+ Đối với Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam, để có thể vực dậy ngành đóng tàu Việt Nam đầu tiên đề nghị Lãnh đạo Tập đoàn thực hiện tái cấu trúc toàn bộ bộ máy quản lý tổ chức và nhân sự. Phân công đúng chức năng nhiệm vụ của từng Ban chức năng, của từng Nhà máy và của từng cán bộ nhân viên.
+ Soạn thảo và ban hành các chính sách về hoạch định và phát triển nguồn nhân lực. Ban hành quy chế quản lý nội bộ đặc biệt là các quy chế đào tạo, tuyển dụng và quản lý nhân sự. Trong đó, đề nghị Tập đoàn chú ý đến công tác quản lý ngƣời đại diện quản lý phần vốn nhà nƣớc tại các Công ty thành viên. Đây chính là bƣớc quan trọng và then chốt nhất trong chiến lƣợc phát triển cán bộ quản lý của VINASHIN.
113
KẾT LUẬN
Trên thế giới, các nhà lãnh đạo tên tuổi của nhiều tập đoàn lớn đã công nhận rằng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý đã và đang trở thành nhân tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Rất nhiều các doanh nghiệp đã đầu tƣ nghiêm túc cho công tác tuyển dụng nhân tài để đƣa vào các vị trí quản lý cấp cao cũng nhƣ tiến hành đào tạo kỹ năng mềm cho một loạt các vị trí quản lý trong công ty và coi đó nhƣ một sự đầu tƣ chiến lƣợc cho cơ hội phát triển trong tƣơng lai.
Tại Việt nam, các Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nƣớc ta. Nhà nƣớc đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nƣớc. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nƣớc nhà.
Ở một khía cạnh nào đó, VINASHIN cũng đã nhận ra khía cạnh này và có nhiều chƣơng trình đào tạo khá sát thực với nhu cầu của cán bộ với mong muốn có đƣợc một nguồn nhân lực tốt. Tuy nhiên, với đặc tính là doanh nghiệp nhà nƣớc, với đặc điểm mấu chốt là tất cả các vị trí lãnh đạo cấp cao đều đƣợc phát triển lên từ cán bộ kỹ thuật, do đó, nhận thức và hành động của VINASHIN với công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý còn bị động và phụ thuộc nhiều vào các hƣớng dẫn đào tạo và phát triển cán bộ của Nhà nƣớc, vì vậy kết quả thực hiện chƣa cao và không thực sự sát với yêu cầu thực tế.
Hiện tại, rất nhiều các doanh nghiệp Việt Nam phải đƣơng đầu với tình trạng “chảy máu chất xám”, do các cán bộ có năng lực rời bỏ công ty để đến với các đối thủ cạnh tranh, nơi họ đƣợc cam kết về chế độ đào tạo tốt hơn cùng cơ chế tăng cấp bậc, vị trí cao hơn. Tình trạng này thậm chí còn xảy ra
114
khá nhiều đối với những cán bộ giữ chức vụ quản lý, điều hành vì đây là nguồn lao động chất lƣợng cao. Điều này chứng tỏ, đối với ngƣời lao động thời nay, mức lƣơng không phải là yếu tố quan trọng nhất giúp họ gắn kết với công ty. Trong bối cảnh nhƣ vậy, lộ trình đào tạo và phát triển đƣợc hiểu nhƣ một giá trị gia tăng vô cùng quan trọng, ngoài chức năng cung cấp kiến thức, kỹ năng và môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động, công tác này còn là động lực chính giúp ngƣời nhân viên gắn bó hơn với công ty, nơi họ đƣợc đầu tƣ phát triển và trọng dụng.
Công tác đào tạo đã xuất hiện ở Việt Nam từ khá lâu, nhƣng việc thực thi công tác này, gắn với công tác hoạch định phát triển cho cán bộ, thì còn khá mới mẻ đối với phần lớn các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nƣớc. Tác giả đã cố gắng tìm tòi, vận dụng thực tiễn hoạt động của các công ty lớn tại Việt Nam và các Tập đoàn kinh tế trên thế giới vào quá trình phân tích, đánh giá công tác này tại VINASHIN để đƣa ra các giải pháp phù hợp với thực tế của Tập đoàn CNTT Việt Nam, nhƣng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả luận văn kính mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các nhà nghiên cứu cũng nhƣ các độc giả quan tâm để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn ./.
115
TÀI LIỆU THAM KHẢO I. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT:
1. Ngô Thị Ánh (2002), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nền tảng cho sự thành công trong doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế,(2), Tr 23-25.
2. Minh Châu (2005), Tập đoàn kinh tế và một số vấn đề về xây dựng Tập đoàn kinh tế, Nxb Bƣu Điện, Hà Nội.
3. Công ty Cổ phần Phần mềm FSOFT (2009), “Quy chế Chương trình phát triển lãnh đạo 3G”, Hà Nội
4. Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam: Lý luận và thực tiễn, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội.
5. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội.
6. Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam: Lý luận và thực tiễn,Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội.
7. Vũ Huy Cừ (2002), Mô hình tập đoàn kinh tế trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực”, Tạp chí Lao động & Xã hội, (209), tr 15-18.
9. Trƣơng Khánh Hạ (2010), Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và sự vận dụng vào đổi mới công tác cán bộ của Đảng ta hiện nay,
Luận án Tiến sỹ Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
10. Phạm Minh Hạc (2007), “Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH, và phát triển toàn diện con ngƣời thời kỳ CNH, HĐH”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (23), Tr 8-13.
116
11. Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Suy nghĩ về công tác đào tạo và phát triển, nguồn nhân lực trong các công ty nhà nƣớc trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí kinh tế tài chính, (53), Tr 32-35.
12. Nguyễn Hữu Lam (2007), Mô hình năng lực trong giáo giục, đào tạo và phát triển, Nxb Xã hội, Hà Nội.
13. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
14. Mạc Tuấn Linh (2003), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc”, Tạp chí thông tin thị trường lao động, (89), Tr26-27.
15. Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng, (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, Nxb khoa học xã hội, Hà Nội.
16. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức, Luận án tiến sĩ, Đại Học KTQD, Hà Nội.
17. Nhiều tác giả, (1994), Giáo trình Tổ chức Lao động khoa học, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
18. Nhiều tác giả (2008), Tài liệu hội thảo Hợp tác giữa trưòng ĐH Kinh tế- ĐHQGHN và các doanh nghiệp: Tiềm năng, thực trạng và giải pháp, COE, Hà Nội
19. Nhiều tác giả (2000),Từ điển tiếng Việt, Nxb Thanh Niên, Hà Nội. 20. Nhiều tác giả (2000), Từ điển tiếng Việt, Nxb Thanh Niên, Hà Nội. 21. Nhiều tác giả (1994), Giáo trình tổ chức lao động khoa học, Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
22. Lê Quân (2007), Kỹ năng quản trị Nhân sự và Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp – Bài giảng của Tiến sĩ Lê Quân, Đại Học Thƣơng Mại, Hà Nội.
117
23. Võ Phƣớc Tấn, Nguyễn Thị Nhung (2008), Quản trị học đại cương, Nxb Thống kê, Hà Nội
24. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị Nhân sự, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội.
25. Lê Trung Thành (2006), Hoàn thiện mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp theo địa chỉ trên địa bàn Hà Nội, Đề tài nghên cứu khoa học cấp bộ, trƣờng đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
26. Tập đoàn CNTT Việt Nam (2007-2009), Đề án chuyển đổi Tập đoàn CNTT Việt Nam thành Công ty TNHH một thanh viên và Báo cáo tổng kết năm 2007-2009, Hà Nội.
27. Tập đoàn CNTT Việt Nam (2009), Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, Hà Nội.
28. Tập đoàn CNTT Việt Nam (2007), Quy chế tiền công, tiền lương cho nhân viên trong Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam, Quy định công tác các bộ, Hà Nội.
29. Tập đoàn FPT, (2008), “Đào tạo trong doanh nghiệp”,Bản tin nội bộ Chúng ta (26), Tr 12-13.
30. Trần Văn Tùng (2005) Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội.
II. TÀI LIỆU TIẾNG ANH
31. Joyce M. H. (2008) Report Analysis of Current HRM situation and identification of HRM training needs in VINASHIN, Training Project VINASHIN – DNV, Vietnam.
32. Edward .P. (2008), Human Resource Management in corporation, Nxb Hải Phòng.
33. George M. H.(2008), Management in organization and in projects,
118
34. Richard K. (2001): Groupware and Organizational Learning:
www.learning-org.com/
35. Paul E.B. and Klaus S. (2005): Contemporary Approaches for Assessing Outcomes on Training, Education, and HRD Programs,
Illinois State University.
36. Stephen P.R. (2004): Fundamentals of Management: Essential Concepts and Applications, New Jersey.
III. TÀI LIỆU TỪ INTERNET
37. http:/www./managementhelp.org/hr_mgmnt/hr_mgmnt.htm 38. http://www.impactfactory.com/p/leadership_skills_training_developme nt/issues_1327-1104-81184.html 39. http://www.jstor.org/pss/259035 40. http:/www./humanresources.about.com 41. http://www.VINASHIN.com.vn 42. http://www.informatik.uni-leipzig.de/~duc/Dict/ 43. http://www.impactfactory.com/ 44. http://www.leadershipiq.com/services/leadership-training 45. http://tuanvietnam.net/2010-06-03-phat-trien-nang-luc-lanh-dao-chau- a-nhanh-hon-chau-au-/ 46. http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.htm/ 47. http://traininganddevelopment.naukrihub.com/ 48. http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/Hoithao/VNHOC/TB14/masumi.pdf 49. Website of Bureau of Labor Statistics, USA: “Training and
development”
50. http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan- ly/dao_tao_nhan_luc_trong_doanh_nghiep_Viet_Nam/