Quyết định về nguồn/phương pháp tuyển dụng

CHƯƠNG 4 THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC

4.1.3. Quyết định về nguồn/phương pháp tuyển dụng

Trước khi một công ty thực sự tiến hành tuyển dụng một nhóm ứng viên, một số quyết định khác nên được thực hiện. Những quyết định này giúp xác định bản chất chính xác của nỗ lực tuyển dụng.

4.1.3.1. Tuyển dụng và cân nhắc pháp lý

Tuyển dụng như một hoạt động quan trọng liên quan đến việc làm phải tuân theo các vấn đề pháp lý khác nhau. Một loạt các luật và quy định về việc làm bình đẳng đã được thảo luận trong các chương trước, nhưng sẽ rất hữu ích khi làm nổi bật tác động của chúng đối với các hoạt động tuyển dụng ở đây.

TÁC ĐỘNG KHÁC NHAU VÀ HÀNH ĐỘNG KHẲNG ĐỊNH. Một khía cạnh của việc tuân thủ pháp luật của quy trình tuyển dụng là đảm bảo rằng tác động khác nhau bên ngoài không xảy ra. Hãy nhớ rằng tác động khác nhau xảy ra khi có sự thiếu đại diện của các thành viên lớp được bảo vệ liên quan đến thị trường lao động được sử dụng bởi người sử dụng lao động.

Để xác định xem có xảy ra tác động khác nhau hay không, thông tin về luồng người nộp đơn cần được duy trì phù hợp với các quy trình được thảo luận trong chương trước.. Nếu tồn tại tác động khác nhau, thì người sử dụng lao động có thể cần phải nỗ lực đặc biệt để thuyết phục các cá nhân thuộc tầng lớp được bảo vệ nộp đơn xin việc. Một số doanh nghiệp nhấn mạnh tuyển dụng nội bộ nên thực hiện các hành động để thu hútcác ứng viên lớp được bảo vệ bên ngoài nếu tồn tại tác động khác nhau trong lực lượng lao động hiện tại.

106 QUẢNG CÁO VIỆC LÀM. Người sử dụng lao động được bảo hiểm bởi các quy định về việc làm bình đẳngphải cẩn thận khi chuẩn bị từ ngữ cho các quảng cáo việc làm. Pháp luật quảng cáo đã ban hành các hướng dẫn nêu rõ rằng không được phép tham chiếu trực tiếp hoặc gián tiếp có ý nghĩa giới tính hoặc tuổi tác. Một số ví dụ về thuật ngữ có khả năng không thể chấp nhận được bao gồm: trẻ trung và nhiệt tình, mới tốt nghiệp đại học và người lái xe hành trình hoặc người thân của người làm việc trong

tổ chức.

Ngoài ra, quảng cáo việc làm nên chỉ ra rằng người sử dụng lao động có chính sách tuân thủ các quy định về việc làm bình đẳng. Thông thường, các giải pháp bổ sung nên chứa một cụm từ chung chung, chẳng hạn như doanh nghiệp cơ hội, bình đẳng, hoặc các chỉ định cụ thể hơn.

4.1.3.2. Tuyển dụng lao động đa dạng

Khó khăn ngày càng tăng mà nhiều doanh nghiệp gặp phải trong việc thu hút và giữ chân người lao động đã khiến họ khai thác nhiều nguồn khác nhau. Đặc biệt khó khăn đã được tuyển dụng các cá nhân lớp được bảo vệ theo luật và quy định việc làm bình đẳng. Nếu các cơ quan bên ngoài được sử dụng, việc làm bình đẳng và các mối quan tâm khẳng địnhcủa người sử dụng lao động thực tế vẫn phải được đáp ứng. Tuy nhiên, điều thú vị là ngay cả khi các quy định pháp lý không có mặt, những người sử dụng lao động tái tạo những người lao động có nguồn gốc đa dạng đã nhận thấy những người được tuyển dụng này là những nhân viên có giá trị. Ba nhóm cụ thể đã được một số người sử dụng lao động thu hút vào lực lượng lao động một cách hiệu quả là các cá nhân trên 55 tuổi, người khuyết tật và người là thành viên của chủng tộc/dân tộc thiểu số.

TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG LỚN TUỔI. Dữ liệu nhân khẩu học cho thấy tỷ lệ phần trăm dân số trên 55 tuổi tiếp tục tăng mỗi năm do tuổi thọ trung bình. Khi thảo luận về việc tuyển dụng lao động lớn tuổi, nhiệm vụ đầu tiên là xác định những cá nhân nào được đưa vào nhóm này. Các cá nhân có kinh nghiệm cao cấp có thể bao gồm những điều sau đây:

- Những người thay đổi nghề nghiệp giữa cuộc đời: những người bị kiệt sức trong công việc và lĩnh vực nghề nghiệp của họ và tự nguyện rời đi để thử các lĩnh vực mới.

- Người lao động di dời dưới 62 tuổi: những người đã làm việc nhưng đã bị sa

107 thải, thường không tự nguyện, thông qua việc giảm việc làm hoặc đóng cửa nhà máy.

- Người về hưu: những người đã mua lại hưu trí sớm hoặc nghỉ hưu ở tuổi 62 trở lên .

Dưới đây là một số mối quan tâm của người lao động lớn tuổi:

- Tôi có thể được tuyển dụng nếu lớn tuổi hơn hoặc thiếu một số trình độ học vấn hoặc kỹ năng không?

- Tôi có thể được đào tạo lại không, và doanh nghiệp sẽ kiên nhẫn trong khi tôi học kiến thức và kỹ năng mới?

- Lịch làm việc có đủ linh hoạt với các nhu cầu khác trong cuộc sống không?

- Quyền lợi An sinh Xã hội của tôi sẽ bị ảnh hưởng như thế nào nếu tôi kiếm được tiền làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian?

Ngoại trừ câu hỏi cuối cùng, thực tế là hầu hết người lao động ở mọi lứa tuổi sẽ

có những lo ngại tương tự. Do đó, điều quan trọng là người lao động lớn tuổi không được nhìn nhận một mình theo độ tuổi của họ. Thay vào đó, họ nên được xem là những người lao động có kinh nghiệm, những người có thể cần một số khóa đào tạo, giống như những người lao động khác. Trên thực tế, những người lớn tuổi thường đã có kỹ năng và thói quen làm việc tốt.

TUYỂN DỤNG CÁ NHÂN KHUYẾT TẬT. Một nhóm cá nhân khác chuyên nghiệp cung cấp một nhóm tuyển dụng tiềm năng cho các công việc là hơn 40 triệu cá nhân khuyết tật được bảo hiểm bởi pháp luật. Nhiều người trong số họ đang làm việc trong lực lượng lao động, nhưng những người khác không thể tìm được việc làm, đặc biệt là những người bị khuyết tật nặng hoặc đa khuyết tật. Tuy nhiên, khoảng 79% những người được khảo sát cho biết họ muốn làm việc bất chấp khuyết tật của mình và 71% nhân viên trong một cuộc khảo sát khác cho biết họ sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc với một người khuyết tật.

Hai chìa khóa để tuyển dụng và sử dụng thành công người khuyết tật là những công việc được thiết kế tốt và làm việc với các hiệp hội đại diện cho những người này. Việc làm phải sao cho chỗ ở có thể được thực hiện cho người khuyết tật. Không phải mọi khuyết tật đều cho vay chính nó cho mọi công việc, ngay cả với chỗ ở. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, những thay đổi trong nhiệm vụ công việc, trạm làm việc và

108 thiết bị có thể dẫn đến một công việc mà một người khuyết tật có thể làm - và rất tốt. Các hiệp hội của người khuyết tật khác nhau đôi khi có thể giới thiệu những người khuyết tật sẽ phù hợp với một công việc cụ thể. Các nhóm như vậy cũng thường có thể đưa ra khuyến nghị choviệc điều chỉnh ac. Các cá nhân khuyết tật thường được phát hiện là những nhân viên đáng tin cậy và hiệu quả khi được đặt đúng công việc.

TUYỂN DỤNG THÀNH VIÊN CỦA CHỦNG TỘC/DÂN TỘC THIỂU SỐ. Người sử dụng lao động làm việc với chính phủ phải có kế hoạch hành động chắc chắn như đã thảo luận trong chương trước. Do đó, những người sử dụng lao động đó phải đối mặt với áp lực phải tăng số lượng nhân viên nữ và nhân viên trong các cuộc hôn nhân chủng tộc/dân tộc thiểu số. Những áp lực này thường mạnh mẽ hơn đối với các công việc quản lý, chuyên môn và kỹ thuật so với các công việc không có kỹ năng, văn thư và cổ cồn xanh.

Các doanh nghiệp thành công trong việc đa dạng hóa lực lượng lao động của họ

sử dụng các nguồn tuyển dụng nhắm mục tiêu đến các loại ứng viên thích hợp. Ví dụ, một công ty cần đảm bảo tuyển dụng các kỹ sư thiểu số có thể sử dụng các ấn phẩm đặc biệt hướng đến thiểu số hoặc tuyển dụng tại các trường cao đẳng có số lượng lớn sinh viên thiểu số. Các phương tiện tuyển dụng khác bao gồm tham gia các hội chợ việc làm được tài trợ bởi một số tổ chức chủng tộc/ dân tộc thiểu số, thiết lập chương trình thực tập thiểu số và sử dụng nhân viên thiểu số hiện tại để tuyển dụng những người khác có cùng nguồn gốc.

4.1.3.3. Duy trì khả năng hiện diện tuyển dụng

Các nỗ lực tuyển dụng có thể được xem là liên tục hoặc chuyên sâu. Các doanh nghiệp liên tục để tuyển dụng có lợi thế là giữ chân doanh nghiệp trong thị trường tuyển dụng. Ví dụ, với việc tuyển dụng người tốt nghiệp đại học, có vẻ thuận lợi cho một số

tổ chức khi có một doanh nghiệp trong một khuôn viên nhất định mỗi năm. Những doanh nghiệp chỉ thỉnh thoảng đến thăm khuôn viên trường sẽ ít có khả năng xây dựng lượng người theo dõi trong trường đó theo thời gian.

Tuyển dụng chuyên sâu có thể dưới hình thức một chiến dịch tuyển dụng mạnh

mẽ nhằm tuyển dụng một số lượng nhân viên nhất định, thường là trong một khoảng thời gian ngắn. Những nỗ lực như vậy có thể là kết quả của sự thất bại trong hệ thống lập kế hoạch nhân sự trong việc xác định trước nhu cầu hoặc nhận ra những thay đổi

109 mạnh mẽ trong nhu cầu lực lượng lao động do khối lượng công việc không mong đợi.

Đối với nhiều người, liên hệ duy nhất họ sẽ có với một tổ chức xảy ra khi họ xin việc ở đó. Tất nhiên, xác suất là một cá nhân nhất định sẽ không nhận được công việc. Nếu 50 người nộp đơn xin việc và một người được thuê, 49 người không được thuê và

có khả năng không hài lòng. Chính tại thời điểm này, việc tuyển dụng có thể gây thiệt hại thực sự cho nhận thức của mọi người về tổ chức đó. Ngoài những ấn tượng của ứng viên về tổ chức, sự thân thiện của doanh nghiệp và các biến số khác ảnh hưởng đến quyết định của người tìm việc.

4.1.3.4. Trách nhiệm tuyển dụng của tổ chức

Trong các tổ chức nhỏ, quy trình tuyển dụng được đơn giản hóa. Đối với nhiều

vị trí, một quảng cáo trên tờ báo địa phương có thể đủ để khai thác thị trường lao động địa phương. Trong các tổ chức rất nhỏ, chủ sở hữu/ người quản lý thường đặt quảng cáo, xác định tiêu chí tuyển dụng và đưa ra quyết định. Tuy nhiên, đối với một số công việc theo chủ nghĩa phân biệt chủng tộc, một cuộc chiến dịch quảng cáo khu vực hoặc quốc gia có thể được thực hiện. Trách nhiệm về trách nhiệm tuyển dụng giữa bộ phận nhân sự và người quản lý trong các tổ chức lớn hơn sẽ khác nhau.