2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.5 CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.5.2 Kinh nghiệm ựào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ở một số
nước trên thế giới
2.5.2.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Mặc dù vừa trải qua trận ựộng ựất lịch sử kinh hoàng làm thiệt hại lớn ựến nền kinh tế ựất nước nhưng Nhật Bản vẫn là nền kinh tế ựứng thứ ba trên thế giới. Nhiều kết quả nghiên cứu có ựược từ nền kinh tế Nhật Bản ựã chứng minh rằng một trong nhiều nguyên nhân góp phần tạo nên sự thành cơng về kinh tế của Nhật Bản là nhờ có mơ hình quản lý nguồn nhân lực ựộc ựáo, hữu hiệu ở trong các doanh nghiệp Nhật Bản.
đặc ựiểm chung của mô hình quản lý nguồn nhân lực truyền thống trong doanh nghiệp Nhật Bản là dựa theo các nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng người trực tiếp và làm việc suốt ựời, ựào tạo trên công việc, trả lương và ựề bạt dựa trên thâm niên cùng tồn tại với hệ thống cơng ựồn xắ nghiệp. Vận dụng mơ hình này, cơng ty ựã thành cơng tạo ra cho tồn thể người lao ựộng của mình có một cảm giác rằng dường như họ ựược trở thành chủ sở hữu thật sự của công ty. Cả nhà quản lý và người lao ựộng cùng chia sẻ quan niệm công ty không phải chỉ là một thể chế kinh tế mà cịn là một thể chế có tắnh xã hội sâu sắc mà từ ựó nó ựã tồn tại trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Khẳng ựịnh rằng do những thay ựổi của hoàn cảnh kinh doanh ở Nhật Bản những năm thập niên 1990, ựặc biệt do những tác ựộng dù là trực tiếp hay gián tiếp bởi các yếu tố khách quan của xu hướng tồn cầu hóa và cơng nghệ thơng tin tới các nội dung quản lý nguồn nhân lực ở các công ty cũng như các biến ựộng về ựiều kiện kinh tế - xã hội trong nước, mơ hình quản lý nguồn nhân lực
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 29 truyền thống ở các công ty Nhật Bản ựã cho thấy một số xu hướng chuyển ựổi nhằm thắch nghi với các hoàn cảnh mới nêu trên. đó là sự chuyển ựổi dù rất chậm sang cơ chế thị trường trong quá trình tuyển mộ và sử dụng lao ựộng ở nhiều công ty lớn; xu hướng tăng cường chia sẻ trách nhiệm trong hoạt ựộng ựào tạo nguồn nhân lực giữa công ty và người lao ựộng; xu hướng hạ thấp vai trò của yếu tố thâm niên trong ựánh giá con người và hệ thống tiền lương nhấn mạnh hơn vào kết quả thực hiện công việc của cá nhân kết hợp với kết quả kinh doanh của mỗi cơng ty. để thực sự chủ ựộng có ựược nguồn cung lao ựộng phù hợp với yêu cầu phát triển của một doanh nghiệp, các nhà quản lý Nhật Bản ựã ln duy trì mối quan hệ ựặc biệt với các cơ sở ựào tạo, ựặc biệt là từ các trường ựại học, các trường cao ựẳng, các trung tâm dạy nghề... Họ tạo lập một kênh tuyển mộ ựặc biệt và mang tắnh khép kắn.
Quan ựiểm quản lý ựối với ựào tạo của các doanh nghiệp Nhật Bản là: Bản thân chủ sở hữu các doanh nghiệp Nhật Bản ựã ln có một thái ựộ ựúng ựắn và ựề cao công tác ựào tạo phát triển năng lực nhân viên. Thái ựộ này thể hiện một sự nhất quán trong toàn bộ hệ thống quản lý nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. điều này ựã thể hiện sự quan tâm và ựịnh hướng phát triển lâu dài cho ựội ngũ nhân viên của mình. Coi ựầu tư cho cơng tác này là một quyết ựịnh ựầu tư dài hạn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Về phương pháp thực hiện: Nhà quản lý Nhật Bản ựã kết hợp sử dụng hài hịa cả ba loại hình ựào tạo: Trên cơng việc (OJT), ngồi cơng ty (OFF-JT) và tự ựào tạo (SD), trong ựó tập quán OJT luôn ựược phần lớn các doanh nghiệp thực hiện bởi tắnh hiệu quả trực tiếp và giúp cho người lao ựộng phát triển ựược ngay các kỹ năng thực hành do cơng việc ựịi hỏi cũng như tạo dựng ựược sự tin cậy lẫn nhau giữa quản lý và lao ựộng. Các nhà quản lý Nhật Bản ựã xây dựng ựược một kế hoạch phát triển tổng thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ ựó ựể phân loại theo các ựối tượng cần ựược ựào tạo, tương ứng với các loại hình nào cho phù hợp với sự quy hoạch nhằm ựáp ứng với mục tiêu và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp mình.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 30
2.5.2.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Chắnh phủ Hàn Quốc rất coi trọng việc tuyển dụng và ựánh giá cán bộ, vì vậy Chắnh phủ nước này ựã ựưa ra nhiều biện pháp ựộc ựáo ựể thu hút và trọng dụng nhân tài như ỘTìm cán bộ giỏi từ mọi nguồnỢ, Ộđánh giá ựịnh lượngỢ, và ỘTuyển chọn công khaiỢ.
Về vấn ựề ỘTìm cán bộ giỏi từ mọi nguồnỢ, Chắnh phủ ựã xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong ựó các ứng viên ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50% (đào Xuân Tiến, 2007). Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngồi có thể tham gia vào hồ sơ dữ liệu này và chức vụ ứng cử có thể tới vị trắ Bộ trưởng.Văn phòng Tổng thống Roh Moohuyn lập một trang Web tên là ỘSamgochoryoỢ ựể tiếp nhận tiến cử người tài trong toàn quốc vào các vị trắ cao trong Chắnh phủ.Trong biện pháp Ộđánh giá ựịnh lượngỢ Chắnh phủ tiếp tục truyền thống từ thời chắnh quyền Park Chung Hy. Theo ựó, chất lượng hoạt ựộng của các cơ quan và các dự án ựược ựánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962-1982, Chắnh phủ ựã lập Hội ựồng Giáo sư (gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tắn) ựể ựịnh kỳ ựánh giá kết quả hoạt ựộng của cán bộ, ngành và dự án lớn. Trong những năm gần ựây, Chắnh phủ còn áp dụng các phương pháp hiện ựại thông dụng trên thế giới về quản lý ựịnh lượng theo kết quả, ựặc biệt chú trọng, thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt ựộng của các Bộ, Ngành. Các cán bộ trung, cao cấp ựều chịu sự ựánh giá ựịnh lượng theo ựịnh kỳ. Về biện pháp ỘTuyển chọn công khaiỢ, Chắnh phủ yêu cầu các cơ quan Chắnh phủ thông báo rộng rãi trên trang Web của mình và thơng báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng. Một ựiều rất ựáng lưu tâm là Hàn Quốc ựang hợp tác chặt chẽ với Trung Quốc và Nhật Bản ựể trao ựổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ theo hiệp ước ựược 3 bên ký kết với tên là ỘSáng kiến mạng lưới nhân sự Bắc ÁỢ.
đặc biệt Hàn Quốc chú trọng ựa dạng hóa các loại hình và cách thức ựào tạo cơng chức. ỘChắnh phủ ựiện tửỢ ở Hàn Quốc là một nội dung ựược chú trọng trong
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 31 cải cách hành chắnh. Hoàn tất việc kết nối mạng Trung ương - ựịa phương, thiết lập hệ thống xử lý công việc hành chắnh trong nội bộ các cơ quan hành chắnh thông qua mạng ựiện tử, cơng khai hóa việc xử lý các vấn ựề của dân, của doanh nghiệp trên mạng, cơng khai có trách nhiệm trả lời trực tiếp các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng Internet...nhờ ựó ựã tiết kiệm ựược rất nhiều thời gian và làm cho người dân quan tâm hơn ựến hoạt ựộng của cơ quan Nhà nước.
2.5.2.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc thực hiện chủ trương ựánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền quan chức không ựạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi chức vụ ựang ựảm nhiệm. Trong vài năm gần ựây cả nước có khoảng 5.000 quan chức ựã bị thôi chức (đào Xuân Tiến, 2007). Biện pháp tiếp theo là luân chuyển công chức sau 5 năm làm việc ở các
lĩnh vực trọng ựiểm thuộc vị trắ quản lý nhân sự, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép... ựể tránh tiêu cực phát sinh. Mặt ựược của vấn ựề này là nâng cao khả năng của cán bộ, bảo ựảm sự liêm khiết của công chức.
Trung Quốc có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ Nhân sự, chắnh quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2.000 thị trường nhân tài cơ sở. [19]. Tại thị trường nhân tài, hệ thống máy tắnh luôn cập nhật số liệu về những người ựã ựăng ký việc làm tiếp xúc với ựại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần nhận người. Bên cung và bên cầu gặp nhau ựi ựến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội (những người muốn trở thành cơng chức ựều phải qua thi tuyển, do ựó khơng qua thị trường nhân tài).
Từ năm 2003 ựến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chắnh với mục tiêu ựưa cải cách vào chiều sâu, nhằm thực sự thay ựổi chức năng theo phương châm chuyển từ chắnh quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chắnh quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng ựắch thực của quản lý hành chắnh Nhà nước).
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 32