CHƯƠNG 4 THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
4.1.5. Tuyển dụng bên ngoài
Nếu các nguồn nội bộ không tạo ra đủ ứng viên có thể chấp nhận được cho các công việc, nhiều nguồn bên ngoài có sẵn. Những nguồn này bao gồm các trường học, cao đẳng và đại học, cơ quan việc làm, công đoàn lao động, nguồn truyền thông, và các nguồn thương mại và cạnh tranh.
4.1.5.1. Tuyển dụng trường học
Các trường trung học hoặc trường dạy nghề/ kỹ thuật có thể là một nguồn nhân viên mới tốt cho nhiều tổ chức. Một chương trình tuyển dụng thành công với nhữngđiều
114 này là kết quả của việc phân tích cẩn thận và liên lạc liên tục với các trường riêng lẻ. Những cân nhắc chính cho một chương trình tuyển dụng như vậy bao gồm liên quan:
- Các cố vấn học đường và các giảng viên khác quan tâm đến mối quan hệ cơ hội việc làm và sự nghiệp kinh doanh cho sinh viên của họ nên được liên hệ thường xuyên.
- Mối quan hệ tốt đẹp nên được duy trì với giảng viên và quan chức mọi lúc, ngay cả khi có ít hoặc không cần nhân viên mới.
- Các chương trình tuyển dụng có thể phục vụ các trường này theo những cách khác ngoài việc sắp xếp học sinh. Ví dụ, tổ chức có thể cung cấp phim giáo dục, cung cấp diễn giả hoặc sắp xếp các cuộc biểu tình và triển lãm.
Nhiều trường có văn phòng hướng dẫn hoặc sắp xếp tập trung. Liên lạc có thể được thiết lập và duy trì với người giám sát của các văn phòng này. Các tài liệu quảng cáo giúp sinh viên làm quen với việc bắt đầu công việc và cơ hội nghề nghiệp có thể được phân phát cho các cố vấn, thủ thư hoặc những người khác. Tham gia vào các ngày hội nghề nghiệp và tổ chức các chuyến tham quan công ty cho các nhóm trường học là những cách khác để duy trì liên lạc tốt với các nguồn tin của trường. Các chương trình hợp tác trong đó sinh viên làm việc bán thời gian và nhận được một số tín chỉ của trường cũng có thể hữu ích trong việc tạo ra các ứng viên đủ điều kiện cho các vị trí toàn thời gian.
Cho đến gần đây, những học sinh không vào đại học nhận được rất íthướng dẫn hoặc đào tạo về tìm việc làm sau khi tốt nghiệp trung học. Tuy nhiên, khoảng 75% lực lượng lao động không nhận được bằng cử nhân. “Quan hệ đối tác” với các trường học, được giám sát bởi văn phòng việc làm đến trường đại học. Các công ty đang vào lớp học không chỉ để tuyển dụng, mà còn để dạy kèm cho sinh viên các kỹ năng như đọc
và toán cần thiết cho công việc. Thực tập trong các chương trình hè và làm việc/ trường học cũng đang được sử dụng rộng rãi.
Một số trường sẽ làm việc với các doanh nghiệp trong việc thiết kế các chương trình để phù hợp với nhu cầu của họ. Sự hợp tác này đang diễn ra tại các trường trung học, cao đẳng cộng đồng và đại học.
4.1.5.2. Tuyển dụng đại học
Ở cấp độ cao đẳng hoặc đại học, việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp là một hoạt
115 động quy mô lớn đối với nhiều tổ chức. Hầu hết các trường cao đẳng và đại học duy trì các văn phòng vị trí trong đó các nhà tuyển dụng và ứng viên có thể gặp nhau. Làm thế nàobao giờ, tuyển dụng đại học trình bày một số vấn đề thú vị và độc đáo. Các yếu
tố quyết định chính ảnh hưởng đến việc lựa chọn các trường cao đẳng nghề của doanh nghiệp để thực hiện các cuộc phỏng vấn là:
- Yêu cầu vị trí hiện tại
- Kinh nghiệm với các văn phòng vị trí và sinh viên tốt nghiệp trước đây
- Hạn chế về ngân sách tổ chức
- Chi phí nhân tài có sẵn (mức lương điển hình)
- Cạnh tranh thị trường
- Danh tiếng đại học
- Tuyển dụng đại học có thể tốn kém
Do đó, một tổ chức nên ngăn cản nếu các vị trí mà nó đang cố gắng lấp đầy thực sự yêu cầu những người có bằng đại học. Rất nhiều vị trí không có; tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp khăng khăng đòi lấp đầy họ bằng những sinh viên tốt nghiệp đại học. Kết quả có thể là những nhân viên phải được trả lương cao hơn và những người có khả năng rời đi nếu công việc không đủ thách thức. Để giảm một số chi phí liên quan đến tuyển dụng đại học, một số nhân viên tuyển dụng và dịch vụ xếp lớp cao đẳng hoặc đại học đang phát triển các chương trình sử dụng phỏng vấn video. Với các hệ thống này, sinh viên có thể được phỏng vấn bởi những người phỏng vấn cách xa hàng trăm dặm.
Có những lợi thế cho cả các công ty và sinh viên tham quan. Các công ty tiết kiệm chi phí đi lại và vẫn nhận được giá trị của việc nhìn thấy và nghe sinh viên. Đối với sinh viên, hệ thống cung cấp một phương tiện để thảo luận về thông tin đăng nhập và cơ hội việc làm của họ mà không phải bỏ lỡ các lớp học.
Có rất nhiều sự cạnh tranh dành cho những sinh viên hàng đầu trong nhiều chương trình cao đẳng và đại học. Tuy nhiên, có ít sự cạnh tranh hơn cho những sinh viên có thành tích kém ấn tượng hơn. Các thuộc tính mà các doanh nghiệp dường như đánh giá cao nhất ở sinh viên tốt nghiệp đại học - kỹ năng giao tiếp, tính cách và ngoại hình đĩnh đạc, bằng miệng và bằng văn bản - tất cả thường được đề cập trước điểm trung bình
116 (GPA). Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp, điểm trung bình cao là một tiêu chí chính khi xem xét các ứng viên cho các công việc trong các cuộc phỏng vấn trong khuôn viên trường. Những sinh viên tốt nghiệp hàng đầu trong các chuyên ngành khó lấp đầy thậm chí còn nhận được tiền thưởng ký kết từ các doanh nghiệp ở một số thị trường lao động eo hẹp.
Đặc điểm của các nhà tuyển dụng được gửi đến các cơ sở cũng ảnh hưởng đến sự thu hút của sinh viên đối với công việc. Hơn nữa, các chuyến thăm trang web thành công ảnh hưởng đến tỷ lệ chấp nhận công việc. Quan điểm nguồn nhân lực cho thấy kết quả của một nghiên cứu gần đây về tuyển dụng liên quan đến các cuộc phỏng vấn trong khuôn viên trường.
Nói chung, các nhà tuyển dụng thành công là những người nhiệt tình và hiểu biết, thể hiện sự quan tâm đến ứng viên, sử dụng thời gian phỏng vấn tốt và tránh các câu hỏi quá mức hoặc cố tình căng thẳng. Ngay cả giới tính của các chuyên gia tuyển dụng cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả.
4.1.5.3. Công đoàn
Liên đoàn lao động là một nguồn cung của một số loại công nhân. Trong một số ngành công nghiệp, chẳng hạn như xây dựng, công đoàn có truyền thống cung cấp lao động cho người sử dụng lao động. Một nhóm lao động thường có sẵn thông qua một công đoàn và người lao động có thể được cử đến các công việc cụ thể để đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động.
Trong một số trường hợp, công đoàn có thể kiểm soát hoặc ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và nhân sự . Một tổ chức có công đoàn mạnh có thể có ít linh hoạt hơn một công ty không liên kết trong việc quyết định ai sẽ được thuê và người đó sẽ được đặt ở đâu. Các công đoàn cũng có thể làm việc để tạo lợi thế cho người sử dụng lao động thông qua các chương trình nhân sự hợp tác, như họ làm trong ngành xây dựng
và in ấn.
4.1.5.4. Nguồn truyền thông
Các nguồn phương tiện truyền thông như báo, tạp chí, truyền hình, đài phát thanh
và biển quảng cáo được sử dụng rộng rãi. Hầu như tất cả các tờ báo đều có phần “Cần- Giúp”, và nhiều tạp chí cũng vậy. Ví dụ, Vietnamwork.com/Carreerlink.vn là một
117 nguồn chính được sử dụng để tái tạo các nhân viên quản lý và chuyên nghiệp trên toàn quốc hoặc khu vực. Dù phương tiện nào được sử dụng, nó phải được gắn với thị trường lao động có liên quan và cung cấp thông tin chính xác về công ty và công việc.
Báo chí rất thuận tiện vì có thời gian giao hàng ngắn để đặt quảng cáo, thường là tối đa hai hoặc ba ngày. Đối với các vị trí phải được lấp đầy nhanh chóng, các tờ báo cóthể là một nguồn tốt. Tuy nhiên, có thể có rất nhiều “lãng phí” với việc quảng cáo báo chí bởi vì hầu hết các tờ báo không nhằm mục đích tiếp cận bất kỳ thị trường nhân viên chuyên biệt nào. Một số ứng viên chỉ phù hợp một chút, chủ yếu là do các doanh nghiệp soạn quảng cáo không mô tả các công việc và trình độ cần thiết rất tốt. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thấy rằng việc lên lịch quảng cáo trên báo vào những ngày khác ngoài Chủ nhật là không hiệu quả về chi phí, vì Chủ nhật là ngày duy nhất mà nhiều người tìm việc đọc báo.
Ngoài báo chí, các nguồn truyền thông khác bao gồm tạp chí nói chung, truyền hình và đài phát thanh, và biển quảng cáo. Những nguồn này thường không phù hợp
để sử dụng thường xuyênnhưng có thể được sử dụng cho các chiến dịch một lần nhằm nhanh chóng tìm kiếm những công nhân có kỹ năng chính thức.
CÂN NHẮC TRONG VIỆC SỬ DỤNG CÁC NGUỒN TRUYỀN THÔNG. Khi
sử dụng các quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, doanh nghiệp nên hỏi năm câu hỏi chính:
- Chúng ta muốn đạt được điều gì?
- Những người chúng tôi muốn tiếp cận là ai?
- Thông điệp quảng cáo nên truyền tải những gì?
- Thông điệp nên được trình bày như thế nào?
- Nó nên chạy ở phương tiện nào?
ĐÁNH GIÁ CHIẾN DỊCH QUẢNG CÁO. Các nhà kinh tế cho rằng giá trị của quảng cáo là cung cấp thông tin tốt để đưa ra lựa chọn tốt. Nhưng để xem liệu quảng cáo có chuyên nghiệp cung cấp thông tin cần thiết hay không, các nhà tuyển dụng nhân sự nên đo lường các phản hồi mà họ tạo ra.
Để theo dõi phản hồi cho quảng cáo, trước tiên doanh nghiệp phải viết mã quảng
118 cáo được sử dụng. Cách tốt nhất để thực hiện theo dõi này là sử dụng các tên và địa chỉ liên hệ khác nhau. Sau đó, doanh nghiệp có thể lưu ý nguồn quảng cáo mỗi khi nhận được phản hồi của ứng viên. Đối với mục đích phối hợp, tốt nhất là có một người chịu trách nhiệm mở và mã hóa các phản hồi không thể ứng dụng. Nếu một hoặc hai người chịu trách nhiệm sàng lọc các cuộc gọi điện thoại, họ nên hỏi ứng viên xem quảng cáo
ở đâu. Nếu một số người thường xuyên nhận tin nhắn gọi đến, tổ chức có thể cân nhắc
có một bảng ghi nhớ đặc biệt chỉ dành cho những câu hỏi như vậy, với phần “nguồn” được chỉ định trên biểu mẫu.
Mặc dù tổng số phản hồi nên được theo dõi, nhưng việc đánh giá mức độ thành công của quảng cáo chỉ bằng con số này là một sai lầm. Ví dụ, tốt hơn là có 10 lần trả lời lại với hai ứng viên đủ điều kiện hơn là 30 câu trả lời chỉ với một ứng viên đủ điều kiện.
4.1.5.5. Nguồn thương mại và cạnh tranh
Các nguồn khác để tuyển dụng là các hiệp hội chuyên nghiệp và thương mại, các công chúng thương mạivà các đối thủ cạnh tranh. Nhiều hiệp hội nghề nghiệp và hiệp hội thương mại xuất bản các bản tin hoặc tạp chí có chứa quảng cáo việc làm. Các ấn phẩm như vậy có thể là một nguồn tốt của các chuyên gia chuyên ngành cần thiết trong một ngành công nghiệp. Quảng cáo trong các ấn phẩm và danh sách chuyên ngành khác tại các cuộc họp chuyên môn cũng có thể là nguồn công khai tốt về các buổi khai trương chuyên nghiệp.
Một doanh nghiệp có thể gặp gỡ những ứng viên có thể hiện đang được tuyển dụng bởi một đối thủ cạnh tranh tại các hiệp hội nghề nghiệp và các cuộc họp trong ngành. Một số nhà tuyển dụng liên hệ trực tiếp với các cá nhân làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Nhân viên được tuyển dụng từ các nguồn này dành ít thời gian hơn cho việc đào tạo vì họ đã biết về ngành. Quan điểm nhân sự cho thấy cách một công ty tuyển dụng các nguồn lực trong ngành thành công.
4.1.5.6. Cơ quan việc làm
Mỗi tiểu bang ở Hoa Kỳ đều có cơ quan việc làm do tiểu bang tài trợ riêng. Các
cơ quan này vận hành văn phòng chi nhánh ở nhiều thành phố trong toàn tiểu bang và không tính phí cho người nộp đơn hoặc người sử dụng lao động.
Các cơ quan việc làm tư nhân cũng được tìm thấy ở hầu hết các thành phố. Đối
119 với một khoản phí thu được từ người lao động hoặc người sử dụng lao động, thường là người sử dụng lao động, các cơ quan này thực hiện một số sàng lọc sơ bộ cho một tổ chức và đưa tổ chức liên lạc với người nộp đơn. Các cơ quan việc làm tư nhân khác nhau đáng kể về mức độ dịch vụ, chi phí, chính sách và loại ứng viên mà họ cung cấp. Doanh nghiệp có thể giảm phạm vi các vấn đề có thể xảy ra từ các nguồn này bằng cách đưa ra một định nghĩa chính xác về vị trí cần lấp đầy.
4.1.5.7. Công ty tìm kiếm điều hành
Một số cơ quan việc làm tập trung nỗ lực của họ vào các vị trí điều hành, quản lý
và chuyên nghiệp. Các công ty tìm kiếm điều hành này được chia thành hai nhóm: (1) các công ty phụ trách chỉ tính phí sau khi một ứng viên đã được công ty khách hàng thuê và (2) các công ty lưu giữ tính phí cho khách hàng một khoản phí nhất định cho
dù việc tìm kiếm theo hợp đồng có thành công hay không. Hầu hết các công ty lớn hơn làm việc trên cơ sở lưu giữ.
Các khoản phí được tính bởi các công ty tìm kiếm điều hành có thể bằng 33% hoặc hơn mức lương năm đầu tiên của nhân viên. Hầu hết các doanh nghiệp trả phí, nhưng có một số hồ sơ trong đó nhân viên trả phí. Đối với việc đưa ai đó vào công việc điều hành cấp cao, một công ty tìm kiếm có thể nhận được 300,000 đô la trở lên, bao gồmcả bút cũ du lịch, phí và các khoản bồi thường khác. Quy mô của các khoản phí và sự tích cựcmà một số công ty theo đuổi các ứng cử viên để mở đã dẫn đến việc các công ty như vậy được gọi là săn đầu người.
Các công ty tìm kiếm bị ràng buộc về mặt đạo đức không tiếp cận nhân viên của khách hàng các công ty trong nỗ lực tìm kiếm của họ cho một khách hàng khác. Khi các công ty tìm kiếm được giữ lại bởi nhiều tập đoàn hơn, ngày càng có nhiều ứng viên tiềm năng trở nên vượt quá giới hạn. Tại một số thời điểm, các công ty tìm kiếm lớn cảm thấy họ có thể mất đi tính hiệu quả của mình,bởi vì họ sẽ phải xa lánh những ứng
cử viên tốt nhất cho một số công việc do lo ngại xung đột lợi ích.
4.1.5.8. Tuyển dụng trên Internet
Các tổ chức lần đầu tiên bắt đầu sử dụng máy tính như một công cụ tuyển dụng bằng cách quảng cáo việc làm trên “dịch vụ bảng thông báo” mà từ đó các ứng viên tiềm năng sẽ liên hệ với công ty. Sau đó, một số công ty bắt đầu nhận đơn xin e-mail.
120 Giờ đây , một số doanh nghiệp không chỉ đăng việc làm và chấp nhận sơ yếu lý lịch và trang trải cho terstrực tuyến mà còn đang thực hiện các cuộc phỏng vấn việc làm trực tuyến. Lợi thế cho việc tuyển dụng Internet như vậy của các nhà tuyển dụng bao gồm:
- Tiếp cận nhiều ứng viên hơn
- Có chi phí thấp hơn và khung thời gian phản hồi nhanh hơn
- Khai thác nhóm ứng viên trò chuyện với Net
Các doanh nghiệp thường bắt đầu quá trình tìm kiếm trên Internet bằng cách thiết lập một trang web của các tổ chức và liệt kê các công việc trên đó. Ngoài ra, các công
ty có trang web chuyên đăng tin tuyển dụng (dịch vụ việc làm trên Internet) —giống như bảng thông báo điện tử của những ngày trôi qua —có thể được người tìm việc sử dụng. Cuối cùng, các cơ quan việc làm trực tuyến có thể được sử dụng để đăng việc làm và tìm ứng viên trên Mạng. Dựa trên kết quả của một cuộc khảo sát, cho thấy tỷ lệ ứng viên cho biết họ có kế hoạch sử dụng các nguồn tuyển dụng khác nhau.
Một lợi thế của tuyển dụng trên Internet là nó có thể cải thiện cơ hội liên hệ với
“người tìm việc thụ động” - những người không tích cực tìm kiếm việc làm. Liệt kê tại các trang Internet tìm kiếm việc làm phổ biến là một cách tốt để thu hút những người lao động công nghệ cao duyệt web như vậy. Thật vậy, các cuộc khảo sát gần đây cho thấy khoảng 37% các công ty hiện đang sử dụng Net để tuyển dụng và tỷ lệ này đang tăng lên nhanh chóng.