CHƯƠNG 4 THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
4.1.2. Lập kế hoạch và quyết định chiến lược về tuyển dụng
Các quyết định được đưa ra về trợ giúp tuyển dụng không chỉ quyết định các loại
và số lượng ứng viên, mà còn cả những nỗ lực tuyển dụng khó khăn hoặc thành công
101 cho thấy tổng quan về các quyết định tuyển dụng này.
Chiến lược tuyển dụng đòi hỏi phải xác định nơi để tuyển dụng, tuyển dụng ai và các yêu cầu công việc sẽ là gì. Một cân nhắc chính là quyết định về các tìm kiếm nội
bộ so với bên ngoài phải được thực hiện.
4.1.2.1. Tuyển dụng nội bộ so với bên ngoài
Ưu điểm và nhược điểm có liên quan đến việc thúc đẩy từ bên trong tổ chức (tuyển dụng nội bộ) và tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức (tuyển dụng bên ngoài) để lấp đầy các khoảng trống. Quảng bá từ bên trong nói chung được cho là một động lực tích cực trong việc khen thưởng công việc tốt, và một số tổ chức thực sự sử dụng nó tốt. Tuy nhiên, nếu được theo dõi độc quyền, nó có nhược điểm lớn là duy trì các cách thức hoạt động cũ. Ngoài ra, có những lo ngại về việc làm bình đẳng với việc sử dụng tuyển dụng nội bộ nếu các thành viên lớp được bảo vệ không sẵn sàng đại diện đầy đủ trong
tổ chức.
Tuyển dụng bên ngoài có thể truyền cho tổ chức những ý tưởng mới. Ngoài ra, việc tuyển dụng các chuyên gia như kế toán hoặc lập trình viên máy tính từ bên ngoài
có thể rẻ hơn so với việc phát triển những người kém kỹ năng hơn trong tổ chức. Nhưng việc đóng đinh lại từ bên ngoài tổ chức cho bất kỳ vị trí nào ngoại trừ cấp đầu vào đặt
ra vấn đề về thời gian điều chỉnh cho các nhân viên mới. Một nhược điểm khác đối với tuyển dụng cũ là tác động tiêu cực đến nhân viên hiện tại thường là kết quả của việc chọn người ngoài thay vì thăng chức cho một nhân viên hiện tại. Tuy vậy, vẫn có một
số ưu điểm và nhược điểm chính của tuyển dụng nội bộ và bên ngoài.
Hầu hết các tổ chức kết hợp việc sử dụng các phương pháp bên trong và bên ngoài. Tổ chức hoạt động trong một môi trường thay đổi nhanh chóng và các nhược điểm cạnh tranh có thể cần phải nhấn mạnh hơn vào các nguồn bên ngoài ngoài việc phát triển các nguồn bên trong. Tuy nhiên, đối với những tổ chức tồn tại trong môi trường thay đổi chậm, việc quảng bá từ bên trong có thể phù hợp hơn.
Các doanh nghiệp có thể chọn tìm kiếm một số ứng viên bên ngoài trên toàn cầu. Hơn bao giờ hết, việc tuyển dụng bên ngoài như vậy đòi hỏi sự tương tác với chính phủ để có được thị thực làm việc tạm thời (3 năm) cho người lao động nước ngoài. Người sử dụng lao động phải chứng thực rằng thị thực sẽ không thay thế người lao
102 động nội địa. Cách tiếp cận này thường được sử dụng cho những người lao động rất thiếu hụt ở Việt Nam.
4.1.2.2. Nhân sự linh hoạt khi tuyển dụng
Các quyết định về việc ai nên được tuyển dụng phụ thuộc vào việc có nên tìm kiếm nhân viên toàn thời gian truyền thống hay sử dụng các phương pháp tiếp cận “linh hoạt” hơn, có thể bao gồm các chương trình theo nhịp độ, nhà thầu độc lập hoặc các tổ chức sử dụng lao động chuyên nghiệp (PEO) và nhân viên “cho thuê”. Một số doanh nghiệp cảm thấy rằng chi phí để duy trì một lực lượng lao động thường xuyên toàn thời gian đã trở nên quá mức và ngày càng trở nên tồi tệ hơn do chi phí bắt buộc quản lý ngày càng tăng. Nhưng nó không chỉ là tiền đang có vấn đề. Đây cũng là số lượng các quy định của chính phủ xác định mối quan hệ việc làm, khiến nhiều người sử dụng lao động không muốn thuê nhân viên mới. Sử dụng sắp xếp nhân sự linh hoạt cho phép người sử dụng lao động không chỉ tránh được một số chi phí phúc lợi toàn thời gian như tiền nghỉ hè và kế hoạch lương hưu, mà còn tuyển dụng trong một số thị trường khác nhau. Nhân sự linh hoạt tận dụng các nguồn tuyển dụng và người lao động không phải là nhân viên truyền thống. Các thỏa thuận này sử dụng các nhà thầu tạm thời, nhà thầu độc lập và cho thuê nhân viên.
LAO ĐỘNG TẠM THỜI. Người sử dụng lao động sử dụng nhân viên tạm thời
có thể thuê nhân viên tạm thời của riêng họ hoặc sử dụng các cơ quan cung cấp lao động tạm thời. Các công ty như vậy cung cấp cho công nhân trên cơ sở tỷ lệ mỗi ngày hoặc mỗi tuần. Ban đầu được phát triển để hỗ trợnhân viên văn thư và văn phòng cho người sử dụng lao động, các cơ quan hiện cung cấp cho người lao động trong nhiều lĩnh vực khác. Các tổ chức sử dụng lao động tạm thời thường không ủng hộlợi ích của nhân viên, do đó làm giảm chi phí lao động tổng thể của họ. Nhưng ngay cả khi họ cung cấp một số lợi ích, người sử dụng lao động có thể thấy lợi thế trong việc sử dụng lao động tạm thời.
Việc sử dụng lao động tạm thời có thể có ý nghĩa đối với một tổ chức nếu công việc của nó phải chịu sự biến động theo mùa vụ hoặc các biến động khác. Việc thuê nhân viên thường xuyên để đáp ứng nhu cầu việc làm cao điểm sẽ yêu cầu người sử dụng lao động tìm một số nhiệm vụ để giữ cho nhân viên bận rộn trong thời gian ít hoạt động hơn hoặc dùng đến việc sa thải.
103 Một số người sử dụng lao động thuê lao động tạm thời như một cách để các cá nhân chuyển sang làm việc toàn thời gian, thường xuyên. Sau 90 ngày hoặc một số khoảng thời gian khác dưới dạng “tạm thời”, những người lao động có hiệu suất tốt hơn có thể chuyển sang các vị trí bình thường khi họ có mặt.
Các cơ hội tạm thời cũng đang mở ra cho các công việc cấp chuyên nghiệp và điều hành, chẳng hạn như đầu bếp, kế toán, luật sư, nhà phân tích hệ thống, y tá và người già. Việc thu hẹp quy mô đã đưa các lớp quản lý ra khỏi nhiều công ty và các công ty có thể do dự khi bắt đầu thêm chúng trở lại cho các dự án là tạm thời. Ngoài
ra, việc thu hẹp quy mô tương tự đã tạo ra những “giám đốc điều hành tạm thời” có sẵn với kinh nghiệm mà lẽ ra không có trong những năm qua. Ngoài ra, một số cá nhân trong số này có thể đã nghỉ hưu sớm nhưng muốn tiếp tục làm việc bán thời gian.
Người lao động tạm thời có thể và thường chấp nhận các vị trí nhân viên thường xuyên sau khi làm việc với tư cách là nhân viên tạm thời trong các công ty. Cách tiếp cận “thử trước khi mua” này có khả năng mang lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và nhân viên. Tuy nhiên, hầu hết các công ty dịch vụ tạm thời lập hóa đơn cho các công ty khách hàng một khoản phí sắp xếp nếu một công nhân tạm thời được thuê toàn thời gian trong một khoảng thời gian nhất định —thường là 90 ngày.
NHÀ THẦU ĐỘC LẬP. Một số công ty sử dụng các nhà thầu độc lập để thực hiện các dịch vụ cụ thể trên cơ sở hợp đồng. Các nhà thầu độc lập được sử dụng trong một số lĩnh vực, bao gồm bảo trì tòa nhà, an ninh và quảng cáo/quan hệ công chúng. Ước tính rằng người sử dụng lao động có thể tiết kiệm tới 40% bằng cách sử dụng các nhà thầu độc lập vì lợi ích không phải được cung cấp.
TỔ CHỨC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHUYÊN NGHIỆP (PEOS) VÀ CHO THUÊ NHÂN VIÊN. Thuê lao động là một khái niệm đã phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây. Hiệp hội quốc gia các tổ chức sử dụng lao động chuyên nghiệp ước tính rằng hơn 1,6 triệu cá nhân được tuyển dụng bởi hơn 2.200 công ty cho thuê nhân viên. Quy trình cho thuê nhân viên rất đơn giản: Người sử dụng lao động ký thỏa thuận với công ty cho thuê, sau đó nhân viên hiện tại được công ty cho thuê thuê và cho công ty thuê lại. Đối với một khoản phí, chủ doanh nghiệp nhỏ hoặc nhà điều hành chuyển nhân viên của mình cho công ty cho thuê, sau đó công ty này viết séc lương, trả thuế, chuẩn bị và thực hiện các chính sách nhân sự, và lưu giữ tất cả các hồ sơ được
104 kiểm tra lại.
Tất cả dịch vụ này đi kèm với một chi phí. Các công ty cho thuê thường tính từ 4% đến 6% lương hàng tháng của nhân viên. Do đó, mặc dù việc cho thuê có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm tiền cho các phúc lợi và quản lý nhân sự, nhưng nó cũng có thể làm tăng tổng chi phí trả lương. Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể gặp phải một
số vấn đề pháp lý. Ví dụ, công nhân cho thuê là nhân viên của công ty cho thuê, nhưng
họ có thể kiện công ty khách hàng vì thương tích liên quan đến công việc nếu có sơ suất của khách hàng vì những thương tích này không được bồi thường cho người lao động. Một lợi thế cho việc sử dụngngười nhận của các công ty cho thuê là họ có thể nhận được lợi ích tốt hơn so với những gì họthường nhận được trong nhiều doanh nghiệp nhỏ.
4.1.2.3. Xem xét lại các yêu cầu công việc
Trong các tổ chức lớn hơn, việc tuyển dụng thường bắt đầu khi người quản lý thông báo cho ai đó trong đơn vị nhân sự rằng cần phải lấp đầy chỗ trống. Gửi yêu cầu cho đơn vị nhân sự, giống như gửi yêu cầu cung cấp cho người rời đi mua hàng, là một cách phổ biến để kích hoạt các nỗ lực tuyển dụng. Đại diện nhân sự và người quản lý phải xem xét mô tả công việc và thông số kỹ thuật công việc để cả hai đều có thông tin
rõ ràng, cập nhật về nhiệm vụ công việc và trình độ cụ thể mong muốn của ứng viên. Đôi khi đại diện nhân sự và người quản lý có thể quyết định rằng những bằng cấp đó cần phải được thay đổi. Ví dụ, quyết định xem một công việc dành cho lập trình viên máy tính hay nhà phân tích hệ thống sẽ ảnh hưởng đáng kể đến nội dung của quảng cáo tuyển dụng và sàng lọc ứng viên.
Công việc đôi khi có thể được thay đổi cụ thể để thay đổi tình hình tuyển dụng. Một quyết định có thể được đưa ra để cải thiện các đặc điểm của các vị trí trống bằng cách tăng lương, tăng phúc lợi hoặc thiết kế lại công việc cho một cấp độ ứng viên khác. Ví dụ, trong công việc công nghệ cao và kế toán, nhiều công nhân nói rằng họ thích làm việc trên “các dự án” hơn là xử lý toàn thời gian các công việc đang diễn ra. Cólẽ việc thiết kế lại các công việc hiện tại sẽ thu hút nhiều người hơn đến với những lợi thế độc đáo của công việc đó. Ngoài ra, có lẽ công việc có thể được thay đổi để tính đến bản chất hoặc trình độ của các ứng viên có sẵn. Trong một số trường hợp, một cách tiếp cận tốt hơn có thể là thuê những người có năng khiếu học hỏi và dạy họ những gì
105
họ cần biết thay vì thuê những người đã có KSA cần thiết để thực hiện công việc ngay lập tức.
4.1.2.4. Duy trì nhân lực
Cuối cùng, có thể là công việc có thể được thay đổi để giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăngkhả năng giữ chân nhân viên, có nghĩa là ít nhu cầu tuyển dụng hơn và ít công việc trống hơn. Gần hai phần ba giám đốc điều hành nhân sự được khảo sát cho biết họ tin rằng công ty của
họ cần phải thay đổi chiến lược duy trì của họ. Như Quan điểm nhân sự giải thích, chính sách đãi ngộ thường được sử dụng để cải thiện khả năng duy trì, cùng với các mối quan hệ
cơ hội tốt hơn đểthăng tiến và chuyển giao, công nhận, đào tạo và lợi ích.