2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.2 TỔNG QUAN VỀ CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ đÀO TẠO CÁN BỘ
2.2.4 Khái niệm về ựào tạo, nhu cầu ựào tạo và ựánh giá nhu cầu ựào tạo
2.2.4.1 Khái niệm về ựào tạo
Theo từ ựiển Việt Nam thì Ộđào tạo là quá trình tác ựộng lên một con người làm cho người ựó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người ựó thắch nghi với cuộc sống và khă năng nhận một sự phân cơng nhất ựịnh của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh của lồi ngườiỢ (Từ ựiển tiếng Việt thơng dụng, 1998).
Ộđào tạo là q trình hoạt ựộng có mục ựắch, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái ựộẦ ựể hoàn thiện nhân cách cho mỗi các nhân, ựể tạo tiền ựề cho họ có thể vào ựời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quảỢ (Từ ựiển tiếng Việt thông dụng, 1998).
Như vậy có thể hiểu Ộđào tạo nguồn nhân lực là một quá trình trang bị kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao ựộng, ựể sau khi ựược ựào tạo họ có thể ựảm nhận ựược một công việc nhất ựịnh, ựáp ứng với yêu cầu phát triển của tổ chức nói riêng và của xã hội nói chungỢ (Mai Quốc Chánh, 2000).
Quá trình này ựược diễn ra ở các cơ sở ựào tạo bắt ựầu từ việc xác ựịnh nhu cầu, ựối tượng ựào tạo ựến việc thiết kế nội dung, chương trình ựào tạo; ựồng thời chuẩn bị các ựiều kiện khác như cơ sở vật chất, giáo viênẦ ựể ựảm bảo chất lượng quá trình ựào tạo.
Trường đại học Nơng Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 20 đào tạo lại là việc tiến hành ựào tạo cho những người ựã ựược ựào tạo, do q trình phát triển của xã hội, của cơng nghệ, yêu cầu sản xuất, công tác sẽ phải thêm ựể ựáp ứng ựược yêu cầu ựặt ra.
Tự ựào tạo là quá trình tự thân vận ựộng ựể lĩnh hội kiến thức hoặc tham gia hoạt ựộng xã hội, lao ựộng sản xuất rồi tự rút ra kinh nghiệm.
Ở bất kỳ một quốc gia nào, giáo dục - ựào tạo ln là con ựường cơ bản ựể có một nguồn nhân lực ựáp ứng ựược các yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội. Giáo dục và bồi dưỡng cán bộ quản lý cũng vậy. Nó khơng chỉ bao gồm sự nghiệp giáo dục ựào tạo nói chung vì ựào tạo ở ựây khơng chỉ ựơn thuần ựào tạo về chuyên mơn mà cịn giáo dục về chắnh trị, ựạo ựức, ý thức trách nhiệm, tác phong công tác của người cán bộ quản lý.
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế phản ánh cùng một mục ựắch là trang bị kiến thức cho họ. Nhưng ựào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới ựể người cán bộ quản lý có một trình ựộ cao hơn. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt ựộng làm tăng thêm những kiến thức ựòi hỏi với những người mà họ ựang giữ một chức vụ nhất ựịnh. Tóm lại, ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý là các hoạt ựộng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý trong việc ựóng góp vào hoạt ựộng của các ựơn vị.
Trong công tác ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý thì việc làm sao ựể ựào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao lại là một vấn ựề nan giải. Chất lượng ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý thể hiện ở trình ựộ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp mà các cán bộ quản lý nhận ựược.
* Mục tiêu ựào tạo cán bộ quản lý
Công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý trong thời gian qua ựã góp phần tăng cường khả năng thắch ứng của cán bộ quản lý trước tình hình và nhiệm vụ mới. Mục tiêu lâu dài và tổng quát của việc ựào tạo cán bộ quản lý là: Xây dựng ựội ngũ cán bộ quản lý thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với cơng việc, có trình ựộ quản lý tốt, ựáp ứng u cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý doanh nghiệp. Như vậy, mục tiêu ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 21 không chỉ nhằm bổ sung những khuyết ựiểm, khắc phục sự thiếu hụt của cán bộ quản lý trước ựịi hỏi của tình hình, nhiệm vụ mới mà quan trọng hơn phải ựáp ứng ựược mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.
* Hình thức ựào tạo, bồi dưỡng
Có rất nhiều các hình thức ựể ựào tạo cán bộ quản lý. Các hình thức ựó có thể khái quát như sau:
- đào tạo tại chỗ
Với phương pháp ựào tạo này, người học vừa có thể tìm ra ựược nhiều cơ hội ựể phát triển trong cơng việc, vừa ựóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, vì biện pháp này ựịi hỏi phải có những người quản lý rất có năng lực vừa giảng giải, vừa huấn luyện người học, nên vẫn có những hạn chế ựối với việc ựào tạo tại chỗ.
đào tạo tại chỗ là một q trình khơng bao giờ chấm dứt. để có kết quả, việc huấn luyện chắnh là trách nhiệm của mỗi người quản lý trực tuyến, phải xuất phát từ một bầu không khắ tin cậy và chân thành giữa người quản lý và người học. Cấp trên cần có sự từng trải và kiên nhẫn, họ phải có khả năng giao quyền, cấp chứng nhận và khen thưởng các cơng việc ựược hồn thành tốt. Việc huấn luyện có kết quả sẽ phát triển ựược sức mạnh và tiềm năng của cấp dưới và giúp họ vượt qua ựược những nhược ựiểm của bản thân.
- đào tạo ở trong và ở ngoài doanh nghiệp
Bên cạnh việc ựào tạo tại chỗ cịn có nhiều phương pháp khác ựể ựào tạo cán bộ quản lý. Nhưng chương trình này có thể ựược xây dựng từ bên trong công ty hoặc chúng có thể ựược cung cấp từ bên ngồi bởi một cơ quan giáo dục hay các hiệp hội quản lý. Có rất nhiều cách thức ựào tạo ở trong và ở ngồi, thơng thường có những cách như sau:
+ Bồi dưỡng tắnh nhạy cảm, nhóm T, và nhóm ựứng mũi chịu sào: Mục tiêu của cách thức ựào tạo này là giúp người học hiểu ựược rõ hơn hành vi riêng của mỗi người và cách người ựó xuất hiện trước những người khác, hiểu ựược kỹ hơn quá
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 22 trình hình thành nhóm, phát triển kỹ năng phân tắch và can thiệp vào q trình hình thành nhóm (đào Xn Tiến, 2007).
+ Cải biến hành vi tổ chức: Phương pháp này dựa vào cơng trình của nhà tâm lý học B.F Skinner. Khi ựược áp dụng vào doanh nghiệp, nó ựược gọi là Ộsự cải tiến hành vi tổ chứcỢ (đào Xuân Tiến, 2007).
+ Chương trình hội nghị: được sử dụng ựể ựào tạo cả từ trong lẫn từ ngoài. Ở biện pháp này, người quản lý hay quản lý tương lai sẽ ựược nghe các ý tưởng của người trình bày, ựó là những chuyên gia thuộc lĩnh vực của họ. Các chương trình này có thể rất có ý nghĩa nếu nó thỏa mãn nhu cầu ựào tạo và ựược chuẩn bị kỹ càng.
+ Các chương trình quản lý của trường ựại học: Nhiều trường ựại học hiện ựang có những khóa học, hội nghị, hội thảo, nghiên cứu và những chương trình chắnh thống cho việc ựào tạo cán bộ quản lý. Hình thức ựào tạo này bao gồm các khóa học buổi tối, các hội thảo ngắn, các chương trình tại chức, các chương trình ựào tạo hồn chỉnh và cả các chương trình ựược xây dựng riêng theo truyền thống ựể ựáp ứng các nhu cầu của từng cơng ty. Các chương trình này giới thiệu cho người quản lý về lý thuyết, nguyên tắc và những vấn ựề mới phát triển trong lĩnh vực quản lý. Ngồi ra, cịn có sự trao ựổi kinh nghiệm rất có giá trị giữa các nhà quản lý ở những cương vị giống nhau khi gặp phải những thử thách giống nhau.
+ Các chương trình ựào tạo ựặc biệt: Phát triển cán bộ quản lý là một phương pháp tiếp cận theo hệ thống mở ựể ựáp ứng về nhu cầu và ựịi hỏi của mơi trường bên ngồi. Gần ựây, Chắnh phủ và nền cơng nghiệp ựã nhận thức ựược về nhu cầu bức bách ựối với các chương trình ựào tạo dành riêng cho phụ nữ, cho các thành viên của những nhóm thiểu số và cho những người yếu về thể lực. Nhiều hãng ựã có những cố gắng nhất ựịnh trong việc ựào tạo những người này sao cho có thể sử dụng ựược hết năng lực của người ựó, ựồng thời góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 23
* Phương pháp ựào tạo
để phù hợp với nhu cầu ựào tạo, căn cứ vào ựiều kiện của các cơ sở, các chuyên gia sẽ lựa chọn loại hình ựào tạo phù hợp ựể phát huy tối ựa các ựiều kiện hiện có cho cơng tác ựào tạo.
Phương pháp ựược hiểu một cách chung nhất là cách thức hành ựộng ựể ựạt ựược mục tiêu mong muốn trong những ựiều kiện và bối cảnh nhất ựịnh. Phương pháp ựào tạo có thể ựược hiểu là cách thức hoạt ựộng của người dạy và người học nhằm thực hiện các nội dung dạy học ựể ựạt ựược mục tiêu ựề ra với những ựiều kiện cụ thể về môi trường, phương tiện học tập, thời gian ựào tạoẦ Các phương pháp ựào tạo góp phần quyết ựịnh chất lượng và hiệu quả của tồn bộ q trình ựào tạo. Hiện nay có rất nhiều các phương pháp ựào tạo khác nhau nhưng có thể quy thành 2 phương pháp ựào tạo là phương pháp truyền thống và phương pháp hiện ựại.
Phương pháp ựào tạo truyền thống chủ yếu ựược diễn ra một chiều, có nghĩa là người dạy là người nói (thuyết trình hoặc hướng dẫn người học), còn người học là người nghe. Phương pháp này có ưu ựiểm là nói ựược với nhiều người, bao quát thơng tin nhanh chóng, dễ tổ chức, tiết kiệm thời gian, bảo ựảm tắnh logic nội dung vấn ựề và khơng ựịi hỏi nhiều thời gian chuẩn bị. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhiều hạn chế là không mang ựến cho người học sự hứng thú học tập, không khuyến khắch tắnh chủ ựộng sáng tạo của người học làm cho người học trở nên thụ ựộng, chờ ựợi và ỷ lại.
Phương pháp ựào tạo hiện ựại là phương pháp diễn ra 2 chiều, tức là giữa người dạy và người học có sự tác ựộng qua lại với nhau ựể ựạt ựến mục ựắch chung nhất. Phương pháp này có thể tạo cho người học say mê nghiên cứu tìm tịi, phát huy tắnh sáng tạo trong người học giúp cho người học không bị bỡ ngỡ khi ra làm việc. Các phương pháp ựào tạo hiện ựại chủ yếu là:
- Thảo luận: Là phương pháp ựào tạo thông qua trao ựổi, chia sẻ ý kiến quan ựiểm giữa người học và người dạy. Phương pháp này có ưu ựiểm là khuyến khắch người học nghiêm túc nghiên cứu, tạo ựiều kiện học tập giữa người học với nhau,
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 24 cho phép người dạy quan sát sự tiến bộ của người học và cho phép người học trình bày kiến thức, kinh nghiệm của mình. Nhược ựiểm của phương pháp là chất lượng phần trình bày có thể nghèo nàn vì người học khơng phải lúc nào cũng chuẩn bị ựầy ựủ và ựiều này làm cản trở việc thảo luận.
- Mô phỏng: Là phương pháp truyền ựạt kiến thức bằng cách cố gắng phản
ánh các tình huống. Ưu ựiểm của phương pháp là thu hút người học, phát triển kỹ năng về phân tắch, tổng hợp, ựánh giá của người học, người học có thể thực hiện các kỹ năng trong các tình huống thực. Nhược ựiểm là mất nhiều thời gian và các tình huống mơ phỏng có thể q ựơn giản hoặc khơng thực tiễn.
- Trao ựổi kinh nghiệm công tác: Ở phương pháp này, người học sẽ tham gia vào chương trình trao ựổi kinh nghiệm công tác thực sự ựể tạo kinh nghiệm thực trong các tình huống thực. Ưu ựiểm của phương pháp là thúc ựẩy sự tham gia của người học, tạo ựiều kiện áp dụng lý thuyết vào tình huống thực tiễn ựa dạng. Nhược ựiểm là khó tổ chức tại doanh nghiệp.
- đào tạo qua máy tắnh: theo nhóm hay cá nhân, người học sử dụng phần
mềm máy tắnh như một phần của chương trình ựào tạo. Phần mềm này ựược sử dụng thường xuyên ựể rèn luyện và thực hành có người hướng dẫn. Phương pháp này cho phép tiết kiệm ựược chi phắ và thời gian ựào tạo, ứng dụng công nghệ hiện ựại, mở rộng ựối tượng và không gian ựào tạo. Nhược ựiểm là doanh nghiệp phải mua phần mềm và yêu cầu người học phải sử dụng máy tắnh và các phương tiện kỹ thuật thành thạo, năng lực và tắnh tự chủ của người học phải cao.
Các phương pháp trên ựược sử dụng hết sức linh hoạt và có sự kết hợp chặt chẽ với nhau trong từng bài giảng, theo từng mục tiêu và nội dung của môn học, từng chuyên ựề.
2.2.4.2 Nhu cầu dào tạo
Nhu cầu là ựòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần ựể tồn tại và phát triển. Tùy theo trình ựộ nhận thức, môi trường sống, những ựặc ựiểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 25 Nhu cầu là yếu tố thúc ựẩy con người hoạt ựộng. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát ựược nhu cầu ựồng nghĩa với việc có thể kiểm soát ựược cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất ựịnh: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân ựa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm sốt những nhu cầu có liên quan ựến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào ựó của cá nhân ựồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo ựịnh hướng của nhà quản lý, do ựó người quản lý ln có thể ựiều khiển ựược các cá nhân.
Nhu cầu là tắnh chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chắnh cá thể ựó và do ựó phân biệt nó với mơi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay cịn gọi là nhu yếu ựã ựược lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Như vậy có thể hiểu nhu cầu ựào tạo là sự mong muốn giảm sự khác biệt giữa thực tế với ựiều kiện nên có. Sự khác biệt này có thể về kiến thức và kỹ năng, quan ựiểm của học viên cần ựể làm việc một cách tốt hơn.
Nhu cầu ựào tạo chắnh là lỗ hổng kiến thức và kỹ năng ựể thực hiện một cơng việc nhất ựịnh. Hay nói cách khác, nhu cầu ựào tạo chắnh là sự khác nhau giữa việc thực thi công việc như mong muốn và việc thực thi công việc hiện tại của một cá nhân. Nhu cầu ựào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức và kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng hiện có. Khoảng trống ựược xác ựịnh thơng qua q trình phân tắch nhu cầu ựào tạo. Người quản lý có thể thực hiện ựào tạo ựể ựáp ứng nhu cầu hiện tại và trong tương lai của công ty, hoặc tuyển dụng và thuê những người có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết ựặc biệt.
2.2.4.3 đánh giá nhu cầu ựào tạo
Theo Janice A.Miller và Diana M.O (2002) ựánh giá nhu cầu ựào tạo là hoạt ựộng cần thiết nhằm phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực. đánh giá nhu cầu ựào tạo là một cơng cụ xác ựịnh trình ựộ kiến thức, kỹ năng và thái ựộ cần thiết
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 26 ựối với một cá nhân nào ựó ựể có thể thực hiện cơng việc của mình. Nếu tiến hành