CHƯƠNG 4 THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
4.1.4. Tuyển dụng nội bộ
Theo đuổi tuyển dụng nội bộ với những lợi thế đã đề cập trước đó có nghĩa là đối đầuvới nhân viên hiện tại và những người khác đã tiếp xúc trước đó với mộttổ chức mưu đồ. Bạn bè của nhân viên hiện tại, nhân viên cũ và những người nộp đơn trước đây có thể là nguồn. Thăng chức, giáng chức và chuyển nhượng cũng có thể cung cấp thêm người cho một đơn vị tổ chức, nếu không phải cho toàn bộ tổ chức.
Trong số các cách mà các nguồn tuyển dụng nội bộ có lợi thế hơn các nguồn bên ngoài là chúng cho phép ban quản lý quan sát ứng viên để chuyển động chuyên nghiệp (hoặc chuyển giao) trong một khoảng thời gian và đánh giá tiềm năng và hiệu suất công việc cụ thể của người đó. Hơn nữa, một tổ chức thúc đẩy các mưu đồ của riêng mình
để lấp đầy các cơ hội việc làm có thể cung cấp cho những nhân viên đó thêm động lực
để làm tốt công việc. Nhân viên có thể thấy rất ít lý do để làm nhiều hơn là chỉ những
gì công việc hiện tại yêu cầu nếu chính sách của ban quản lý thường là thuê bên ngoài. Mối quan tâm này thực sự là lý do chính tại sao một tổ chức thường xem xét các nguồn
110 nội bộ của các ứng viên đủ điều kiện trước tiên.
4.1.4.1. Đăng tin tuyển dụng và đấu thầu cung cấp nguồn nhân lực
Phương tiện chính để tuyển dụng nhân viên cho các công việc khác trong tổ chức
là hệ thống đăng tuyển việc làm. Tin tuyển dụng và đấu thầu là một hệ thống trong đó người sử dụng lao động cung cấp thông báo về các cơ hội việc làm và nhân viên phản hồi bằng cách nộp đơn cho các cơ hội cụ thể. Tổ chức có thể thông báo cho nhân viên
về tất cả các vị trí tuyển dụng bằng cách đăng thông báo, lưu hành các ấn phẩm hoặc theo một cách nào đó mời nhân viên nộp đơn xin việc. Trong một tổ chức công đoàn, việc đăng tuyển và đấu thầu có thể khá chính thức; Thủ tục thường được nêu trong thỏa thuận lao động. Danh sách thâm niên có thể được sử dụng bởi các tổ chức thực hiện thăng chức dựa trên thâm niên nghiêm ngặt, vì vậy các ứng viên được xem xét thăng chức theo thứ tự thâm niên.
Câu trả lời cho nhiều câu hỏi tiềm năng phải được dự đoán: Điều gì sẽ xảy ra nếu không có ứng viên đủ điều kiện trong bảng lương để lấp đầy các vị trí tuyển dụng mới? Nhânviên có cần phải thông báo cho người giám sát của họ rằng họ đang đấu thầu cho một công việc khác không? Một nhân viên nên được yêu cầu thông báo bao nhiêu trước khi chuyển sang một bộ phận mới? Khi nào không nên đăng thông báo việc làm?
Hệ thống đăng tin tuyển dụng mang đến cho mỗi nhân viên cơ hội chuyển sang một công việc tốt hơn trong tổ chức. Nếu không có một số loại tin tuyển dụng và đấu thầu, rất khó để tìm ra những công việc nào đang mở ở những nơi khác trong tổ chức. Phương pháp phổ biến nhất mà người sử dụng lao động sử dụng để thông báo cho nhân viên hiện tại về việc mở cửa là đăng thông báo trên bảng thông báo ở các địa điểm như phòng chờ của nhân viên, quán cà phê và gần thang máy. Phần mềm máy tính hiện có sẵn để xử lý việc đăng và đặt giá thầu trên PC và mạng nội bộ. Hệ thống đăng tin tuyển dụng và đấu thầu có thể không hiệu quả nếu được xử lý không đúng cách. Việc làm thường được đăng trước khi bất kỳ tuyển dụng bên ngoài nào được thực hiện. Tổ chức phải cho phép một khoảng thời gian hợp lý để nhân viên có mặt kiểm tra thông báo về các công việc có sẵn trước khi xem xét các ứng viên bên ngoài. Khi giá thầu của nhân viên bị từ chối, họ nên thảo luận với người giám sát của họ hoặc ai đó trong lĩnh vực nhân sự về kiến thức, kỹ năng và khả năng (KSA) mà họ cần hoặcder để cải thiện cơ hội của họ trong tương lai.
111
4.1.4.2. Khuyến mãi và chuyển nhượng
Nhiều tổ chức chọn lấp đầy các vị trí tuyển dụng thông qua các chương trình khuyến mãi hoặc chuyển nhượng từ bên trong bất cứ khi nào có thể. Mặc dù thường thành công nhất, các chương trình khuyến mãi từ bên trong cũng có một số nhược điểm.
16 Hiệu suất của người đó trong một công việc có thể không phải là một yếu tố dự đoán tốt về hiệu suất trong công việc khác, bởi vì các kỹ năng khác nhau có thể được yêu cầu trong công việc mới. Ví dụ, không phải công nhân giỏi nào cũng làm người giám sát giỏi. Trong hầu hết các công việc giám sát, khả năng hoàn thành công việc thông qua những người khác đòi hỏi kỹ năng ảnh hưởng và đối phó với những người có thể không phải là yếu tố trong các công việc không giám sát.
Rõ ràng là những người trong các tổ chức có ít cấp độ hơn có thể có ít cơ hội thăng tiến thường xuyên hơn. Ngoài ra, trong hầu hết các tổ chức, thăng chức có thể không phải là một cách hiệu quả để đẩy nhanh sự di chuyển của các cá nhân lớp được bảo vệ thông qua tổ chức nếu đó là mối quan tâm của tổ chức.
4.1.4.3. Giới thiệu nhân viên hiện tại
Một nguồn người đáng tin cậy để lấp đầy các vị trí tuyển dụng bao gồm bạn bè
và / hoặc thành viên gia đình của nhân viên hiện tại. Nhân viên có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng với những lợi thế của công việc với công ty, cung cấp thư giới thiệu và khuyến khích họ nộp đơn. Đây là những ứng viên bên ngoài được tuyển dụng bằng cách sử dụng một nguồn thông tin nội bộ.
Sử dụng nguồn này thường là một trong những phương pháp tuyển dụng hiệu quả nhất vì có thể tiếp cận nhiều người có trình độ với chi phí thấp. Trong một tổ chức có nhiều nhân viên, cách tiếp cận này có thể phát triển một nhóm nhân viêndự kiến khá lớn. Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng những người lao động mới được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên hiện tại có nhiệm kỳ làm việc với các tổ chức lâu hơn so với những người từ các nguồn tuyển dụng khác.
Một số doanh nghiệp trả tiền khuyến khích cho nhân viên để giới thiệu những cá nhân có kỹ năng đặc biệt mà khó tuyển dụng thông qua các phương tiện thông thường. Một công ty phần mềm trả chi phí cho bất kỳ nhân viên nào giới thiệu một nhà phân tích hệ thống chuyên biệt sau khi một nhà phân tích đã làm việc trong công ty trong
112 sáu tháng.
Tuy nhiên, như đã chỉ ra trước đó trong chương, chỉ sử dụng phà truyền miệng có thể vi phạm các quy định về việc làm bình đẳng nếu các cá nhân thuộc tầng lớp được bảo vệ ít được đại diện trong lực lượng lao động của tổ chức. Do đó, một số vấn đề tác động
từ bên ngoài có thể là cần thiết để tránh các vấn đề pháp lý trong lĩnh vực này.
4.1.4.4. Tuyển dụng nhân viên cũ và ứng viên
Cựu nhân viên và cựu ứng viên cũng là những nguồn nội bộ tốt đểđóng đinh lại. Trong cả hai trường hợp, có một lợi thế tiết kiệm thời gian, bởi vì một cái gì đó đã được biết về nhân viên tiềm năng.
NHÂN VIÊN CŨ. Nhân viên cũ được coi là một nguồn nội bộ theo nghĩa là họ
có mối quan hệ với công ty. Một số nhân viên đã nghỉ hưu có thể sẵn sàng quay lại làm việc bán thời gian hoặc có thể giới thiệu một người quan tâm đến việc làm việc cho công ty. Đôi khi những người đã rời công ty để nuôi gia đình hoặc hoàn thành chương trình giáo dục đại học sẵn sàng trở lại làm việc sau khi hoàn thành những mục tiêu cá nhân đó. Những cá nhân rời đi để làm các công việc khác có thể sẵn sàng quay trở lại với mức lương cao hơn. Các chương trình chia sẻ công việc và thời gian linh hoạt có thể hữu ích trong việc thu hút những người về hưu trở lại hoặc những người khác trước đây đã làm việc cho tổ chức. Ưu điểm chính trong việc thuê nhân viên cũ là hiệu suất của họ được biết đến.
Một số nhà quản lý không sẵn sàng nhận lại một nhân viên cũ. Tuy nhiên, những nhà quản lý này có thể thay đổi thái độ của họ đối với những nhân viên cũ có hiệu suất cao khi thị trường việc làm trở nên cạnh tranh hơn. Trong mọi trường hợp, quyết định nên phụ thuộc vào lý do nhân viên rời đi ngay từ đầu. Nếu có vấn đề với người giám sát hoặc công ty, không chắc là các vấn đề đã được cải thiện khi nhân viên vắng mặt. Những lo ngại mà người sử dụng lao động có trong việctuyển dụng lại nhân viên cũ bao gồm sự thù hận hoặc sợ các vấn đề về tinh thần của những người ở lại.
ỨNG VIÊN CŨ VÀ GỬI HỒ SƠ TRƯỚC ĐÂY. Một nguồn tiềm năng khác của ứng cử viên có thể được tìm thấy trong các hồ sơ tổ chức. Mặc dù không hoàn toàn là một nguồn nội bộ, những người trước đây đã nộp đơn xin việc có thể được liên lạc lại qua thư, một cách nhanh chóng và không tốn kém để lấp đầy một khoảng trống bất ngờ.
113 Những ứng viên vừa “bước vào” và nộp đơn cũng có thể được xem xét. Những lần đi bộ trước đây này có thể phù hợp hơn để lấp đầy các công việc không có kỹ năng
và bán kỹ năng, nhưng một số cơ hội chuyên nghiệp có thể được lấp đầy bằng cách chuyển sang các ứng dụng như vậy. Một công ty cần hai kế toán chi phí ngay lập tức liên hệ với các ứng viên đủ điều kiện trước đó và có thể thuê hai cá nhân không hài lòng với công việc hiện tại của họ tại các công ty khác.
4.1.4.5. Cơ sở dữ liệu tuyển dụng nội bộ
Các ngân hàng nhân tài nội bộ được vi tính hóa, hoặc hệ thống theo dõi ứng viên, được sử dụng để cung cấp danh sách các KSA có sẵn cho các tổ chức. Các doanh nghiệp phải đối phó với một số lượng lớn ứng viên và cơ hội việc làm đã thấy có lợi khi sử dụng phần mềm đó như một phần của hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS).
Phần mềm loại này cho phép người sử dụng lao động nhập sơ yếu lý lịch và sau
đó sắp xếp sơ yếu lý lịch theo lĩnh vực nghề nghiệp, kỹ năng, lĩnh vực quan tâm và công việc lịch sử trước đây. Ví dụ: nếu một công ty có cơ hội cho một người có kinh nghiệm MBA và Marketing, các từ khóa MBA và tiếp thị có thể được nhập vào trường tìm kiếm và chương trình sẽ hiển thị danh sách tất cả các sơ yếu lý lịch có chứa hai mục này.
Ưu điểm của các cơ sở dữ liệu được vi tính hóa này là chúng cho phép các doanh nghiệp xác định các ứng viên tiềm năng nhanh hơn mức có thể bằng cách sắp xếp thủ công các ngăn xếp nu merous và các tệp sơ yếu lý lịch. Các nhà tuyển dụng đã sử dụng
cơ sở dữ liệu máy tính nội bộ đã phát hiện ra rằng họ giảm chi phí tuyển dụng liên quan đến chi phí quảng cáo, phí của công ty tìm kiếm, chi phí xử lý nội bộ và lưu giữ hồ sơ.