- Có năng lực thực tế thể hiện ở mức độ lành nghề, thành tích cao trong cơng việc
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
cơng nghiệp
Cịn ít cơng trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL chất lƣợng cao trong các KCN, phần lớn chỉ đề cập đến các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL nói chung và NNL trong các tổ chức nói riêng. Tổng hợp có thể liệt kê một số các nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả sau đây:
Các nhân tố tác động đến phát triển NNL Niveen M. Al Sayyed [139] Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini[140] Nguyễn Thành [82]
Các nhân tố tác động đến phát triển NNL
Nguyễn Thị Hồng Cẩm [18]
Nguồn: NCS tổng hợp và phát triển
Theo UNDP có 5 điểm “phát sinh năng lƣợng” của phát triển NNL là: giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dƣỡng; môi trƣờng (tự nhiên, kinh tế, xã hội); việc làm và thu nhập; tự do chính trị và kinh tế. Những điểm phát sinh năng lƣợng đó xâm nhập vào nhau, phụ thuộc lẫn nhau nhƣng GD&ĐT là cơ sở của tất cả các điểm khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khỏe và dinh dƣỡng, để duy trì một mơi trƣờng có chất lƣợng cao, để mở rộng và cải thiện việc làm, và để duy trì sự đáp ứng về kinh tế và chính trị (trích dẫn bởi Jacques Hallak 1990) [141].
Nghiên cứu của Herzberg và ctg (1957), tổng quan lý thuyết của 16 nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố hàng đầu giúp tăng hiệu suất lao động là điều kiện đảm bảo an tồn cơng việc, sự thú vị của công việc, cơ hội thăng tiến, đƣợc tôn trọng, mối quan hệ, quản lý và đãi ngộ. Nghiên cứu của Jürgensen (1978) thu đƣợc thông qua phỏng vấn hơn 50.000 ngƣời nộp đơn cho Công ty Gas Minneapolis trong khoảng thời gian 30 năm. Nghiên cứu về xếp hạng sự quan trọng của các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc cho thấy: đối với nam giới: quan trọng nhất là an tồn, tiến bộ, loại cơng việc, và đãi ngộ; đối với phụ nữ, đó là: loại cơng việc, sự hịa hợp, an tồn, giám sát, tiến bộ, đồng nghiệp và đãi ngộ [142].
Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008) thì thấy rằng các nhân tố ảnh hƣởng đến NNL chất lƣợng cao gồm: nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời. Và
45
nhóm nhân tố mơi trƣờng làm việc doanh nghiệp: nơi làm việc, đặc điểm cơng việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu [143].
Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000) (trích dẫn bởi Nguyễn Thành Vũ (2015) xem xét các yếu tố tác động đến phát triển NNL chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp qui mơ nhỏ. Đó là: chiến lƣợc; tăng trƣởng; sự đổi mới; liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; các quan điểm của chủ doanh nghiệp; văn hoá; yếu tố ngành; cơng nghệ; sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; những sáng kiến thay đổi; sự mong đợi; sự giúp đỡ từ bên ngồi; tính hợp lý của đào tạo [82].
Theo Nguyễn Quang Thu và ctg (2005) khi nghiên cứu về biến động NNL trong ngành chế biến gỗ gia dụng tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 5 ngun nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: (1) thu nhập, (2) đánh giá khen thƣởng và phúc lợi, (3) chuyên môn, (4) cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) mối quan hệ giữa con ngƣời [69].
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) đã phát hiện ra 64 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến; chính sách khen thƣởng và phúc lợi; quan hệ với lãnh đạo; điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn NNL cho đơn vị mình. Các lý thuyết nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên đã chỉ ra các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc không chỉ là năng lực làm việc mà yếu tố quan trọng khơng kém chính là thái độ đối với công việc. Nhƣ thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1957), về mƣời yếu tố động viên nhân viên dựa trên sự thỏa mãn. Lý thuyết hàm ý rằng một nhân viên thỏa mãn sẽ đƣợc động viên từ bên trong để làm việc tốt hơn, và một nhân viên không đƣợc thỏa mãn sẽ không đƣợc tự động viên. Các nhân tố giúp thỏa mãn đƣợc chia làm hai loại là các yếu tố nội tại và các yếu tố bên ngoài. Yếu tố nội tại là giá trị của công việc, sự đánh giá và sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển cá nhân và khả năng thăng tiến. Các nhân tố bên ngoài gây bất mãn đƣợc nhân viên đề cập nhiều nhất: chính sách và sự quản trị của cơng ty; sự giám sát; quan hệ với cấp quản trị; điều kiện làm việc; tiền lƣơng; quan hệ với đồng nghiệp; đời sống cá nhân; quan hệ với cấp dƣới; chức vụ; sự an tồn [73].
Có thể chia các yếu tố tác động đến sự phát triển của NNL CLC thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thuộc mơi trƣờng vĩ mơ và nhóm các yếu tố thuộc môi trƣờng vi mô.