CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 Động cơ quản trị lợi nhuận
2.2.2 Động cơ hợp đồng
2.2.2.2 Hợp đồng thù lao của nhà quản lý
Lý thuyết về đại diện cho rằng, cả hai bên trong mối quan hệ đại diện này (cổ đông và người quản lý công ty) đều muốn tối đa hóa lợi ích của mình, tuy nhiên điều kiện để tối đa hoá lợi ích của hai bên không giống nhau. Cổ đông (nhà đầu tư) mong muốn tối đa hoá lợi ích của mình thông qua việc tăng giá trị của doanh nghiệp, còn lợi ích của nhà quản lý thường gắn trực tiếp với thu nhập nhận được. Do nhà quản lý là người trực tiếp điều hành hoạt động của doanh nghiệp nên có cơ sở để tin rằng người quản lý công ty sẽ không luôn luôn hành động vì lợi ích tốt nhất cho người chủ, tức (các cổ đông và công ty). Với vị trí được giao của mình, người quản lý công ty được cho là luôn có xu hướng tư lợi và không đủ siêng năng, mẫn cán, và có thể tìm kiếm các lợi ích cá nhân cho mình hay người thứ ba của mình (nhóm người có liên quan) chứ không phải cho công ty [1]. Chính sự tìm kiếm các lợi ích cá nhân của người quản lý lại làm tổn hại đến lợi ích của nhà đầu tư. Các đặc tính tự nhiên của quan hệ đại diện dẫn
đến giả thiết rằng, các cổ đông cần thường xuyên giám sát hoạt động của người quản lý công ty nhằm đảm bảo lợi ích của mình. Lý thuyết về đại diện cũng nhấn mạnh rằng, các cổ đông cần phải sử dụng cơ chế thích hợp để có thể hạn chế sự phân hóa lợi ích giữa cổ đông và người quản lý công ty, một trong những cơ chế được sử dụng là cơ chế thù lao (hợp đồng thù lao).
Trong thực tế, các doanh nghiệp niêm yết có chế độ trả lương hoặc trả thưởng cho ban điều hành bằng tỷ lệ (%) nhân với (x) lợi nhuận kế toán. Trong trường hợp này, nhà quản trị nói riêng và ban điều hành công ty nói chung sẽ có xu hướng điều chỉnh tăng lợi nhuận kế toán trong kỳ. Vì tỷ lệ (%) là số không đổi, muốn tăng mức lương hoặc mức thưởng thì chỉ có một cách duy nhất là tăng lợi nhuận.
Hoặc hợp đồng thù lao giữa ban điều hành và doanh nghiệp có điều khoản
„Nếu lợi nhuận đạt tối thiểu đến mức X đồng thì ban điều hành được Y đồng tiền lương hoặc tiền thưởng‟. Nếu trong thực tế, lợi nhuận chưa đạt đến X đồng thì nhà quản trị có khuynh hướng điều chỉnh tăng lợi nhuận sao cho đạt đến mức X đồng nhằm đạt được mức tiền lương hoặc tiền thưởng Y đồng. Ngược lại, nếu lợi nhuận vượt quá ngưỡng X đồng thì nhà quản trị có xu hướng điều chỉnh giảm lợi nhuận về vị trí X đồng. Còn phần lợi nhuận vượt trên X đồng đó chuyển sang năm sau bởi vì dù có vượt ngưỡng X đồng thì mức lương (thưởng) nhà quản trị nhận được vẫn không đổi (Y đồng).
Chính vì lợi ích của nhà quản lý gắn liền với mức thù lao nhận được nên họ có động cơ (tìm cách) làm thế nào để có được lợi ích ở mức tối đa. Ví dụ, nhà quản lý có thể không nỗ lực với khả năng cao nhất của mình, do đó làm giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; nhà quản lý có thể quyết định không đầu tư nguồn lực vào một dự án có khả năng sinh lời cao trong tương lai vì làm như vậy sẽ ảnh hưởng tới lợi nhuận trong ngắn hạn (nếu thu nhập của nhà quản lý được xác định dựa trên kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngắn hạn);
đặc biệt là nhà quản lý có thể báo cáo không trung thực về tình hình hoạt động
của doanh nghiệp nhằm đạt mức lợi nhuận kế hoạch (kèm theo đó là tiền thưởng).
Dye [73] cho rằng, hợp đồng thù lao của nhà quản trị là một trong các động cơ quan trọng nhất để nhà quản trị thực hiện hành động điều chỉnh lợi nhuận. Tương tự như vậy, Healy [94] tìm thấy bằng chứng cho rằng, tồn tại mổi quan hê chặt chẽ giữa điều chỉnh lợi nhuận và hợp đồng lương (thưởng) của nhà quản trị.
Thông qua sự phân tích mối liên hệ giữa biến kế toán dồn tích có thể điều chỉnh được (được tính bằng mô hình Modified Jones) và cơ chế thù lao của 117 công ty Mỹ trong giai đoạn 1994-1995, Guidry và cộng sự [89] đi đến kết luận rằng, nhà quản trị sử dụng hành động điều chỉnh lợi nhuận thông qua biến kế toán dồn tích có thể điều chỉnh được như là công cụ để tối đa hóa thù lao trong ngắn hạn của họ.
Holthausen và cộng sự [97] thực hiện nghiên cứu trên 443 quan sát từ năm 1982-1990 và tìm thấy bằng chứng cho rằng, nhà quản trị có khuynh hướng điều chỉnh giảm lợi nhuận khi lợi nhuận vượt qua ngưỡng đạt được mức thù lao.
Số lợi nhuận vượt ngưỡng được chuyển sang kỳ kế toán sau.
Gao và Shrieves [83] thực hiện nghiên cứu từ năm 1992-1999 trên quy mô mẫu 913 công ty Mỹ và kết luận rằng, điều chỉnh lợi nhuận có tương quan thuận với mức thù lao mà nhà quản trị nhận được.
Baker và cộng sự [39] nghiên cứu cấu trúc của thù lao (lương, thưởng, quyền chọn mua cổ phiếu) với điều chỉnh lợi nhuận và đưa ra kết luận rằng, mức thù lao càng cao thì nhà quản trị càng có động cơ mạnh hơn trong việc điều chỉnh lợi nhuận (nếu mức thù lao đó được trả dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bằng cách sử dụng mô hình Modified Jones cho 240 công ty Nhật bản trong thời gian từ 1991-2000, Shuto [160] rút ra kết luận rằng, việc sử dụng biến kế toán dồn tích có thể điều chỉnh được làm tăng thù lao của nhà quản trị (nếu
thù lao dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh) và đặc biệt là quyền chọn mua cổ phiếu.
Nghiên cứu mối liên hệ trực tiếp giữa hành động điều chỉnh lợi nhuận và thù lao của nhà quản trị, Denis và cộng sự [71] sử dụng một mẫu gồm 358 công ty Mỹ trong khoảng thời gian từ 1993-2002, và tìm ra bằng chứng cho rằng, giữa hành động điều chỉnh lợi nhuận và cơ chế thù lao của nhà quản trị có mối tương quan thuận.
Phương pháp hồi quy bội được Bergstresser và Philippon [47] sử dụng để nghiên cứu các công ty ở Mỹ trong năm 1996 và sử dụng mô hình Modified Jones để xác định biến kế toán dồn tích có thể điều chỉnh được. Kết quả của nghiên cứu cho rằng, tồn tại hành động điều chỉnh lợi nhuận tăng nếu thù lao của nhà quản trị được xác định dựa trên giá trị cổ phiếu và quyền chọn mua cổ phiếu.