L ỜI CẢM ƠN
7. Kết cấu của luận văn:
2.3.3.2 Về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
Số cán bộ quản lý ở các cấp học có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ khá cao,
tỷ lệ tốt nghiệp đại học và trên đại học ở các cấp học hơn 83%, từ đó đã có sự chuyển
biến về nâng cao trình độ quản lý có ý thức vươn lên, chủ động tích cực tiếp cận khoa
học - kỹ thuật vào quản lý, góp phần tích cực cho việc quản lý điều hành đơn vị. Tuy nhiên, số cán bộ quản lý này được đào tạo từ nhiều loại hình khác nhau, trong đó đào
tạo từ xa và tại chức chiếm tỷ lệ tương đối cao, hơn 50%, trong đó có trường hợp tốt
nghiệp ở chuyên ngành khác. Mặc khác, còn số cán bộ quản lý chưa thường xuyên bồi dưỡng và cập nhật kiến thức mới: Tin học, Ngoại ngữ, năng lực quản lý giáo dục, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ…, nên chưa đáp ứng kịp với yêu cầu chuẩn hóa, với
sự phát triển của quy mô giáo dục, phát triển khoa học-kỹ thuật.
Bảng 2.10: Trình độ cán bộ quản lý giáo dục Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu 2007-2008 2010-2011
Th.sĩ ĐH CĐ TC Th.sĩ ĐH CĐ TC
Mẫu giáo 2 3
Hiệu trưởng 0 1 2
P.Hiệu trưởng 1 1
Bậc Tiểu học 26 5 30 7 3
Hiệu trưởng 14 19
P.Hiệu trưởng 12 5 11 7 3
Bậc THCS 15 1 14
Hiệu trưởng 8 7
P.Hiệu trưởng 7 1 7
Bậc THPT 4 1 1 6
Hiệu trưởng 1 1 1 2
P.Hiệu trưởng 3 0 4
Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung học Biểu đồ 2.8: Trình độ cán bộ quản lý (%)
Mặc dù số cán bộ quản lý đạt chuẩn tăng lên trong nhiều năm trở lại đây
nhưng so với yêu cầu của ngành GD-ĐT tỷ lệ đạt chuẩn trình độ và năng lực sư
phạm, năng lực quản lý của đội ngũ này còn chưa đáp ứng với yêu cầu thực tế đang
diễn ra. Phần lớn cán bộ quản lý giáo dục còn yếu về năng lực điều hành và tổ chức
hoạt động; tỷ lệ có trình độ ngoại ngữ, tin học cũng hạn chế; ít được đào tạo bồi dưỡng về quản lý giáo dục và cập nhật kiến thức mới.
Về năng lực quản lý :
Để đánh giá năng lực thực hiện chức năng quản lý năm học 2010-2011, tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát trực tiếp 761/805 giáo viên đối với 31 cán bộ quản lý là Hiệu trưởng của từng trường11. Qua kết quả điều tra cho thấy: có 58,07% cán bộ quản lý được đánh giá loại giỏi, 41,93% khá, không có tỷ lệ thấp hơn.
Bảng 2.11 : Đánh giá năng lực quản lý (chỉ đánh giá hiệu trưởng)
Giỏi Khá Đạt yêu cầu Chưa đạt
XL/Nội dụng TS
SL % SL % SL % SL %
Chức năng xây dựng kế hoạch 31 14 45,16 17 54,84 0 0 0 0
Chức năng tổ chức 31 24 77,42 7 22,58 0 0 0 0
Chức năng chỉ đạo 31 23 74,19 8 25,81 0 0 0 0
Chức năng kiểm tra, đánh giá 31 12 38,71 19 61,29 0 0 0 0
Đánh giá chung 31 18 58,07 13 41,93 0 0 0 0
Nguồn : Số liệu xử lý từ kết quả khảo sát
Qua đây cho thấy các bản kế hoạch đều xác định được hệ thống, mục tiêu, biện pháp thực hiện. Tuy nhiên việc xác định chưa xác với thực tế dạy học, giáo dục,
xây dựng đội ngũ và cơ sở vật chất của trường. Phần lớn hiệu trưởng chưa thể hiện
11
tầm bao quát công việc của trường nên xây dựng kế hoạch thiếu tính cụ thể và tính khả thi không cao.
Về công tác tổ chức: Nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý các trường đã sắp
xếp, bố trí các tổ chuyên môn, giáo viên chủ nhiệm một cách hợp lý theo quyền hạn,
trách nhiệm nhằm tạo sự đồng bộ trong nhà trường, được đánh giá khá cao, hơn 75%
cán bộ quản lý được đánh giá loại giỏi. Tuy nhiên, khi thực hiện chức năng này một
phần cán bộ quản lý bộc lộ những hạn chế trong phân công nhiệm vụ, còn nể nang né tránh, chưa tạo thế chủ động làm việc cho giáo viên.
Trong quá trình chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ, nhìn chung cán bộ quản lý có phát
huy tính chủ động của giáo viên, chỉ đạo thực hiện được quy chế nề nếp chuyên môn và sinh hoạt khác, chỉ tiêu này cũng được đánh giá cao. Tuy nhiên, trong chỉ đạo thực
hiện chưa phong phú, ít chú ý chất lượng tổng thể do vậy chưa phát động được phong trào thi đua cải tiến phương pháp giảng dạy. Bên cạnh đó còn có biểu hiện độc đoán
trong chỉ đạo.
Đa phần cán bộ quản lý điều nhận thức được vai trò, ý nghĩa của công tác
kiểm tra đánh giá theo những nội dung, hình thức, nguyên tắc kiểm tra, xây dựng được kế hoạch kiểm tra. Tuy nhiên trong công tác kiểm tra còn nặng hình thức, qua
loa đối phó, còn hạn chế về nghiệp vụ kiểm tra, nhất là kiểm tra về tài chính, cơ sở
vật chất.
Qua tổng hợp 4 nội dung đánh giá CBQL đều xếp loại khá, giỏi, không có tỷ lệ
thấp hơn. Cho thấy quy trình xét, bổ nhiệm cán bộ quản lý đúng năng lực, sở trường, phát huy được vai trò là người lãnh đạo đơn vị. Tuy nhiên cũng cần tăng cường bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, kiến thức quản lý giáo dục để đội ngũ này thực hiện nhiệm
vụ ngày càng tốt hơn.
2.3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT 2.3.4.1. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên 2.3.4.1. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên
Cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT còn thể hiện sự bất hợp lý. Mặc
dù số giáo viên các cấp học đều tăng trong những năm qua nhưng sự gia tăng đó không đồng đều giữa các môn học, giữa các cấp bậc học trong toàn ngành. Trong số
loại hình giáo viên phổ thông tình trạng cơ cấu bất hợp lý vẫn còn diễn ra, tỷ lệ cơ
cấu giáo viên so với quy mô học sinh còn chưa tương xứng, còn thiếu giáo viên một
nghệ, giáo dục quốc phòng,… trong khi lại thừa giáo viên ở một số môn: văn, toán,
ngoại ngữ, lịch sử,… Điều này thể hiện là ở rất nhiều trường có tổng biên chế giáo viên đủ, thậm chí thừa biên chế, nhưng lại thiếu những loại hình giáo viên như Ngoại
ngữ, Nhạc, Kỹ thuật. Cụ thể năm học 2007 - 2008 cấp Trung học phổ thông thiếu 12
giáo viên Kỹ thuật, 8 giáo viên Ngoại ngữ, 5 giáo viên Thể dục quốc phòng; ở bậc
Tiểu học và cấp Trung học cơ sở thiếu 11 giáo viên Nhạc Hoạ, 4 giáo viên Thể dục ……. Và đến năm 2010 - 2011 tỷ lệ % cơ cấu đối với loại hình giáo viên ở Trung học cơ sở, Trung học phổ thông còn thiếu như đã phân tích ở phần số lượng, chủ yếu
thiếu giáo viên ở các môn Âm nhạc, Mỹ thuật, Ngoại ngữ, Thể dục, Công nghệ…. Nhưng lại thừa ở các môn Văn, Lịch sử, Địa lý,…
Cơ cấu về trình độ đội ngũ giáo viên thì nhìn chung hiện nay cơ bản đáp ứng yêu cầu của sự phát triển quy mô GD-ĐT và sự nghiệp đổi mới nền kinh tế của đất nước.
Trình độ được đào tạo phù hợp với từng cấp học, bậc học, phù hợp với chuyên môn của
từng bộ môn.
Về tuổi đời bình quân của đội ngũ giáo viên không cao. Tỷ lệ giáo viên trẻ
chiếm tỷ lệ khá cao: tuổi đời dưới 40 tuổi chiếm 69% còn độ tuổi 50 – 60 chiếm tỷ lệ
không cao gần 3%. Điều này cho thấy sức trẻ, tính năng động, lòng nhiệt huyết, yêu nghề, tạo điều kiện tiếp thu và ứng dụng nhanh các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào giảng dạy. Đây là nguồn lực dồi dào nếu có chính sách bồi dưỡng phù hợp là động lực
góp phần phát triển nền giáo dục huyện nhà. Tuy nhiên, tỷ lệ giáo viên có kinh nghiệm, có thâm niên không nhiều nên việc truyền đạt, học tập kinh nghiệm giữa các
thế hệ có phần hạn chế.
Biểu đồ 2.9: cơ cấu độ tuổi giáo viên
Dưới 31
31-40 41-50 51-60
Trong tổng số cán bộ quản lý trong ngành GD-ĐT thì xét về cơ cấu tuổi và giới tính thì số cán bộ lãnh đạo ở cấp Phòng tuổi 35-50 là chủ yếu, không có cán bộ
quản lý là nữ.
Về cơ cấu, trình độ đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, hiện nay cơ cấu trình độ đội
ngũ của cán bộ giáo dục còn chưa phù hợp với yêu cầu của sự phát triển quy mô GD-ĐT
và sự nghiệp đổi mới nền kinh tế của đất nước, với hình thức đào tại từ xa và tại chức
chiếm tỷ lệ cao, đạt trình độ chuẩn nhưng ở chuyên ngành khác. Tỷ lệ cán bộ quản lý
giáo dục ở độ tuổi 31- 40 chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ. Năm 2007-2008 chỉ tính
riêng số cán bộ là hiệu trưởng các cấp học là 24 người (trong đó nữ 3 người) thì cơ cấu độ tuổi: tuổi từ 50-60: 01 người, tuổi từ 40-50: 11 người, tuổi từ 31-40: 12 người; cơ cấu
tuổi của cán bộ lãnh đạo là phó Hiệu trưởng gồm có 23 người, trong đó độ tuổi từ 50-60:
05 người, tuổi từ 40-50: 14 người, tuổi từ 31-40: 04 người, tỷ lệ cán bộ có chứng chỉ Tin
học, Ngoại ngữ… vẫn còn thấp so với yêu cầu đặt ra hiện nay, nên phần nào đó sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng của sự nghiệp phát triển GD-ĐT ở huyện. Phần lớn cán bộ
quản lý còn rất trẻ, có nhiều người là thế hệ thứ hai, thứ ba của trường, nên được sự hỗ
trợ về tinh thần, kinh nghiệm từ các bậc thầy cô trước, nhưng cũng khó khăn trong quản lý điều hành, vì họ đã từng dạy mình.
Như vậy, từ phân tích trên cho ta thấy thực trạng về nguồn nhân lực GD-ĐT ở
huyện vừa thiếu, vừa thừa về số lượng; chất lượng có mặt còn hạn chế. Qua điều tra
khảo sát cho thấy điểm mạnh của cán bộ quản lý là năng lực quản lý; được tập huấn,
bồi dưỡng, năng lực chuyên môn; có trách nhiệm với cơ quan; phẩm chất, tư tưởng
chính trị vững vàng. Những điểm yếu là: tầm nhìn hạn chế, kém năng động, khả năng
học tập nâng cao trình độ còn thấp; cơ cấu đội ngũ nhân lực còn chưa hợp lý giữa đội
ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên phục vụ.
2.4. Hiện trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT
- Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Mặt dù Tỉnh ủy Kiên Giang đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TU “ về phát triển GD-ĐT đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020”, nhưng từ khi thành lập
Huyện đến nay, việc cụ thể hóa Nghị quyết của Tỉnh ủy còn rất chậm, đến nay vẫn chưa có đề án hay kế hoạch chuyên đề dài hạn để thực hiện nghị quyết của Tỉnh ủy về
phát triển GD-ĐT, mà hàng năm chỉ thực hiện đánh giá, phân loại đội ngũ cán bộ quản
mới giáo viên, bố trí cán bộ quản lý, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, giải
quyết các chế độ chính sách,…còn nhiều bất cập, chấp vá, mang tính thời vụ. Tình trạng “thừa, thiếu” giáo viên vẫn còn diễn ra ở nhiều đơn vị trường học, việc tuyển
dụng trái chuyên ngành vẫn còn xảy ra, công tác đào tạo không theo quy hoạch, nhiều
cán bộ, giáo viên phải tự học ở nhiều loại hình đào tạo khác nhau nên ảnh hưởng đến
chất lượng, nhiều cán bộ, giáo viên đạt chuẩn về bằng cấp nhưng yếu về năng lực quản
lý, yếu về chuyên môn,….Từ những hạn chế trên, Huyện cần phải xây dựng kế hoạch
chiến lược cụ thể hóa Nghị quyết của Tỉnh ủy về phát triển GD-ĐT đến năm 2015 và những năm tiếp theo nhằm định hướng mục tiêu, giải pháp và các bước đi theo hướng
nâng cao chất lượng giảng dạy của giáo viên, năng lực quản lý, bố trí, sắp xếp, đào tạo,
bồi dưỡng theo kế hoạch chiến lược, đồng thời mạnh dạn củng cố, sắp xếp lại đội ngũ
cán bộ quản lý, giáo viên không đạt yêu cầu, thực hiện tinh giảm biên chế theo quy định của Chính phủ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, đồng thời bổ sung cơ
sở vật chất phù hợp với yêu cầu phát triển trong tình hình mới.
- Công tác tuyển dụng và bố trí đội ngũ cán bộ, giáo viên
Để đảm bảo giáo viên cho các cấp học, Sở Giáo dục- đào tạo, UBND huyện
chỉ đạo tuyển dụng và đưa đi đào tạo với nhiều hình thức khác nhau. Đảm bảo tuyển
dụng, sử dụng cán bộ giáo viên được thực hiện đúng quy trình, đảm bảo chất lượng. So sánh đến nay số giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục tăng về số lượng, đảm bảo chất lượng. Ngành giáo dục đã tham mưu cho Sở Giáo dục- đào tạo, UBND huyện bổ
nhiệm mới 27 cán bộ quản lý; bổ nhiệm lại 17 cán bộ quản lý ; điều động 51 cán bộ
giáo viên; miễn nhiệm 10 cán bộ quản lý do năng lực yếu, không đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao; đồng thời chỉ đạo tổ chức quy hoạch cán bộ nguồn cho các đơn
vị giai đoạn 2010-2015 với 67 cán bộ.
Tuy nhiên, cơ chế xét tuyển viên chức trong ngành giáo dục hiện nay cũng
không phản ánh thực chất của đội ngũ nhân lực khi bước vào nghề nên dẫn đến tình trạng số người được trúng tuyển thì yếu về năng lực, chuyên môn và thiếu nghiệp vụ sư phạm, trong khi số sinh viên tốt nghiệp ĐH, CĐ ở các trường Sư Phạm có năng
lực, chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm lại không được sử dụng dẫn đến sự bất cập,
mâu thuẫn giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực GD-ĐT. Điều này còn thể hiện rõ
hơn trong nhiều trường hợp cần tuyển lại không tuyển được, người không cần “trên đưa về”. Thực tế, giáo viên mới tuyển lấy từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng còn
hạn chế, chủ yếu là do cấp trên giới thiệu và từ người thân, quen. Điều này đã gây
ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn và do đó chất lượng đầu vào của việc sử dụng
nguồn nhân lực GD-ĐT sẽ thiếu tính khách quan và tính công khai và nguyên nhân tình trạng một số đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT được tuyển chọn yếu kém về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ… Mặc khác, trong đánh giá xếp loại cán bộ quản lý và giáo viên còn nể nang, chưa khách quan nên có những giáo viên thực sự không có
nghiệp vụ, yếu năng lực sư phạm nhưng không có biện pháp xử lý phù hợp, vẫn để đứng lớp giảng dạy.
- Công tác đãi ngộ đối với cán bộ, giáo viên:
Chính phủ, các bộ ngành đã ban hành và thực hiện nhiều chính sách ưu đãi trong lĩnh vực GD-ĐT như: Chính sách cải cách tiền lương; chế độ phụ cấp đặc biệt đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang ; chế độ phụ cấp khu vực;
chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo; chế độ thanh toán tiền nghỉ phép hàng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng làm việc trong các cơ quan
nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập; chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang
trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập; về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; chế độ bảo hiểm thất nghiệp...Tuy nhiên, trong thực hiện các
chính sách trên vẫn còn nhiều bất cập, không đồng bộ, nhất là về chính sách đối với
nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện
kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, phụ cấp thâm niên. Theo quy định này, chỉ áp dụng