giỏi là một nhiệm vụ cấp bách với GP.Bank nhằm đứng vững và lớn mạnh trong cạnh tranh.
Hiện nay, GP.Bank đã bƣớc đầu xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên theo những tiêu chuẩn cụ thể, khoa học để đánh giá chi tiết công việc của từng nhân viên theo số lƣợng đầu công việc, mức độ khó của công việc hoàn thành, những tiến bộ và thành tích của nhân viên về trình độ kiến thức, kỹ năng qua từng năm để bổ sung vào hệ thống tiêu chí đánh giá làm cơ sở cho việc đề bạt tăng lƣơng, thƣởng hợp lý.