tạo nguồn lãnh đạo cho doanh nghiệp tương lai:
Tại một số công ty thành viên của VINASHIN, việc phát triển các cán bộ để tạo nguồn nhân lực quản lý, tuy đã có một vài hoạt động nhƣng chƣa thực sự đƣợc đúc rút và có hệ thống. Vậy để tạo nguồn cán bộ quản lý có hiệu quả nên làm theo hƣớng sau:
3.2.1.1: Tạo dựng đội ngũ cán bộ quản lý tiềm năng
Để cải thiện đƣợc tổ chức, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý là điểm cần thiết. Do 50% các cán bộ cấp trung và cao của VINASHIN thƣờng ở độ tuổi khá lớn, vậy việc xác định và bồi dƣỡng nhóm cán bộ tiềm năng để có thể xây dựng thành nguồn lãnh đạo kế cận quản lý kế cận là việc cần thiết.
Nhiệm vụ xây dựng nguồn cán bộ quản lý phải gồm các bƣớc: 1. Xác định nhu cầu về cán bộ quản lý
99
2. Xác định đặc điểm cán bộ quản lý tiềm năng 3. Tìm kiếm nội bộ và tuyển dụng ngoài
4. Đánh giá, sàng lọc
- Xác định nhu cầu về lượng cán bộ quản lý trong tương lai:
Nhu cầu về cán bộ quản lý gắn với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chung của tập đoàn. Hiện tại VINASHIN đang thu gọn lĩnh vực kinh doanh và đang trong đợt tái tổ chức cơ cấu, do vậy đội ngũ cán bộ trẻ đã chuyển ngành khá nhiều. Bên cạnh đó, các đơn vị lớn của VINASHIN đã xác định, chỉ tập trung vào ngành đóng và sửa chữa tàu, trong báo cáo đánh giá sử dụng lao động thực tế từ các nhà máy, các cán bộ có khả năng và kiến thức mới đáp ứng đƣợc 1/3 nhu cầu. Vậy cần chuẩn bị nguồn quản lý cho những ngành này. Các vị trí quản lý cấp trung về nhƣ cấp Phòng, ban cần có dự trữ quy hoạch nguồn. Số lƣợng ngƣời kế nhiệm phải từ 2 - 4 ngƣời ở các lĩnh vực liên quan. Riêng đối với vị trí quản lý cấp cao nhƣ Giám đốc điều hành, giám đốc kỹ thuật, giám đốc tài chính, nên quy hoạch ít nhất là 3-5 cán bộ tiềm năng để tạo đƣợc sự cạnh tranh trong nhóm và có thể sử dụng nguồn cán bộ này cho các vị trí quản lý liên quan.
- Xác định các đặc điểm của cán bộ quản lý tiềm năng bao gồm những đặc điểm sau:
- Có hiểu biết về công việc, và khả năng giải quyết tình huống tốt: có giải pháp độc đáo, khả năng thực hiện công việc trong một thời gian ngắn nhất với hiệu quả đặc biệt.
- Có khả năng học hỏi và nắm bắt nhiệm vụ tốt - Có sự đam mê và cống hiến trong công việc
- Tố chất lãnh đạo tiềm năng: dựa trên việc biết tổ chức, sắp xếp công việc trong nhóm làm việc của mình
100
- Tuyển chọn nội bộ và tuyển dụng ngoài:
Ở bƣớc này, bộ phận nhân sự phải tiến hành các hoạt động sau:
Rà soát lại đội ngũ cán bộ hiện có nhằm xác định những cá nhân phù hợp theo tiêu chuẩn và có các kinh nghiệm, kỹ năng nổi bật. Để việc lựa chọn đƣợc khách quan và nhanh chóng, có thể thực hiện việc đánh giá bằng việc tổ chức các cuộc thi nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc.
Sử dụng dịch vụ tuyển dụng từ các công ty nhân sự chuyên nghiệp hoặc qua kênh tuyển dụng của công ty, để tìm kiếm ứng viên tài năng từ thị trƣờng lao động. Tổ chức thi tuyển, phỏng vấn và thử việc nhƣ đối với tuyển dụng thông thƣờng để có đƣợc nhân tài từ bên ngoài.
- Đánh giá và sàng lọc:
Sau khi có đƣợc danh sách những ứng viên, trƣởng ban tổ chức có thể lập ra hồ sơ từng ứng viên, quan sát họ thực thi nhiệm vụ để đánh giá và sàng lọc.
Để việc đánh giá và chọn lựa ra đƣợc các nhà quản lý tiềm năng có thể dựa trên các nhóm kỹ năng sau:
Bảng 3.1: Nhóm kỹ năng đáng giá sàng lọc cán bộ quản lý
Nhóm kỹ năng Kỹ năng cụ thể Mức độ quan trọng Cấp độ quản lý 1. Những kỹ năng về năng lực cơ bản: Đọc, viết, tính toán nhanh; 3 Cấp cơ sở Cấp trung 2. Những kỹ năng truyền đạt:
Nói, nghe; tƣ duy
logic 3 Cấp cơ sở Cấp trung 3. Những kỹ năng về năng lực thích ứng: Giải quyết vấn đề, tƣ duy sáng tạo; chấp nhận thay đổi 4 Cấp trung Cấp cao
101 4. Những kỹ năng phát triển: Tự trọng, động viên và xác định mục tiêu, hoạch định sự nghiệp; 3 Cấp cơ sở Cấp trung Cấp cao 5. Những kỹ năng
về hiệu quả của nhóm:
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân, làm việc đồng đội, đàm phán; 5 Cấp cơ sở Cấp trung 6. Những kỹ năng tác động, ảnh hƣởng:
Hiểu biết văn hóa tổ
chức, lãnh đạo tập thể. 4 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cấp trung Cấp cao
Cuối cùng kết hợp với chính sách đào tạo để đƣa các ứng viên vào chƣơng trình đào tạo và phát triển nhƣ sơ đồ bên dƣới.
Hình 3.1: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả