8. Cấu trúc luận văn
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp cho
cho đội ngũ giáo viên tiểu học
1.5.1. Yếu tố khách quan
Hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV là một cơng việc địi hỏi tính liên tục và xuyên suốt trong quá trình phát triển của nền giáo dục một quốc gia. Hoạt động này để có thể mang lại hiệu quả cao thì phải được thực hiện một cách động bộ từ cấp bộ đến nhà trường và mỗi GV. Cho nên, hoạt động phát triển nghề nghiệp cho GV tiểu học chịu ảnh hưởng của nhiều tố khách quan. Nhưng chủ yếu các yếu tố sau có tác động lớn đến kết quả của hoạt động phát triển nghề nghiệp cho GV tiểu học.
Thứ nhất, chương trình bồi dưỡng nghề nghiệp cho GV tiểu học cần phù hợp với thực tế. Các cơ quan chủ quản cần đưa ra được các khung chương trình mang tính thực tế, mà tốt nhất là các chương trình bám sát được sự đổi mới của giáo dục, bám sát được cơ sở vật chất, điều kiện của đa số các trường tiểu học hiện tại của quốc gia. Chương trình bồi dưỡng nghề nghiệp phải giúp GV thực hành tổ chức hoạt động dạy học tích cực, tự lực và sáng
tạo cho học sinh, mà các hoạt động ấy phải được tổ chức ở trong lớp, ngoài lớp, trong trường, ngoài trường, ở nhà và cộng đồng. Đặc biệt quan tâm đến hoạt động thực hành và ứng dụng kiến thức vào giải quyết những vấn đề thực tiễn. Bên cạnh đó, các hoạt động phát triển nghề nghiệp GV cần chủ động chương trình bồi dưỡng bởi chỉ có chủ động thì việc phát triển nghề nghiệp GV mới phân hóa theo vùng miền mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi GV.
Thứ hai, chuẩn nghề nghiệp dành cho GV phải mang tính định hướng cho việc bồi dưỡng phấn đấu cho GV. Chuẩn nghề nghiệp dành cho GV như một thước đo giúp bản thân mỗi GV ln phải rèn luyện để có thể đạt được. Từ đó đối với mỗi chương trình giáo dục đều có chuẩn nhất định và khi chương trình giáo dục thay đổi thì chuẩn cũng phải thay đổi giúp cho GV có định hướng để có thể tham gia bồi dưỡng theo chương trình hoặc tự bồi dưỡng nhằm chuẩn bị lượng kiến thức đủ đáp ứng được yêu cầu giảng dạy cũng như đạt theo chuẩn nghề nghiệp được đưa ra. Bên cạnh đó, chuẩn nghề nghiệp thường gắn liền với khung chương trình đào tạo ở các trường tiểu học và khi khung thay đổi thì địi hỏi các cấp quản lý phải tạo điều kiện để GV có thể bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân.
Thứ ba, yếu tố cơ sở vật chất và sự quan tâm của nhà quản lý tác động đến hoạt động phát triển nghề nghiệp. Phát triển nghề nghiệp cho GV tiểu học phải là nhiệm vụ của các cơ quan chính quyền và các cấp lãnh đạo. Nhà quản lý các cấp nên tạo điều kiện để GV được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng các chương trình giáo dục nghề nghiệp. Ngồi việc tạo điều kiện mở các lớp bồi dưỡng, tạo điều kiện về thời gian, cũng như đầu tư cơ sở vật chất tại trường học phù hợp với các chương trình bồi dưỡng theo nội dung đổi mới để GV được bồi dưỡng. Và hơn hết là khi bồi dưỡng xong họ có thể áp dụng vào thực tiễn.
1.5.2. Yếu tố chủ quan
Yếu tố chủ quan xuất phát từ đội ngũ quản lý nhà trường và chính bản thân GV trong việc học tập và nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Một số yếu tố chủ quan liên quan như sau:
Thứ nhất, trình độ năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBQL tác động đến hoạt động phát triển nghề nghiệp của GV. Trình độ năng lực phẩm chất của đội ngũ CBQL có vai trò quan trọng trong hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV. Bởi nhận thức và hoạt động thực tiễn cũng như năng lực của đội ngũ quản lý giúp họ có khả năng triển khai các chỉ thị, quyết định… của cấp trên phù hợp với điều kiện của đơn vị mình. Một người lãnh đạo có phẩm chất tốt, năng lực giỏi khi thực hiện các kế hoạch sẽ hợp tình hợp lý tạo được niềm tin từ đội ngũ GV từ đó nâng cao hiệu quả các hoạt động.
Thứ hai, khả năng tiếp nhận của mỗi cá nhân đối với việc phát triển nghề nghiệp. Nghề giáo là nghề đòi hỏi mọi thế hệ nhà giáo phải thường xuyên chủ động rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, và là một ngành có lực lượng lao động phân hóa về tuổi tác khá cao. Một số GV lớn tuổi nên khả năng tiếp nhận các cơng nghệ mới gặp khơng ít khó khăn. Những GV này hoặc là tiếp nhận thụ động được bao nhiêu hay bấy nhiêu, hoặc là họ phải bỏ công sức gấp nhiều lần thế hệ GV trẻ. Do đó khả năng tiếp nhận của mỗi GV phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố ý thức chủ động tham gia rèn luyện của mỗi cá nhân.
Thứ ba, phương pháp, mức độ quan tâm của đội ngũ CBQL đối với hoạt động phát triển nghề nghiệp của GV. Phương pháp làm việc của đội ngũ quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của nhà trường, bởi vì phương pháp làm việc phù hợp với thực tế của trường sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ GV có thể phát triển tồn bộ năng lực của bản thân họ trong q trình phục vụ nhà trường. Bên cạnh đó, mức độ quan tâm đến các hoạt động của GV sẽ tạo nên mức tin tưởng của GV đối với lãnh đạo tạo nên tập thể đoàn
kết và phát triển.
Tóm lại, quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học thì các yếu tố chủ quan được xem là nội lực, còn các yếu tố khách quan được xem là ngoại lực. Theo quy luật phát triển, ngoại lực dù quan trọng đến đâu cũng chỉ là nhân tố hỗ trợ, thúc đẩy, tạo điều kiện. Nội lực là nhân tố quyết định sự phát triển bản thân sự vật, sự việc. Sự phát triển đó chỉ đạt trình độ cao nhất khi nội lực và ngoại lực cộng hưởng với nhau. Nhà quản lý cần nhận thức đầy đủ về vai trò của từng yếu tố, phối hợp linh hoạt giữa các yếu tố chủ quan và khách quan nhằm đạt kết quả tối đa trong quá trình quản lý.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương 1 của luận văn đã đề cập đến các vấn đề lý luận về quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV tiểu học với các vấn đề chính:
Đội ngũ GV tiểu học có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục; đặc biệt là chức năng, vai trò của GV tiểu học trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Phát triển nghề nghiệp là nói đến việc nâng cao chất lượng chun mơn của GV, tinh thần cùng ý thức chủ động trong việc giảng dạy, giao tiếp giữa GV và học sinh, giữa GV và phụ huynh học sinh để tạo nên môi trường học tập, giảng dạy tâm lý nhất, cùng với đó là việc đổi mới phương pháp học tập, giảng dạy cũng như thực hành thực tiễn.
Nghiên cứu Chương 1 cũng đã đề cập đến một số vấn đề lý luận liên quan tới vấn đề lập kế hoạch, tổ chức thực hiện hoạt động, chỉ đạt thực hiện hoạt động và kiểm tra, giám sát hoạt động phát triển nghề nghiệp cho GV tiểu học. Cơ sở lý luận ở chương 1 là cơ sở quan trọng để khảo sát, phân tích thực trạng quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV trường tiểu học trên địa bàn huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai ở chương 2.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
HUYỆN CHƯ SÊ, TỈNH GIA LAI 2.1. Khái quát quá trình khảo sát thực trạng
2.1.1. Mục tiêu khảo sát
Khảo sát nhằm đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nghề nghiệp và quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV tiểu học huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai.
2.1.2. Nội dung khảo sát
- Thực trạng năng lực nghề nghiệp của đội ngũ GV tiểu học huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai;
- Thực trạng hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV tiểu học huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai;
- Thực trạng quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV tiểu học huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai.
2.1.3. Công cụ khảo sát
Đề tài có 02 phiếu khảo sát chính: (1) Phiếu khảo sát dành cho đội ngũ GV ở các trường tiểu học và (2) Phiếu khảo sát dành cho đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai.
Trước khi xây dựng các nội dung cho phiếu khảo sát, chúng tôi đã tiến hành thu thập thông tin liên quan đến hoạt động phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV tiểu học. Các nguồn tư liệu sau đã được sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát:
Thứ nhất, các bảng câu hỏi liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài trong các nghiên cứu ở nước ngoài và Việt Nam.
ngũ GV tiểu học.
Tổng hợp tư liệu từ 02 nguồn trên, hai phiếu khảo sát dành cho CBQL và GV đã được hình thành (xem phụ lục). Các mẫu phiếu khảo sát có nội dung và thang đánh giá như sau:
* Các nội dung cơ bản
(1) Mức độ cần thiết của hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học;
(2) Mục đích của hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học; (3) Nội dung phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học;
(4) Hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học; (5) Nhóm đối tượng phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học;
(6) Kết quả của hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học; (7) Mức độ và kết quả thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học;
(8) Những nhận định nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nghề nghiệp GV;
(9) Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp GV Tiểu học.
Ngoài ra, phiếu hỏi cịn bao gồm một số thơng tin cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ, cơ cấu, thâm niên cơng tác...).
* Thang đánh giá
Các câu hỏi được thiết kế theo thang đo khác nhau, cụ thể như sau: (1) Thang điểm đánh giá về mức độ cần thiết của hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học: 1. Hồn tồn khơng cần thiết; 2. Khơng cần thiết; 3. Bình thường; 4. Cần thiết; 5. Rất cần thiết.
(2) Thang điểm đánh giá về mục đích của hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Phần lớn không đồng ý; 3. Phân vân (nửa đồng ý, nửa không đồng ý); 4. Phần lớn đồng ý; 5.
Hoàn toàn đồng ý.
(3) Thang điểm đánh giá đánh giá mức độ cần thiết và mức độ thực hiện nội dung phát triển nghề nghiệp GV tiểu học:
Mức độ cần thiết: 1. Khơng cần thiết; 2. Ít cần thiết; 3. Khá cần thiết; 4. Rất cần thiết.
Mức độ thực hiện: 1. Không bao giờ; 2. Thỉnh thoảng; 3. Khá thường xuyên; 4. Rất thường xuyên.
(4) Thang điểm đánh giá hoạt động phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học: 1. Không bao giờ; 2. Thỉnh thoảng; 3. Khá thường xuyên; 4. Rất thường xuyên.
(5) Thang điểm đánh giá về nhóm đối tượng phát triển nghề nghiệp đội ngũ GV tiểu học: 1. Không bao giờ; 2. Thỉnh thoảng; 3. Khá thường xuyên; 4. Rất thường xuyên.
(6) Thang điểm đánh giá về kết quả của hoạt động phát triển nghề nghiệp GV: 1. Yếu; 2. Trung bình; 3. Khá; 4. Tốt.
(7) Thang điểm đánh giá về những nhận định nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác phát triển nghề nghiệp GV: 1. Hồn tồn khơng đồng ý; 2. Phần lớn không đồng ý; 3. Phân vân (nửa đồng ý, nửa không đồng ý); 4. Phần lớn đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý.
(8) Thang điểm đánh giá về về mức độ thực hiện và kết quả thực hiện việc quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp GV:
Mức độ thực hiện: 1. Không thực hiện; 2. Thỉnh thoảng; 3. Khá thường xuyên 4. Rất thường xuyên;
Kết quả thực hiện: 1. Yếu; 2. Trung bình; 3. Khá; 4. Tốt.
(9) Thang điểm đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý hoạt động phát triển nghề nghiệp GV tiểu học: 1. Không tác động; 2. Tác động ít; 3. Tác động vừa; 4. Tác động nhiều.
2.1.4. Mẫu khảo sát
Bảng 2.1. Mẫu khảo sát quản lý và giáo viên
Tham số Số lƣợng Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 20 10.0 Nữ 180 90.0 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 45 22.5 Từ 30 tuổi đến 40 tuổi 71 35.5 Trên 40 tuổi 84 42.0 Trình độ Trên đại học 1 0.5 Đại học 185 92.5 Cao đẳng 14 7.0 Thâm niên công tác Dưới 5 năm 40 20.0
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 38 19.0 Từ 10 năm đến dưới 15 năm 28 14.0 Từ 15 năm đến dưới 20 năm 24 12.0
Từ 20 năm trở lên 70 35.0
Vị trí việc làm Cán bộ quản lý 40 20%
GV 160 80%
Tổng chung 200 100.0 100.0
Đề tài thực hiện khảo sát 200 CBQL và GV của các trường tiểu học ở huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai. Những người tham gia trả lời phiếu câu hỏi của hai nhóm mẫu thể hiện bảng 2.1.
Theo số liệu bảng 2.1, các đối tượng khảo sát có đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên cơng tác và vị trí việc làm như sau:
- Giới tính: Cũng như nhiều trường Tiểu học trong toàn tỉnh Gia Lai,
các trường Tiểu học ở huyện Chư Sê đội ngũ GV nữ chiếm tỉ lệ cao (90%) cịn tỷ lệ GV nam thấp (10%). Chính vì lẽ đó, có sự khơng cân đối giữa 2 giới trong
mẫu khảo sát; tuy nhiên, sự không cân đối này lại phản ánh chính xác tỉ lệ giới tính ở các trường tiểu học hiện nay.
- Độ tuổi: Qua số liệu thống kê khảo sát cho thấy độ tuổi từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ cao (42%) còn đối tượng dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp (22.5). Điều đó cho thấy, CBQL và GV lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm hỗ trợ, tương tác với CBQL và GV ít tuổi, chưa nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, nhược điểm cơ bản của họ là tiếp thu những công nghệ mới chậm, ngại đổi mới phương pháp dạy học, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và tinh thần học tập hạn chế. Cho nên, việc bổ sung và có kế hoạch đào tạo cán bộ GV trẻ với trình độ chun mơn và tinh thần học tập cao là vô cùng cần thiết nhằm mục đích nâng cao chất lượng quản lý và giảng dạy tiểu học trong giai đoạn hiện nay.
Số GV có độ tuổi từ 30 - 49 được duy trì khá ổn định (35.5%), đây đang là đội ngũ giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục.
Số lượng GV trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất nhưng đây là lực đội ngũ trẻ, năng động, tích cực hoạt động và tham gia các hoạt động trong nhà trường, là nhân tố cơ bản để thực hiện đổi mới phương pháp dạy học, đa phần rất am hiểu về công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Có thể xem đây là nguồn lực quan trọng cho sự nghiệp đổi mới giáo dục đào tạo, nhược điểm của họ là kinh nghiệm cịn ít và chịu tác động mạnh của cơ chế thị trường.
- Trình độ chun mơn: Phần lớn CBQL và GV được khảo sát có trình
độ đại học, chiếm tỷ lệ cao 92.5%. Trong những năm gần đây, nhằm nâng cao chất lượng dạy và học, các trường Tiểu học đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, GV tham gia học để nâng cao trình độ chun nên trình độ chuyển mơn đã được nâng cao và trình độ cao đẳng chỉ chiếm 7%. Đặc biệt, CBQL và GV có trình độ sau đại học ngày càng tăng (0.5%) cho thấy Ủy ban nhân dân huyện, Phịng GD&ĐT đã có nhiều chính sách khuyến khích, động viên tạo điều kiện để CBQL, GV tham gia các lớp sau đại học để nâng cao trình độ.