Kinh nghiệm quốc tế trong quản lý nhà nước về tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp

1.2 Cơ sở lý thuyết của quản lý nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước

1.2.7 Kinh nghiệm quốc tế trong quản lý nhà nước về tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp

1.2.7.1 Kinh nghiệm của Trung quốc

Để đạt được các mục tiêu cải cách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường, từng bước thực hiện bình đẳng với các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước, Trung Quốc luôn tôn trọng triệt để nguyên tắc phân phối theo công việc. Phân phối theo công việc đƣợc coi là nguyên tắc xã hội chủ nghĩa quan trọng nhất hướng dẫn phân phối tiền lương và là một tiêu chuẩn khoa học cho việc phân phối công bằng. Tình hình này tạo ra sự cùng tồn tại của các phương pháp phân phối tiền lương khác nhau dựa trên phân phối theo công việc. Tất cả các yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất cần phải đƣợc tham gia vào phân phối. Tuy nhiên, loại trừ một số ít trường hợp, phân phối theo công việc vẫn tiếp tục là nguồn thu nhập chính đối với hầu hết công nhân làm việc trong khu vực sở hữu công cộng.

Trong điều kiện của sở hữu công cộng, người công nhân tham gia vào phân phối tiền lương thông qua lao động của họ trong công việc. Hao phí lao động càng nhiều thì thu nhập càng cao và ngƣợc lại.

Theo nguyên tắc phân phối theo công việc thì thu nhập của người công nhân phụ thuộc vào kết quả công việc của họ. Các giới hạn có thể đƣợc xây dựng dựa theo mức độ năng suất lao động xã hội, quy mô phúc lợi xã hội, chất lƣợng của lao động trung bình và năng lực được tạo ra của con người. Sự phân hoá thu nhập do sự khác biệt về kết quả công việc có thể đƣợc mở rộng hoặc thu hẹp. Nếu mở rộng sự khác nhau quá giới hạn thì sẽ dẫn đến phân hoá lớn trong xã hội. Ngƣợc lại, nếu thu hẹp sự khác nhau chỉ có thể dẫn đến chủ nghĩa bình quân. Cả chủ nghĩa bình quân và sự phân hoá thu nhập lớn đều đi ngƣợc lại nguyên tắc phân phối theo công việc, gây ra phân phối bất bình đẳng, kiềm chế sáng tạo công việc của con người và ảnh hưởng đến sự ổn định xã hội. Phân phối theo công việc đƣợc xác định theo hiệu quả của công nhân và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Chỉ với sự tuân thủ chính xác nguyên tắc phân phối theo công việc thì nhiệt tình của công nhân mới tăng lên, năng

28

suất lao động và hiệu quả cũng đƣợc tăng lên theo và quản lý doanh nghiệp mới đƣợc cải thiện.

Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp nhà nước, Nhà nước quy định hệ thống phân phối tiền lương theo năm, trong đó chia thu nhập hằng năm của các nhà quản lý thành thu nhập cơ bản và thu nhập theo hiệu quả. Thu nhập cơ bản đƣợc xác định theo các mức lương của nhà quản lý ở địa phương và các doanh nghiệp, trong khi đó thu nhập theo hiệu quả đƣợc xác định trên cơ sở các mục tiêu kinh tế mà doanh nghiệp dự định thực hiện đƣợc, kể cả thuế, lợi nhuận, các mục tiêu tăng giá trị tài sản của nhà nước, các rủi ro và khó khăn trong sản xuất và hoạt động. Nếu vì do lỗi của quản lý mà không thực hiện đƣợc các nhiệm vụ thì họ chỉ có thể nhận đƣợc phần tiền lương cơ bản mà thôi.

1.2.7.2 Kinh nghiệm của Singapore

a) Đặc điểm chung của hệ thống trả công lao động của Singapore

Nhằm giúp đỡ các công ty có hệ thống tiền lương mềm dẻo để điều chỉnh kịp thời với các biến động về kinh tế và lợi nhuận, vào năm 1998, Hội đồng tiền lương quốc gia đã khuyến nghị các công ty áp dụng hệ thống tiền lương linh hoạt theo tháng.

Các mục tiêu cụ thể của hệ thống tiền lương linh hoạt theo tháng, gồm: Kích thích người lao động không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty và cá nhân; Nâng cao tính linh hoạt trong hệ thống trả lương, gắn tiền lương một cách linh hoạt hơn với kết quả của người lao động và công ty; Giúp đỡ các công ty cắt giảm chi phí, nâng cao khả năng cạnh tranh; duy trì việc làm cho người lao động và giảm tối đa mức thất nghiệp.

Với việc áp dụng hệ thống tiền lương tháng linh hoạt, các mức tăng tiền lương trong tháng sẽ dưới hình thức phần tiền lương mềm và như vậy công ty có khả năng điều chỉnh phần tiền lương này theo kết quả cụ thể trong tháng và duy trì chỗ làm việc cho người lao động trong điều kiện kinh tế biến động và suy thoái.

Các nguyên tắc xác định tiền lương, gồm: Trên phạm vi vĩ mô, tổng mức tiền lương cần phản ánh hiệu quả của nền kinh tế nói chung; Mức tăng tiền lương cần

29

phản ánh giá trị của công việc; Mức tăng tiền lương cần phản ánh hiệu quả của cá nhân và doanh nghiệp; Mức tăng tiền lương cần linh hoạt, tách ra khỏi tiền lương cơ bản; Việc điều chỉnh tiền lương theo tháng cần bảo đảm nguyên tắc ổn định thu nhập của người lao động; Đối với những người có thu nhập thấp, việc điều chỉnh tiền lương tháng cần dựa trên số tiền tuyệt đối (không nên tính bằng % so với mức tiền lương cơ bản) để bảo đảm thu nhập tối thiểu cho họ.

Cơ cấu tiền lương, gồm: Tiền lương cơ bản; Tiền lương theo thâm niên (chiếm tỷ lệ nhỏ); Tiền lương tăng giá của thị trường (lao động và hàng hoá); Tháng lương thứ 13; Tiền lương mềm theo năm (chiếm khoảng 20%) gắn với kết quả hoạt động và lợi nhuận của công ty và 10% mềm theo tháng để điều chỉnh chi phí tiền lương theo biến động của sản xuất kinh doanh trong tháng; Tiền bảo hiểm hưu trí (người lao động đóng góp 20% và người chủ đóng góp 10%).

b) Mô hình tiền lương trả theo 3 P trong điều kiện nền kinh tế tri thức của Singapore.

Các nhà quản lý đã thấy đƣợc những lợi ích lớn thu đƣợc do áp dụng các mô hình trả công lao động tiên tiến ... “Nhằm mục tiêu thu hút và giữ được những người lao động tài năng để có thể thúc đẩy công ty tiến lên”. Yêu cầu này thực hiện thông qua nguyên tắc trả lương 3P, được áp dụng rộng rãi trong các công ty hàng đầu về chính sách tiền lương.

o Trả lương theo vị trí - Pay for position

Trả lương theo vị trí thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương công ty với mức tiền công trên thị trường thông qua việc thu thập các thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự.

Thông thường việc trả lương theo công việc được căn cứ vào khả năng trả lương của công ty cũng như các mức lương hiện hành trên thị trường. Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó sẽ điều chỉnh với các mức lương cho các công việc tương ứng trên thị trường.

30

o Trả lương theo cá nhân - pay for person

Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của người lao động đối với từng vị trí công việc từ đó trả lương cho người lao động tương ứng với khả năng đảm nhiệm của họ đối với từng vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường.

Theo nguyên tắc này, mỗi người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn mức dự kiến nếu nhƣ họ có trình độ tay nghề thấp hoặc chƣa có điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng (bao gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức). Trái lại, đối với những người có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để bảo đảm khả năng cạnh tranh.

o Trả lương cho kết quả hoàn thành công việc - pay for performance Trường hợp kết quả công ty tốt, hoặc khi mỗi cá nhân hoàn thành vượt mức công việc được giao, có thể áp dụng các hình thức thưởng theo năm cũng như thưởng theo tháng để khuyến khích kịp thời người lao động.

1.2.7.3 Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

Kinh nghiệm quản lý tiền lương, trả lương trong các doanh nghiệp của các quốc gia nêu trên, đặc biệt là kinh nghiệm của Trung Quốc có ý nghĩa trong việc nghiên cứu, vận dụng vào cải cách tiền lương ở nước ta nhằm có hệ thống trả công lao động hiệu quả và có sức cạnh tranh cao, thể hiện:

o Về chính sách tiền lương vĩ mô:

- Cần hướng tới hiệu quả và phân phối công bằng. Điều đó có nghĩa là cần phải thiết lập hệ thống chính sách phân phối tiền lương có sự điều chỉnh của thị trường, tự quyết định của doanh nghiệp và kiểm tra, kiểm soát của Nhà nước.

- Chính sách tiền lương cần phản ánh kịp thời các yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của chính sách tiền lương nhằm định hướng các giá trị lao động và thúc đẩy các mối quan hệ lao động.

31 o Nguyên tắc và nội dung chính sách:

- Cần tôn trọng sự tồn tại đồng thời của nhiều hình thức phân phối trong thời kỳ xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Trong đó cần tôn trọng triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động( công việc), nhằm chống chủ nghĩa bình quân và sự phân hoá thu nhập quá lớn, bất hợp lý gây ra sự không bình đẳng, ảnh hưởng đến ổn định xã hội.

- Tiền lương cần phản ánh sự biến động của nền kinh tế, thiết lập một hệ thống chính sách tiền lương gắn với năng suất và linh hoạt, trả lương theo kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh nhƣ là một nguyên tắc bắt buộc trong tổ chức tiền lương, nâng cao tính linh hoạt của hệ thống tiền lương nhằm bảo đảm cho các chính sách tiền lương có hiệu quả. Tuy nhiên cần tăng với tốc độ thấp hơn, trong đó năng suất lao động trên cơ sở giá trị gia tăng.

- Tiền lương cần phải được hiểu như là tổng hợp chi phí cho lao động, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản trả ngoài lương, kể cả lương cho hưu trí sau này.

Để nâng cao tính linh hoạt và cạnh tranh của tiền lương, cần giảm thiểu phần trả ngoài tiền lương.

- Để bảo đảm tiền lương gắn với kết quả hoạt động của doanh nghiệp và cá nhân, cần quan niệm tiền lương thuộc phạm trù quan hệ lao động, tăng cường vai trò thoả ước lao động tập thể trong việc hoạch định chính sách tiền lương vi mô.

- Cần tăng cường vai trò quản lý Nhà nước về tiền lương trong kinh tế thị trường, tuy nhiên Vai trò can thiệp của Chính phủ chỉ nên dừng ở hoạch định các khung chính sách vĩ mô. Sự can thiệp trực tiếp chỉ cần thiết trong trường hợp hai bên (giới chủ và thợ) không thoả thuận đƣợc.

32

CHƯƠNG 2- PHƯƠNG PHÁP VÀ THỰC TẾ NGHIÊN CỨU