CHƯƠNG 4 THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
4.1.6. Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá sự thành công của các nỗ lực tuyển dụng là rất quan trọng. Đó là cách chính để tìm hiểu xem những nỗ lực này có hiệu quả về mặt chi phí về thời gian và tiền bạc hay không .
Các lĩnh vực chung để đánh giá tuyển dụng bao gồm:
- Số lượng ứng viên: Bởi vì mục tiêu của một chương trình tuyển dụng tốt là tạo
ra một nhóm lớn ứng viên để lựa chọn, số lượng là một nơi tự nhiên để bắt đầu đánh giá. Nó có đủ để lấp đầy các vị trí tuyển dụng không?
- Các mục tiêu sự công bằng đã đạt được: Chương trình tuyển dụng là hoạt động chính được sử dụng để đáp ứng các mục tiêu tuyển dụng các cá nhân được bảo vệ. Điều
121 này đặc biệt có liên quan khi một công ty tham gia vào hành động khẳng định để đáp ứng các mục tiêu đó. Việc tuyển dụng có cung cấpcho các ứng viên đủ điều kiện với sự kết hợp thích hợp của các cá nhân được bảo vệ không?
- Chất lượng của ứng viên: Ngoài số lượng, còn có vấn đề liệu trình độ của nhóm ứng viên có đủ để lấp đầy các cơ hội việc làm hay không. Các ứng viên có đáp ứng các thông số kỹ thuật công việc không, và họ có thể thực hiện các công việc không?
- Chi phí cho mỗi ứng viên được tuyển dụng: Chi phí thay đổi tùy thuộc vào vị trí được lấp đầy, nhưng việc biết chi phí để lấp đầy một vị trí trống sẽ đặt doanh thu và tiền lương vào viễn cảnh. Chi phí đơn lẻ lớn nhất trong tuyển dụng là chi phí có một nhân viên tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng nhân viên từ bất kỳ nguồn nào có quá cao không?
- Thời gian cần thiết để lấp đầy các chỗ trống: Khoảng thời gian cần thiết để lấp đầy các khoảng trống là một phương tiện khác để đánh giá các nỗ lực tuyển dụng. Các
cơ hội tuyển dụng có được lấp đầy nhanh chóng với các ứng viên đủ điều kiện, vì vậy công việc và năng suất của tổ chức không bị trì hoãn bởi các vị trí tuyển dụng?
4.1.6.1. Đánh giá số lượng và chất lượng tuyển dụng
Với các lĩnh vực rộng lớn vừa được vạch ra như một trọng tâm chung, các tổ chức
có thể thấy nỗ lực tuyển dụng của họ so sánh với các mô hình trong quá khứ và với hiệu suất của các tổ chức khác như thế nào. Các cuộc thảo luận ngắn gọn về một số biện pháp theo sau.
TỶ LỆ LỰA CHỌN. Tỷ lệ lựa chọn là tỷ lệ phần trăm được thuê từ một nhóm ứng viên nhất định. Nó bằng số lượng được thuê chia cho số lượng ứng viên; Ví dụ, tỷ lệ 30% sẽ chỉ ra rằng 3 trong số 10 ứng viên đã được thuê. Tỷ lệ phần trăm thường giảm xuống khi tỷ lệ thất nghiệp trong thị trường việc làm thay đổi, bởi vì thường có ít ứng viên đủ điều kiện hơn. Tỷ lệ lựa chọn cũng bị ảnh hưởng bởi tính hợp lệ của quá trình lựa chọn. Một chương trình lựa chọn phisticated tương đối không phù hợp có thể chọn 8 trong số 10 ứng viên cho công việc. Bốn trong số đó có thể trở thành nhân viên giỏi. Một quy trình lựa chọn hợp lệ hơn có thể chọn 5 trong số 10 ứng viên và chỉ có một nhân viên tầm thường trong nhóm này.
TỶ LỆ CƠ BẢN Trong ví dụ trước, tỷ lệ cơ bản của nhân viên giỏi trong dân số
122
là 4 trên 10. Đó là, nếu 10 người được thuê ngẫu nhiên, người ta sẽ mong đợi 4 người trong số họ là những nhân viên giỏi. Do đó, một chương trình tuyển dụng thành công nên nhằm mục đích thu hút 4 trong 10 người có khả năng làm tốt công việc cụ thể này. Trên thực tế, không có chương trình tuyển dụng nào sẽ chỉ thu hút 4 trong 10 người sẽ thành công. Tuy nhiên, những nỗ lực để làm cho chương trình tuyển dụng thu hút tỷ lệ lớn nhất trong số những người trong nhóm tỷ lệ cơ bản có thể làm cho các nỗ lực tuyển dụng hiệu quả hơn.
Một số thước đo dài hạn về hiệu quả tuyển dụng khá hữu ích trong việc dự đoán liệu có đủ số lượng của nhóm tỷ lệ cơ bản đang được thu hút hay không. Thông tin về hiệu suất công việc, vắng mặt, chi phí đào tạo và thuyên chuyển theo nguồn tuyển dụng giúp điều chỉnh tuyển dụng trong tương lai. Ví dụ, một số công ty nhận thấy rằng tuyển dụng tại một số trường cao đẳng hoặc đại học nhất định cung cấp ổn định, cao trên mỗicựu sinh viên, trong khi các trường khác cung cấp cho những nhân viên dễ bị thay đổi hơn.
TỶ LỆ NĂNG SUẤT. Tỷ lệ năng suất có thể được tính toán cho từng bước của quy trình tuyển dụng/ tuyển chọn. Tỷ lệ năng suất là so sánh số lượng ứng viên ở một giai đoạn của quy trình tuyển dụng với số lượng ở giai đoạn tiếp theo. Kết quả là một công cụ để xấp xỉ kích thước cần thiết của nhóm ứng viên ban đầu. Tỷ lệ này cho thấy rằng để kết thúc với 25 người được tuyển dụng cho công việc được đề cập, công ty phải bắt đầu với 300 ứng viên trong nhóm, miễn là tỷ lệ lợi nhuận vẫn giữ nguyên ở mỗi bước.
Một cách tiếp cận khác để đánh giá tuyển dụng bằng cách sử dụng các tỷ lệ cho thấy rằng theo thời gian, các tổ chức có thể phát triển phạm vi cho các tỷ lệ quan trọng. Khi một tỷ lệ chỉ số nhất định nằm ngoài phạm vi đó, có thể có vấn đề trong quá trình tuyển dụng. Nếu một tổ chức cần một Giám đốc tiếp thị ngay lập tức, việc phải đợi bốn tháng để tìm đúng người sẽ đưa ra một vấn đề. Nói chung, rất hữu ích khi tính toán lượng thời gian trung bình cần thiết từ liên hệ để thuê cho từng nguồn ứng viên, bởi vì một số nguồn có thể nhanh hơn những nguồn khác cho một doanh nghiệp cụ thể.
4.1.6.2. Đánh giá chi phí và lợi ích tuyển dụng
Bởi vì tuyển dụng là một hoạt động quan trọng, việc không thể tạo ra đủứng viên qual ified có thể là một vấn đề nghiêm trọng. Khi tuyển dụng không mang lại đủ ứng
123 viên, một phản ứng phổ biến là tăng lương khởi điểm. Hành động này ban đầu có thể giúp tuyển dụng, nhưng thường phải trả giá bằng các nhân viên khác đã có trong tổ chức. Nó cũng có thể tạo ra sự phẫn nộ từ phía những nhân viên bắt đầu với mức lương thấp hơn nhiều so với những người mới được tuyển dụng.
Trong phân tích chi phí/ lợi ích để đánh giá nỗ lực tuyển dụng, chi phí có thể bao gồm cả chi phí trực tiếp (quảng cáo, tiền lương của doanh nghiệp, đi lại, phí đại lý, điện thoại) và chi phí gián tiếp (sự tham gia của các nhà quản lý điều hành, quan hệ công chúng, hình ảnh). Lợi ích cần xem xét bao gồm:
- Khoảng thời gian từ khi tiếp xúc đến khi thuê;
- Tổng quy mô của nhóm ứng viên;
- Tỷ lệ chấp nhận đề nghị;
- Tỷ lệ ứng viên đủ điều kiện trong nhóm
Thông tin chi phí/lợi ích trên mỗi nguồn tuyển dụng có thể được tính toán. Comphân tích khoảng thời gian ứng viên từ mỗi nguồn ở lại trong tổ chức với chi phí tuyển dụng từ nguồn đó cung cấp một quan điểm hữu ích. Hơn nữa, tỷ lệ năng suất từ mỗi nguồn có thể giúp xác định nguồn nào tạo ra nhiều nhân viên nhất.
Tóm lại, hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau sẽ khác nhau tùy thuộc vào tính chất của công việc được lấp đầy và thời gian có sẵn để lấp đầy nó. Nhưng trừ khi được tính toán, hiệu quả có thể không hoàn toàn rõ ràng.