Tất cả nỗ lực để hoạch định nguồn nhân lực sẽ vô ích nếu người quản lý không thực hiện. Hành động quản lý khác nhau tùy thuộc vào việc thừa hoặc thiếu công nhân theo dự báo. Việc dư thừa nhân sự sẽ được quan tâm trước, sau đó là việc thiếu nhân lực sẽ được quan tâm sau thông qua việc tuyển dụng và đào tạo. Dư thừa người lao động
63
có thể được giải quyết bằng nhiều cách khác nhau. Nhưng dù cách nào cũng rất khó vì vài nhân viên sẽ buộc nghỉ việc nếu cần thiết.
2.6.1. Giảm lực lượng lao động
Trong thời đại của những vụ sáp nhập, mua lại, và thu hẹp, nhiều công nhân bị
sa thải hoặc công việc của họ bị cắt giảm do đóng cửa các văn phòng, dự án và hoạt động. Đã có nhiều văn bản pháp luật đưa ra nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động trước điều này
2.6.1.1. Thu hẹp
Thu hẹp (Downsizing) nhằm giảm quy mô lực lượng lao động của tổ chức. Để tránh các thuật ngữ tiêu cực, một số công ty đã gọi nó là "rightsizing". Nhưng kết quả cuối cùng vẫn là nhiều người mất việc làm.
- Nguyên nhân của cắt giảm nhân công
Có hai lý do chính vì sao các tổ chức lại tinh giảm biên chế khi dư thừa nhân công. Thứ nhất, nhiều tổ chức đã không cạnh tranh nổi với các đối thủ trong và ngoài nước. Với chi phí cao hơn doanh thu, hiệu quả tài chính thấp và không thích ứng được với sự thay đổi nhanh chóng trong ngành, nên các công ty đã có những hành động tích cực để cải thiện kết quả của tổ chức. Cắt giảm số lượng nhân viên là một trong những cách đó.
Một nguyên nhân khác là sự gia tăng các vụ sáp nhập trong nhiều ngành công nghiệp. Nhưng kết quả chung của hầu hết các vụ sáp nhập và mua lại là có một sự dư thừa lao động khi các doanh nghiệp kết hợp. Vì nhiều lý do mà loại bỏ những nhân viên
có trách nhiệm chồng chéo là một mối quan tâm chính.
Bằng cách tái cơ cấu tổ chức, quản lý hy vọng sẽ đạt được mục tiêu chiến lược. Trong các công ty đã cắt giảm, nhiều việc làm được tạo ra hơn nhưng thường các công việc mới được thực hiện bởi những nhân viên có khả năng khác nhau và ở các khu vực
tổ chức khác nhau từ công việc cũ.
- Hậu quả của việc tinh giảm biên chế
Câu hỏi: “Giá trị lâu dài của tinh giản biên chế?” đã được đặt ra. Vài công ty lớn
đã chỉ ra việc này đạt được hiệu quả không đáng kể, mặc dù chi phí hoạt động giảm trong ngắn hạn. Chỉ có 43% doanh nghiệp trong nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Mỹ
64 (AMA) đã có sự gia tăng lợi nhuận hoạt động như một kết quả trực tiếp của tái cơ cấu
tổ chức, và chỉ có 30% có sự gia tăng năng suất lao động. Ví dụ, Tổng công ty Kodak
và các hãng máy tính Apple đã cắt giảm hàng ngàn công nhân trong vài năm qua, và cả hai hãng đang tiếp tục bị mất tiền hoặc đối thủ cạnh tranh của họ có khả năng sinh lời. Trong trường hợp của Kodak và nhiều công ty khác, mặc dù loại bỏ rất nhiều công nhân,
số lượng nhân viên cuối cùng thay đổi rất ít, nhưng sự gián đoạn trong tổ chức đã gây
ra vấn đề nghiêm trọng. Doanh nghiệp và những người khác đã nhận thấy là chỉ cắt giảm chi phí tiền lương không tạo ra lợi nhuận và phát triển nếu không cải tiến sản phẩm, dịch vụ và tạo sự đa dạng.
Trong vài trường hợp, rất nhiều nhân viên trong các lĩnh vực quan trọng đã bị sa thải, hoặc chọn rời đi khiến dịch vụ khách hàng và năng suất giảm khiến việc đối mặt với môi trường năng động gặp khó khăn.
Tác động của việc cắt giảm còn ảnh hưởng đến các nhân viên ở lại. Cuộc khảo sát AMA thấy rằng trong 69% doanh nghiệp được khảo sát, tinh thần nhân viên giảm trong ngắn hạn và 28% doanh nghiệp đã có sự sụt giảm dài hạn trong tinh thần nhân viên. Ngoài ra, cách chức và thay đổi nhân viên đều tăng đáng kể trong những năm tiếp theo. Những hậu quả này là những thách thức quan trọng đển quản lý nhân sự khi tái cơ cấu
tổ chức xảy ra.
- Quản lý những người ở lại sau tinh giảm biên chế
Sau khi cắt giảm, những người được ở lại thường được cho là sẽ rất vui mừng và không gây trở ngại gì cho công ty, tuy nhiên, vài nhà quan sát đã cho thấy những người
“sống sót” thường có cảm giác “tội lỗi” với bạn bè mình
Kết quả là hiệu suất của những người ở lại và môi trường trong tổ chức có thể bị ảnh hưởng. Họ cần thông tin về lý do tại sao lại có cắt giảm và hoài nghi về tương lai của mình.
2.6.1.2. Cách tiến hành cắt giảm
- Ngưng bổ sung và tuyển thêm
Dừng bổ sung, thay thế khi có người rời khỏi, qua đời, hoặc nghỉ hưu. Với phương pháp này, không có ai bị nghỉ việc, nhưng những người còn lại phải xử lý khối lượng
65 công việc tương tự với ít người hơn. Phương pháp này thường được đón nhận tốt hơn
so với rất nhiều các phương pháp khác.
- Nghỉ hưu sớm
Khuyến khích nhân viên lâu năm rời khỏi tổ chức sớm. Vì khuyến khích nên người
sử dụng lao động sẽ chi trả thêm cho người lao động để hỗ trợ họ cho đến khi lương hưu
và trợ cấp bảo hiểm xã hội có hiệu lực. Phương pháp này là tự nguyện chấm dứt. Chúng được xem như là cách để thực hiện việc giảm lực lượng lao động mà không cần đến việc sa thải nhân viên. Cách này hấp dẫn với người sử dụng lao động vì họ có thể giảm chi phí tiền lương đáng kể theo thời gian, mặc dù có 1 số chi phí phải trả trước như tiền khuyến khích cho người về hưu sớm. Tuy nhiên, một số nhân viên sẽ tận dụng điều này
để được nghĩ sớm kể cả với những người mà công ty muốn giữ lại
- Nghỉ tạm thời
Xảy ra khi nhân viên được cho nghỉ không lương. Nếu doanh nghiệp được cải thiện nhân viên có thể được gọi trở lại làm việc. Sa thải có thể là một chiến lược thu hẹp thích hợp nếu có một suy giảm tạm thời trong một ngành công nghiệp. Tuy nhiên, nhà quản lý phải xem xét các câu hỏi sau:
- Cho nhân viên nghỉ như thế nào, vấn đề thâm niên hay năng lực công tác?
- Gọi đi làm lại như thế nào khi tất cả mọi người không thể gọi lại cùng 1 lúc?
- Sẽ đảm bảo lợi ích cho những người bị nghỉ không?
- Nếu người lao động đã có vệc khác, có thể gọi họ lại không?
Các công ty không có nghĩa vụ pháp lý phải trợ cấp tài chính cho người lao động
bị sa thải; Tuy nhiên, vẫn có vài công ty có khoản này. Mất quyền lợi y tế là một vấn đề lớn đối với người lao động bị sa thải.
2.6.2. Dịch vụ tìm việc
+ Dịch vụ tìm việc: là một nhóm các dịch vụ cung cấp cho người lao động di dời
để cung cấp cho họ sự ủng hộ và giúp đỡ. Các dịch vụ này thường được cung cấp bởi các công ty bên ngoài chuyên về hỗ trợ tìm việc
Tóm lại, một vài kinh nghiệm với việc cắt giảm biên chế là:
66
- Khảo sát những giải pháp có thể thay thế việc cắt giảm: Đưa ra những vấn đề có thể xảy ra khi cắt giảm
- Liên quan đến những người cần thiết để thành công trong việc lập kế hoạch tinh giản biên chế: Những người tham gia vào việc lập kế hoạch thường không phải là người thực hiện nó.
- Xây dựng kế hoạch truyền thông toàn diện: Người lao động có quyền được thông báo để thực hiện kế hoạch.
- Hãy nuôi dưỡng những người ở lại: nhân viên ở lại có thể nghi ngờ về tương lai của mình. Những điều này có thể có tác động tiêu cực.
- Tìm việc khác: Giúp nhân viên tìm được việc làm mới sẽ tạo ấn tượng tốt cho người dân và uy tín của tổ chức.
67