L ỜI CẢM ƠN
7. Kết cấu của luận văn:
2.5.2. Nguyên nhân
Hạn chế của nguồn nhân lực GD-ĐT đã phân tích ở trên do nhiều nguyên
nhân, nhưng nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự yếu kém về nguồn nhân lực là do:
Ngân sách dành cho nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo còn thấp
Ngân sách dành cho giáo dục ở nước ta hiện nay rất thấp so với các nước trong
khu vực. Mặc dù ngân sách dành cho giáo dục liên tục tăng từ năm 2007 đến nay nhưng mức tăng đó vẫn không đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới phát
triển GD-ĐT. Việc phân bổ ngân sách vẫn còn dựa vào mục tiêu đào tạo, mà chỉ tiêu
đào tạo lại do bộ chủ quản quyết định, như vậy, thực chất quyết định phân bổ ngân
sách cuối cùng vẫn do bộ chủ quản. Cơ chế vẫn theo kiểu “ xin, cho” làm giảm hiệu
quả của việc đầu tư vốn ngân sách của nhà nước.
Tỉ lệ chi cho đội ngũ nhân lực giáo dục hiện nay chủ yếu là chi cho tiền lương
(chiếm khoảng từ 80% - 90%), còn phần chi cho giảng dạy, đào tạo bồi dưỡng nhân
lực giáo dục rất ít. Nên một số trường phải trích một phần chi thường xuyên của đơn
vị để chi cho đội ngũ nhân lực đi học nâng cao trình độ, tuy nhiên mức chi này còn rất nhỏ không bù đắp được số kinh phí mà đội ngũ nhân lực đi học bỏ ra. Còn một số trường việc đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực thì người học tự bỏ tiền ra để
trả cho kinh phí đào tạo.
Cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực GD-ĐT còn nhiều bất cập
Về cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ nhân lực GD-ĐT trong thời gian qua, được sự quan tâm của nhà nước, của ngành việc thực hiện cơ chế, chính sách sử dụng
giáo viên, cán bộ và nhân viên trong ngành giáo dục đã được cải thiện, thu nhập của giáo viên đã từng bước được tăng lên nhờ thực hiện chính sách cải cách tiền lương,
phụ cấp, chế độ chính sách cho đội ngũ nhân lực vùng sâu, vùng xa. Như đã thực hiện
chế độ phụ cấp đặc biệt đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo Thông tư số 09/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ; Thông tư liên
tịch số 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV- BTC-BLĐTBXH ngày 30/12/2011 của Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo; thực hiện
Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục
công lập; Nghị định số 61/2006/NĐ-CP ngày 20/9/2006 của Chính phủ về về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng
có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp; theo các văn bản này, giáo viên đang
trực tiếp giảng dạy được hưởng mức phụ cấp như sau: mức phụ cấp tính theo % của
giáo viên ở miền xuôi đối với giáo viên Tiểu học là 40%, THCS 35%, THPT 35%; mức phụ cấp giảng dạy ở miền núi đối với giáo viên Tiểu học 70%, giáo viên THCS 40%, giáo viên THPT 40%. … Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách đó còn nhiều
hạn chế, bất cập. Cơ chế xét tuyển viên chức trong ngành giáo dục hiện nay cũng
không phản ánh thực chất của đội ngũ nhân lực khi bước vào nghề, còn mâu thuẫn
giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực GD-ĐT. Thực tế, giáo viên mới tuyển lấy từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng còn hạn chế, chủ yếu là do cấp trên giới thiệu và từ người thân, quen. Điều này đã gây ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn và do đó
chất lượng đầu vào của việc sử dụng nguồn nhân lực GD-ĐT sẽ thiếu tính khách quan và tính công khai và nguyên nhân tình trạng một số đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT được tuyển chọn yếu kém về trình độ chuyên môn nghiệp vụ…
Chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên, nhân viên, cán bộ trong ngành còn chưa
phản ánh năng lực, trình độ chuyên môn của họ. Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, thời gian xét nâng bậc ngạch còn dài (2-3 năm) theo kiểu đến hẹn lại lên, nhất là trước sự biến động của giá cả thị trường, của nền kinh tế, mức
lương của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đứng trước khó khăn về cuộc sống, số
cán bộ quản lý giáo dục ở Phòng giáo dục hiện nay không có phụ cấp đứng lớp, nên
lương thấp hơn giáo viên có cùng thâm niên. Việc điều chỉnh mức lương vẫn chưa
phản ánh mức sống của đội ngũ nhân lực trong ngành. Chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những giáo viên, cán bộ quản lý giỏi, có trình độ cao (đặc biệt số
có học hàm, học vị), nên nhiều người trong số họ vẫn chưa còn yên tâm công tác, cống hiến cho xã hội. Việc bố trí sắp xếp giáo viên hiện nay còn chồng chéo, bất cập (đặc biệt số giáo viên THCS, THPT vẫn còn tình trạng dạy chéo ban), nhiều người
làm công việc không đúng với chuyên môn đào tạo của họ dẫn đến hiệu quả trong
việc nâng cao chất lượng của đội ngũ nguồn lực GD-ĐT bị hạn chế. Mặt khác một bộ
phận sinh viên Sư phạm tốt nghiệp không muốn vào nghề vì lý do thu nhập thấp và
điều này làm cho ngân sách nhà nước đầu tư vào giáo dục lại càng thất thoát thêm.
Như vậy việc đào tạo họ ra lại không sử dụng họ là một việc làm, một chính sách không hiệu quả làm cho ngành Giáo dục lại đứng trước khó khăn trong việc tiếp nhận đội ngũ nhân lực.
Cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực GD-ĐT giữa trường công lập và ngoài công lập còn có sự khác nhau về nhiều mặt: Thu nhập, chính sách bảo hiểm, đào tạo bồi dưỡng…
Tình trạng các trường luôn luôn thiếu hụt cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên giỏi, có trình độ cao, trong khi sinh viên Sư phạm khi tốt nghiêp ở các trường ĐH, CĐ lại muốn công tác ở thành phố, thêm vào đó do định mức biên chế ít nên chính sách thu hút, tuyển dụng vào đội ngũ nhân lực giáo dục lại càng khó khăn. Mặc dù vừa qua, UBND tỉnh Kiên giang có chính sách thu hút sinh viên khá, giỏi, cán bộ có
học hàm, học vị về làm việc và có chế độ đãi ngộ một lần, trợ giúp về nhà ở, đất ở; Đồng thời UBND tỉnh củng ban hành chính sách ưu đãi, khuyến khích bằng vật chất
cho số giáo viên này khi họ đi học nâng cao trình độ chuyên môn như: Học đại học,
học thạc sĩ, tiến sĩ…. Tuy nhiên kết quả thực hiện chính sách này chỉ là giải pháp tình thế không giải quyết toàn cục vấn đề. Mặt khác khi số đội ngũ này được đào tạo bồi dưỡng thì vẫn chưa tạo động lực khuyến khích sử dụng họ theo đúng chức danh mà họ có, nên dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám như đã nói ở trên.
Mặc dù hiện nay GD-ĐT đã có một hệ thống quản lý nhân sự hoàn chỉnh từ Trung ương đến địa phương. Các chuẩn giáo viên, chuẩn định mức lao động chung đã
được quy định. Mức lương, phụ cấp giảng dạy, phụ cấp vùng, miền đã được cụ thể hoá. Đặc biệt UBND tỉnh Kiên Giang đã có chế độ phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, giáo
viên làm việc ở vùng sâu, xa, trợ cấp đi đào tạo bồi dưỡng ngoài quy định chung của
Chính phủ. Nhưng việc giải quyết các vấn đề đó còn chậm trễ thiếu linh hoạt. Đối với đội ngũ giáo viên, quy hoạch chỉ tính số lượng, chưa chỉ ngành nghề, đặc biệt chưa
làm rõ nhu cầu về chất lượng.
Những giáo viên chưa đạt chuẩn và không có khả năng đạt chuẩn, không có năng lực sư phạm khó giải quyết chế độ và khó đưa ra khỏi ngành. Chế độ biên chế
suốt đời đang tỏ ra kém hiệu quả trong việc nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực GD-
ĐT, nhưng vẫn chưa có biện pháp giải quyết kịp thời. Quyền tự chủ của cán bộ quản
lý các cấp cơ sở còn nhiều hạn chế. Quản lý giáo viên vẫn theo cơ chế tập trung làm giảm hiệu lực trong quản lý, nguyên nhân do những người quản lý ở các cấp cơ sở
không có quyền lực thực sự ảnh hưởng đến hành vi của cán bộ, giáo viên, nhân viên
dưới quyền để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Công tác quản lý nhân lực của ngành giáo dục chủ yếu thuộc quyền quyết định
của Sở Nội vụ. Qua khảo sát cũng cho thấy hiện tại Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu
quyết định phê duyệt kế hoạch chỉ tiêu biên chế của toàn tỉnh trong đó có biên chế
của ngành giáo dục.
Việc Ủy ban nhân dân giao cho cơ quan Nội vụ (Sở Nội vụ hoặc phòng Nội
vụ) chịu trách nhiệm chính trong vấn đề duyệt biên chế và tuyển dụng cho ngành cũng có sự thuận lợi về việc bố trí, cân đối cán bộ trong phạm vi địa phương, nhất là
trong điều kiện số lượng biên chế eo hẹp. Tuy nhiên, do yêu cầu đặc thù của ngành giáo dục, nên điều đó gây một số bất cập cho cơ quan quản lý giáo dục: Cơ cấu cán
bộ không đồng bộ, không sát với yêu cầu, chất lượng không đảm bảo, không đáp ứng
kịp thời yêu cầu về cán bộ cơ sở. Chính vì lý do đó vai trò quản lý nguồn nhân lực
GD-ĐT bị mờ nhạt, mất quyền tự chủ, và là nguyên nhân gây ra tình trạng chất lượng
nguồn nhân lực GD-ĐT bị hạn chế, yếu kém về nhiều mặt và không đủ khả năng
gánh vác nhiệm vụ của tổ chức điều hành quản lý giáo dục, nhất là trong điều kiện
Các văn bản Luật giáo dục, Luật công chức, viên chức, các quy định về định
mức lao động, chế độ lương, phụ cấp v.v.. là những cơ sở pháp lý chung để thực hiện
quản lý nguồn nhân lực GD-ĐT. Bản mô tả công việc của mỗi cơ sở là công cụ cần
thiết trong quản lý nhân lực tại cơ quan, cơ sở pháp lý để đánh giá, quản lý yếu tố con người trong một tổ chức chưa được coi trọng xây dựng và sử dụng. Chính sách hiện
hành trong việc quản lý nguồn nhân lực chưa đủ mạnh và thuyết phục nên việc giải
quyết nguồn nhân lực GD-ĐT (thiếu giáo viên) và luân chuyển đến những vùng khó
khăn hoặc chuyển từ cơ sở giáo dục này sang cơ sở giáo dục khác còn lúng túng khó giải quyết, thậm chí trong việc luân chuyển lại bị động do cơ quan quản lý nguồn
nhân lực GD-ĐT mất vai trò thực thi.
Việc kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực GD-ĐT mặc dù dựa trên các văn bản quy định nhưng việc kiểm tra đánh giá đó còn chưa thật khách quan, thiên về tình cảm, chủ yếu để hoàn thành công việc, để đạt thành tích. Nên tình trạng một bộ phận
cán bộ, giáo viên, nhân viên không đủ năng lực, trình độ chuyên môn nhưng vẫn tồn
Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤCỞ
HUYỆN U MINH THƯỢNG - TỈNH KIÊN GIANG