6. Kết cấu của Đề tài
2.2.3.4 Quản lý nhân lực:
Trong công tác QLDA tại Ban QLDA Lưới điện miền Bắc vấn đề quản lý nhân lực đóng vai trò vai trò tương đối quan trọng, nó thể hiện sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong một phòng, giữa các phòng với nhau, giữa lãnh đạo ban với các phòng. QLDA là sự phối kết hợp không tách rời giữa các bộ phận, các phòng ban tạo thành một quy trình logic để cùng thực hiện dự án.
Trong QLDA, quản lý con người là quan trọng nhất, nên việc “phân giao đúng người đúng việc” quyết định sự thành công của chiến lược sử dụng nhân sự. Công tác quản lý nhân sự phải đảm bảo sao cho chi phí nhân sự là thấp nhất (nghĩa là chỉ phải trả lương cho những người thực sự làm việc, nghĩa là không có người làm nhiều việc phải chia sẻ thu nhập của mình cho những người không làm việc, nghĩa là có nhiều công việc một cán bộ có thể kiêm nhiệm thay vì nhiều cán bộ chuyên trách) mà chất lượng công việc và thời gian hoàn thành công việc vẫn đảm bảo yêu cầụ
Tóm lại, có thể nói rằng công tác quản lý nhân sự tại một Ban QLDA là hết sức phức tạp, nó giống như một môn nghệ thuật, người quản lý vừa phải khéo léo vừa thông minh, ứng xử công bằng và biết động viên đúng lúc.
Hiện tại, Ban QLDA Lưới điện miền Bắc đã ban hành hệ trong các quy trình quản lý nhân sự. Quy trình quản lý nhân sự đưa ra các nội dung về công tác quản lý nhân sự tại các phòng chức năng, đánh giá, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. Ngoài ra, còn đưa ra nội dung và các hình thức khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ nhân viên tại Ban QLDA Lưới điện miền Bắc.
Hệ thống này bao gồm: Quy trình bổ sung nhân sự mới; Quy trình đánh giá, bổ nhiệm và luân chuyển, điều chuyển cán bộ trong nội bộ Ban; Quy trình khen thưởng kỷ luật đối với cán bộ công nhân viên ban quản lý; và quy trình đào tạo, nâng cao phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ.
Áp dụng hệ thống các quy trình này trong quản lý nhân sự nhằm mục đích: - Đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động theo yêu cầu của công tác quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên của Ban quản lý dự án đủ năng lực và trình độ, đáp ứng được trình độ công tác.
- Đánh giá tất cả cán bộ nhân viên thuộc Ban quản lý dự án về năng lực công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao, chấp hành kỷ luật lao động.
Nội dung khái quát các quy trình về quản lý nhân sự tại Ban QLDA Lưới điện miền Bắc
Hằng năm, các phòng ban chức năng trong ban đều nộp về phòng tổng hợp về nhu cầu nhân sự mới (bao gồm số lượng, chuyên môn nghiệp vụ, bề dày kinh nghiệm). Đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, luân chuyển, điều chuyển nội bộ; khen thưởng kỷ luật cán bộ (hàng quý); nhu cầu đào tạo, nâng cấp phát triển nguồn lực cho cán bộ.
Về nhu cầu nhân sự mới, P 12.1 đệ trình trưởng ban và báo cáo NPC. Sau khi NPC xem xét cần thiết phải bổ sung nhân sự cho Ban sẽ ra quyết định điều động cán bộ mới về Ban, trưởng ban tiếp nhận và đưa về các phòng chức năng theo đúng nhu cầụ
Đối với việc điều chỉnh, bổ sung nhân sự trong nội bộ Ban. Trưởng ban xem xét nếu thấy hợp lý sẽ tiến hành điều chỉnh đề nghị của trưởng phòng chức năng.
Đối với việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, mỗi quý sau khi các phòng chức năng tự đánh giá theo thang điểm hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân trong phòng, gửi về P 12.1. P12.1 tổng hợp lại, tổ chức họp hội đồng thi đua khen thưởng chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ cho từng cán bộ. Tiền thưởng được tính trên cơ sở điểm khen thưởng. Đồng thời P 12.1 đề xuất hình thức kỷ luật, lập tờ trình báo cáo NPC đối với những cán bộ vi phạm kỷ luật.
Ví dụ minh họa về quy trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, sau đây là nội dung chi tiết. Xem lưu đồ trong phụ lục 3
Diễn giải các công việc:
Công việc (2.8.1): Xác định nhu cầu đào tạo
Các phòng chức năng căn cứ nhiệm vụ, nhu cầu công tác sẽ lập kế hoạch đào tạo và truyển sinh cho năm tới gửi về P 12.1 trình trưởng ban duyệt và báo cáo công ty theo các nội dung:
- Kế hoạch đào tạo bậc Đại học, trên Đại học
- Kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo lại và đào tạo ngắn hạn; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và các loại hình thức đào tạo khác.
- Kế hoạch đào tạo sau tuyển dụng
- Là quá trình tổng hợp các nhu cầu đào tạo của phòng chức năng, phân loại và đưa ra các khóa đào tạo nhằm đáp ứng các đối tượng đào tạo trong Ban QLDA
- Căn cứ trên các nhu cầu đào tạo của các phòng chức năng, P12.1 lập kế hoạch chung, dự toán chi phí đào tạo trình trưởng Ban xem xét, phê duyệt.
Công việc (2.8.3): Xây dựng kế hoạch đào tạo, chi tiết
- Sau khi kế hoạch chung được Trưởng ban phê duyệt và báo cáo công ty, P12.1 lập kế hoạch đào tạo chi tiết, đề xuất hình thức đào tạọ
Công việc (2.8.): Tổ chức thực hiện
- Căn cứ kế hoạch chi tiết đã được phê duyệt, P 12.1 phối hợp với đối tác đào tạo và các phòng chức năng, cá nhân liên quan trong Ban QLDA để tổ chức thực hiện.
- Phòng tổng hợp lưu hồ sơ khóa đào tạọ
* Thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Ban QLDA lưới điện miền Bắc: có nhiều khía cạnh có thể phân tích nhằm đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Ban, nhưng có hai khía cạnh nổi bật sau đây sẽ làm sáng tỏ thực trạng nàỵ
Thứ nhất, thực trạng về cơ cấu nhân sự:
Theo sơ đồ tổ chức, Ban QLDA gồm sáu phòng ban chức năng, tổng số cán bộ nhân viên là 56 ngườị Số lượng và trình độ đào tạo chi tiết được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp nhân sự Ban QLDA Lưới điện miền Bắc năm 2012.
Trong đó STT Tên phòng Tổng số Trên Đại
học Đại học Cao đẳng Trung cấp
1 Lãnh đạo Ban 5 1 4 2 P12.1 5 1 2 2 3 P12.2 10 2 6 1 1 4 P12.3 7 4 2 1 5 P12.4 13 9 4 6 P12.5 10 4 6 7 P12.6 6 4 2 Tổng số 56 7 34 11 4 % 100 12,5 60,7 19,6 7,2
Như vậy, có 73,2% trong tổng số nhân viên có trình độ đại học trở lên, chứng tỏ nhân lực QLDA tại ban có trình độ tương đối đồng đều và được đào tạo ở cấp caọ Chỉ có 4 người (7,2%) là công nhân được đào tạo ở trình độ trung cấp (gồm cả 2 lái xe).
Về mặt lượng là như vậy, còn về mặt chất, liệu quá trình sử dụng nhân lực có phát huy hết năng lực của cán bộ thực sự hay không. Để thấy rõ bản chất, cơ cấu nhân viên, tỷ lệ đúng người đúng việc trong quá trình sử dụng nhân lực tại Ban QLDA Lưới điện miền Bắc tác giả xin phân tích cụ thể một phòng chức năng điển hình: P12.2 như bảng dưới đâỵ
Bảng 2.9. Bảng chi tiết nhân sự và sử dụng nhân sự tại P 12.2 năm 2012
STT Họ và tên Chức vụ- chuyên môn đảm nhiệm
Bằng cấp chuyên môn đã đào tạo
Bằng cấp khác
1 Nguyễn Chí T. (28 tuổi) Trưởng phòng, phụ trách chung
Cử nhân QTKDCN và XDCB-ĐHKTQD
Kỹ sư Hệ thống điện- ĐHBKHN 2 Phạm T (52 tuổi) Giao nhận hồ sơ Trung cấp điện
3 Trần Trí T.( 33 tuổi) Theo dõi công tác tư vấn
Cử nhân luật- Đại học luật HN
Kỹ sư Hệ thống điện -ĐHBKHN 4 Trương Thành L.(34 tuổi) Theo dõi công
tác tư vấn Kỹ sư Hệ thống điện- ĐHBKHN Thạc sỹ QTKD- ĐHBKHN 5
Nguyễn Thu P. (27 tuổi) Theo dõi công tác KH và lập báo cáo
Cử nhân kinh tế- Học viện Ngân hàng
6 Đặng Tuấn A (32 tuổi) Theo dõi công tác đấu thầu
Kỹ sư Hệ thống điện- ĐHBKHN
Thạc sĩ Hệ thống điện- ĐHBKHN 7 Nguyễn Xuân C. (32 tuổi) Theo dõi công
tác đấu thầu
Kỹ sư Kinh tế NL- ĐHBKHN
8 Nguyễn Phương U (30 tuổi) Theo dõi công tác kế hoạch
Cử nhân KTĐT - ĐH Ngoại thương HN 9 Nguyễn Xuân Q. (30 tuổi Theo dõi công
tác kế hoạch
Cử nhân Kinh tế - ĐH Thái Nguyển 10 Bùi Duy P. (30 tuổi) Theo dõi công
tác kế hoạch
Cao đẳng hệ thống điện-ĐHBKHN
Xem thêm bản chi tiết nhân sự P12.4 năm 2012 tại phụ lục số 4
Bảng 2.9 và Phụ lục 4 là chi tiết nhân sự, trình độ chuyên môn đang đảm nhận viên chuyên đã được đào tạo (kể cả đào tạo ban đầu và đào tạo bổ sung) của cán bộ nhân viên hai phòng P12.2 và P12.4. Đây là hai phòng có lực lượng nhân sự hùng hậu nhất và đóng vai trò tương đối quan trọng trong bộ máy của ban Quản lý. Nhìn vào các bảng cho thấy, cơ cấu nhân sự tại ban là tương đối trẻ (trưởng phó phòng đều trên dưới 40 tuổi, thậm chí có người dưới 30 tuổi, còn nhân viên từ 30- 40 tuổi chiếm đa số, chỉ có một đến hai người sắp nghỉ hưu hầu hết đang ở độ tuổi chung sức, đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm và quản lý, những cán bộ cao tuổi đều là những người có thâm niên công tác trong lĩnh vực quản lý dự án, nhiều kinh nghiệm.
Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của nhân viên cũng vô cùng “đa dạng’, có nhiều trường hợp “trái ngành nghề” mà vẫn được tuyển dụng làm việc.
Tại P12.2 có 10 nhân viên mà đã có 4 người đã đào tạo không đúng chuyên ngành điện hoặc quản lý đầu tư xây dựng. Trong đó: 01 nhân viên cử nhân luật kinh tế- Học viện ngân hàng, 01 nhân viên là cử nhân kinh tế - Đại học luật Hà Nội, 01 nhân viên cử nhân kinh tế đối ngoại- Đại học ngoại thương Hà Nội, 1 nhân viên là cử nhân kinh tế Đại học Thái Nguyên.
Phòng giám sát thi công có 14 nhân viên, trong , trong đó có 2 nhân viên là cử nhân kế toán, 1 kỹ sư công nghệ thông tin (khoảng hơn 20% là làm không đúng chuyên môn đã được đào tạo).
Như vậy, ở cả 2 phòng đang xét đều có nhân viên không được làm đúng chuyên môn, hay nói cách khác, vẫn có nhân viên không đúng chuyên môn được tuyển dụng làm việc.
Nguyên nhân: Có những trường hợp trái ngành, trái nghề như trên là vì: lao động do NPC tuyển dụng và điều động đến các đơn vị. Quyết định điều động lao động mới làm việc tại Ban QLDA do Tổng giám đốc NPC phê duyệt và điều động nên ông Trưởng ban cũng không can thiệp được nhiềụ
Mặc dù tồn tại thực trạng nhân viên không được làm theo đúng chuyên môn đã học, nhưng sau khi được tuyển dụng, các cán bộ Ban QLDA Lưới điện miền Bắc (nhất là cán bộ còn trẻ tuổi) đều nhận thức được cần bổ sung kiến thức phù hợp với chuyên môn đang đảm nhân nên không những bổ sung kiến thức về chuyên ngành (kỹ sư) hệ thống điện mà còn nâng cao hơn, học cao học, thạc sỹ, mặc dù chỉ có một
người lựa chọn học thạc sỹ đúng chuyên ngành hệ thống điện. Những vấn đề người tuyển dụng cần hiểu là có sự khác nhau về bản chất giữa đào tạo chính quy bài bản và đào tạo bổ sung (tại chức, văn bằng haị..) và sẽ tiết kiệm chi phí, tạo ra hiệu quả cao hơn cho cả ban thân người lao động cũng như doanh nghiệp nếu như nhân sự được tuyển dụng làm việc theo đúng chuyên môn đã đào tạo một cách bài bản, có hệ thống, có chất lượng.
Thứ hai, cách tính toán và trả lương cho cán bộ nhân viên quản lý dự án.
Hiện tại, Ban QLDA Lưới điện miền Bắc áp dụng quy chế trả lương và thưởng cho cán bộ nhân viên quản lý dự án giống như đối với cán bộ nhân viên thuộc sản xuất kinh doanh điện. NPC căn cứ theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 4 tháng 2 năm 2004 của Chính phủ, tiến hành trả lương cho cán bộ nhân viên thuộc khối lao động gián tiếp.
Thu nhập của cán bộ nhân viên Ban QLDA Lưới điện miền Bắc bao gồm: - Lương: Hệ số tính lương cho cán bộ nhân viên được tính căn cứ theo chức danh, theo bậc lương (Nghị định 205/2004/NĐ-CP), theo ngày công làm việc thực tế.
Mặt bằng lương áp dụng trong toàn EVN nói chung là 1.720.000 đồng (trong đó: Mức lương tối thiểu của Nhà nước (năm 2012) là 1.050.000; Mức lương tăng thêm (áp dụng trong EVN) là 670.000 )
- Ăn ca: theo hướng dẫn của Nhà nước và EVN: có hai mức + Mức 450.000/tháng/ người (nếu đủ công)
+ Hoặc mức 20.000đ/ người/ ngày công (nếu thiếu công)
- Thưởng hoàn thành nhiệm vụ (3 tháng 1 lần) tính theo điểm do hội đồng khen thưởng xét duyệt.
- Cuối cùng năm, sau khi báo cáo tài chính được kiểm toán, căn cứ vào lợi nhuận của năm, cán bộ nhân việc được chia bổ sung lương.
Theo quy định của Nhà nước: Mặt bằng lương của danh nghiệp không được lớn hơn 2,5 lần so với mức lương tối thiểu của Nhà nước; Mức ăn ca không quá mức lương tối thiểu (EVN đã thực hiện đúng hướng dẫn của Nhà nước).
Có thể minh họa thu nhập của một nhóm cán bộ QLDA qua bảng 2.10 (trang bên) Qua bảng biểu cho thấy, bà Phạm Thị T. chỉ là nhân viên giao nhận hồ sơ, nhưng có hệ số lương cao (do nhiều năm công tác) nên thu thập cao nhất phòng, hơn cả trưởng phòng – người phụ trách toàn bộ công việc cả phòng. Điều này phản
ánh một thực trạng: có người hầu như ngồi chơi nhưng thu thập vẫn cao hơn nhiều những người làm việc vất vả. Thực trạng này từ lâu đã tạo một tâm lý không tốt đối với những người làm việc thực sự nhưng thu thập chưa có thể cao do số năm công tác còn ít nên hệ số lương còn thấp.
Bảng 2.10. Bảng tổng hợp thu nhập tháng 1-2012 Phụ cấp STT Mã NV Họ và tên Chức vụ Công việc phụ trách Số công làm việc Số công chế độ Ngạch lương Bảng lương Bậc lương Hệ số lương Hệ số CBQL Chức vụ Trách nhiệm Tiền lương T1/2012 Tiền bổ sung quỹ lương 2011 Tiền thưởng HTNV+KK an toàn điện Q4/2011 Tổng thu nhâp T1-2012 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1 4089 Nguyễn Chí T. TP Phụ trách chung 23 0 CV B19.3 2/8 2.65 2.3 0.3 6,414,254 12,222,888 2,788,949 21,426,091 2 3653 Đặng Tuấn Ạ TT TĐT công tác đấu thầu 23 0 CV B19.3 3/8 2.96 0.1 5,379,309 10,059,348 2,437,295 17,875,952 3 3239 Phạm T.T Giao nhận hồ sơ 23 2 CVC B19.2 4/6 4.99 8,582,800 15,464,156 3,624,226 27,671,182 4 3541 Trần Trí T công tác tư vấn 23 0 CV B19.3 3/8 2.96 5,325,309 9,653,254 2,403,908 17,382,471 5 3694 Trương Thành L công tác tư vấn 23 3 CV B19.3 3/8 2.96 5,091,200 9,851,146 2,295,756 17,238,102
6 4347 Lê Thùy H Công tác
đấu thầu 23 0 CV B19.3 3/8 2.96 5,325,309 9,202,078 2,403,908 16,931,295
7 7007 Nguyễn Phương U Công tác
kế hoạch 23 0 CV B19.3 3/8 2.96 5,325,309 5,325,309
8 4529 Nguyễn Thu P Công tác
kế hoạch 23 0 CV B19.3 2/8 2.65 4,962,327 8,935,974 2,023,578 15,921,879
9 5869 Ng. Xuân Q công tác
tư vấn 23 1 CV B19.3 1/8 2.43 4,537,654 4,537,654
10 4493 Bùi Duy D Công tác
tư vấn 23 3 CS B19.4 3/12 2.18 4,239,582 5,176,412 1,586,760 11,002,754
Có thể đánh giá khái quát công tác quản lý nhân sự tại Ban QLDA Lưới điện miền Bắc như sau:
Thứ nhất, các quy trình về quản lý nhân sự đều được xây dựng và áp dụng rất nghiêm túc, phát huy hiệu quả ngày một rõ rệt, nội dung các quy trình là tương đối đầy đủ, bao quát hết các công việc liên quan đến quá trình quản lý nhân sự ở bất cứ một doanh nghiệp nàọ
Thứ hai, cơ cấu nhân sự của Ban phần nào cũng thể hiện được sự phù hợp về trình độ chuyên môn của cá nhân với công việc đảm nhận, đã có sự phân giao “đúng người đúng việc”.
Thư ba, các cá nhân trong Ban không ngừng nâng cao trình độ, cả chiều sâu và chiều rộng. Họ không những học thêm chuyên ngành mình còn thiếu khi thực hiện