Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Lúc này ngƣời phụ trách đào tạo giám sát sự tiến bộ (progress) và phản ứng của ngƣời học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải ra và điều chỉnh trong suốt thời gian (session) cần thiết. Những ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá.
Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp đƣợc tạm thời chia làm 2 mảng: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
a. Hình thức đào tạo trong công việc:
Luân phiên thay đổi: Mục đích chủ yếu của hình thức này là mở rộng kiến thức cho nhân viên quản lý, thông qua việc trao đổi chức vụ ở những vị
27
trí khác nhau giúp ngƣời đƣợc đào tạo có thể nắm bắt đƣợc kĩ thuật và kiến thức quản lý ở mọi cƣơng vị của doanh nghiệp. Hình thức biểu hiện của trao đổi chức vụ bao gồm: Giữa các nhân viên quản lý, giữa các vị trí chính, giữa các vị trí phụ, giữa các cấp quản lý, từng bộ phận khác nhau …v.v [13,14,22,24].
b. Hình thức đào tạo ngoài công việc
- Hình thức đào tạo mô phỏng nghề nghiệp
Mô phỏng nghề nghiệp là giả thuyết một cảnh tƣợng công việc nào đó, bao gồm một tổ hoặc 1 nhóm tham gia đào tạo, cũng có thể là do một tổ hoặc nhóm những ngƣời tham gia đào tạo, cũng có thể là do các cá nhân hoặc tổ chức khác nhau phân thành các chức trách riêng biệt nhƣ: giám đốc trung tâm phục vụ khách hàng, ngƣời quản lý hiện trƣờng, ngƣời giám sát chất lƣợng hoặc giám đốc đào tạo v.v… Họ phải căn cứ vào nhiệm vụ công việc, hoàn cảnh, điều kiện của từng ngƣời để tiến hành phân tích, đƣa ra quyết sách và vận hành công việc. Phƣơng pháp đào tạo mô phỏng nghề nghiệp này nhằm nâng cao khả năng thích ứng, khả năng xử lý công việc và khả năng làm việc thực tế của bản thân từng ngƣời. Huấn luyện mô phỏng nghề nghiệp sẽ rút ngắn tối đa quá trình học tập để đi vào ứng dụng, tức là tạo ra môi trƣờng học tập tốt nhất đối với vị trí của từng ngƣời, ngoài ra nó còn đào tạo khả năng ứng biến của ngƣời đƣợc đào tạo. Với mỗi vai trò khác nhau ngƣời đƣợc đào tạo sẽ có phản ứng không giống nhau.
- Hình thức đào tạo tuyển chọn phân cấp
Trong quá trình tuyển chọn phân cấp, những cán bộ làm việc có hiệu quả đều có cơ hội thăng tiến ngang nhau, còn những cán bộ năng lực thấp sẽ bị đào thải, hình thức tuyển chọn này có thể huy động tối đa tính tích cực của toàn bộ cán bộ công nhân viên, giúp những cán bộ luôn có cảm giác mới mẻ, cảm giác mình luôn có giá trị, cảm giác bị áp lực, đƣơng đầu với thách thức
28 và phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Tuyển chọn trong các cấp quản lý: Công ty đặc biệt chú ý sắp xếp nhân viên quản lý các cấp tiến hành sát hạch, huấn luyện riêng về kiến thức quản lý, đào tạo theo tình hình cụ thể,nhƣ vậy mới có thể vừa nâng cao đƣợc khả năng quyết sách, phán đoán, khả năng lãnh đạo, khả năng quản lý kinh doanh của từng lớp quản lý cao cấp, vừa nâng cao đƣợc trình độ kỹ thuật và kiến thức chuyên nghành cũng nhƣ kiến thức quản lý kinh tế của nhân viên quản lý cấp trung bình. Ngoài ra, phƣơng pháp đào tạo này còn nâng cao khả năng xử lý các vấn đề kĩ thuật sản xuất và khả năng lãnh đạo của nhân viên quản lý cấp cao. Đào tạo từng bƣớc theo trình tự phù hợp với quy định nhận thức của con ngƣời.
- Hình thức đào tạo phối hợp cấp lãnh đạo
Đào tạo phối hợp cấp lãnh đạo giúp nhân viên quản lý qua đào tạo biết cách làm thế nào để khẳng định phong cách quản lý của mình, làm thế nào để thích ứng với hoàn cảnh thực tế, làm thế nào để đạt đƣợc mục tiêu. Điều này do ý thức của ngƣời quản lý có muốn rèn luyện bản thân trong công việc hay không. Trên thực tế, một số nhân viên quản lý chỉ chú trọng việc nắm bắt sản xuất, nắm bắt nhiệm vụ mà không chú trọng yếu tố con ngƣời. Đây là kiểu lãnh đạo theo hình thức tập quyền, dẫn đến hiện tƣợng ngƣời lao động chỉ làm cho xong việc, không sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề. Ngƣợc lại, một số cán bộ quản lý lại chỉ chú trọng đến mối quan hệ với mọi ngƣời, nắm bắt tâm lý ngƣời khác, không chú trọng đến sản xuất. Đây là phƣơng pháp quản lý mà hậu quả của nó là không những mối quan hệ với mọi ngƣời bị phá vỡ mà sản xuất cũng bị giảm sút. Vì thế, một mặt ngƣời lãnh đạo phải giúp cán bộ xác định rõ nhiệm vụ của mình nhƣ: Nội dung, ý nghĩa và phƣơng hƣớng công việc cũng nhƣ phƣơng pháp để hoàn thành nhiệm vụ, giúp cán bộ công nhân viên loại bỏ những cản trở để đạt tới mục tiêu trong quá trình hƣớng tới mục
29
tiêu. Mặt khác, ngƣời lãnh đạo phải cố gắng đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động, khích lệ họ tiếp cận mục tiêu.
- Hình thức đào tạo đưa ra tình huống
Đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp quan trọng nhất là đào tạo khả năng phân tích tình huống và ra quyết sách, còn đào tạo đƣa ra tình huống là hình thức đào tạo có hiệu quả để nâng cao khả năng giải quyết, phân tích vấn đề và nghệ thuật quyết sách của nhân viên quản lý. Trình tự của phƣơng pháp đào tạo đƣa ra tình huống biểu hiện dƣới các tình huống chủ yếu sau:
Chú ý đƣợc việc lựa chọn tình huống. Ngƣời đào tạo khi lựa chọn tình huống cần chú ý 3 điều kiện sau: Một là, tình huống phải có tính chân thực và là sự việc tồn tại thực tế trong đời sống kinh tế xã hội, tránh đƣa ra tình huống mang tính hƣ cấu, không sát thực tế. Hai là tình huống phải có tính kết hợp, ngƣời đào tạo nên kết hợp nội dung học trên lớp với tình huống lựa chọn. Ba là tình huống phải có tính gợi ý. Gợi ý nhân viên quản lý trình bày rõ phƣơng pháp của mình, phân tích vấn đề và đƣa ra cách giải quyết vấn đề.
Phân tích tình huống theo vai trò thực tế: Giảng viên đƣa ra tình huống cho các học viên luyện tập với tình huống, trên cơ sở phân tích vấn đề độc lập, các học viên đƣa ra biện pháp và phƣơng án giải quyết vấn đề, sau đó phát biểu trƣớc lớp. Trong quá trình giao lƣu, thầy giáo nên có gợi ý, khích lệ học viên tranh luận, sáng tạo để học viên có cảm giác đang ở trong hoàn cảnh thực tế chứ không phải đang luyện tập trong một giờ học. Nhƣ vậy, thầy giáo nắm đƣợc kinh nghiệm thực tế của học viên, học viên cũng thể hiện đƣợc trình độ lý luận, tƣ tƣởng của mình, hơn nữa, mọi ngƣời còn lĩnh hội đƣợc nhiều tri thức mới.
Với cùng một tình huống nhƣng năng lực, kinh nghiệm và trình độ các học viên khác nhau, vì vậy, phƣơng án, biện pháp giải quyết tình huống cũng không giống nhau, thậm chí hoàn toàn trái ngƣợc nhau. Phƣơng pháp giải
30
quyết vấn đề rất nhiều nhƣng hơn một nửa trong số đó không có đáp án chính xác và cũng không có kết luận nào là bất di bất dịch không thể thay đổi. Vì thế, khi tiến hành đánh giá tình huống, thầy giáo phải chú ý khuyến khích học viên tƣ duy, tìm tòi, sáng tạo. Muốn vậy, trong khi đánh giá phải biết kết hợp thực tế của các học viên, chú ý đến điểm sáng của các tình huống, đƣa ra gợi ý để học viên liên tƣởng, so sánh, sáng tạo, không nên kết luận tình huống theo cách nghĩ hẹp. Tóm lại, thầy giáo phải để cho học viên đứng ở các vị trí khác nhau để giải quyết vấn đề, giúp học viên có nhận thức một cách sâu sắc và đầy đủ nhất về các tình huống [1,8,13,14,22,24,38].