TT Nhân Mã viên Họ và tên Đối tượng Tổng đ ểi m cá nhân Xếp loại Ki Đ ểi m chấm cá nhân Ghi chú 1 014501 Lê Thạc Huy HĐDH 120 A 1.09 120
2 018109 Mai Văn Hậu HĐDH 105 C 1 121 Trừ 16 đ 3 016779 Bùi Thị ộ H i HĐDH 106 B 1.05 106
4 012478 Đinh Th Len H DHị Đ 107 B 1.05 107 5 015319 Lê Văn Hùng HĐDH 94 C 1 94 6 016931 Tạ ồ H ng Hà HĐDH 104 C 1 104 7 074344 Lưu Văn Huy HĐDH 120 B 1.05 120
(Nguồn: Trích Bảng tổng hợp Ki cá nhân của Chi nhánh Viettel Quảng Ninh)
Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với công
tác đánh giá thực hiện cơng việc có thể thấy tỷ trọng số người trả lờ ừi t mức độ
3(khơng có ý kiến rõ ràng) đến mức độ 5(hoàn toàn đồng ý) khá cao chiếm tới
84,56%, tức là từ mứ ực l a ch n coi h th ng ánh giá đọ ệ ố đ ang th c hi n t i Chi nhánh ự ệ ạ
là chấp nhận được đến mức độ c m thấy hài lòng.Đ ềả i u này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tới 15,44% tổng số người
được hỏi ch a hài lịng vớư i cơng tác ánh giá th c hiện cơng việc, trong đó 3,51% đ ự
Bảng 2.15. Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc
Đơn vị: S phi u; % ố ế
Mức độ Lựa chọn Số phiếu %
1 Hoàn tồn khơng đồng ý 10 3,51 2 Không đồng ý 34 11,93 3 Khơng có ý kiến rõ ràng 62 21,75
4 Gần như đồng ý 133 46,67
5 Hoàn toàn đồng ý 46 16,14
Tổng số 285 100.0
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động l c lao động tại Chi nhánh Viettel Quảng Ninh) ự
Bảng 2.16. Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc
Đơn vị: S phi u; % ố ế
Ý kiến S phiếu ố %
Kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công
việc 150 52,63
Các tiêu thứ đc ánh giá còn thiếu và chưa hợp lý 64 22,46
Đánh giá ch a công b ng ư ằ 47 16,49 Phương pháp đánh giá chưa phù hợp 24 8,42
Tổng số 285 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động l c lao động của người lao động tại ự
Chi nhánh Viettel Quảng Ninh)
Khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của người lao động về các khía cạnh c a ủ
cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc để tìm ra ngun nhân khơng hài lịng của người lao động (bảng 2.16) thì đáng chú ý là tỷ trọng số người có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc chiếm tỷ trọng
khá cao, chiếm 22,46% số người được hỏi. Đồng thời có tới 16.49% số người được hỏi trả lờ ằi r ng k t qu ánh giá không ế ả đ đảm b o s công b ng. K t qu trên cho ả ự ằ ế ả
đó có nh hưởng r t l n t i động l c làm vi c c a ngườả ấ ớ ớ ự ệ ủ i lao động vì khi ng i lao ườ động cảm th y không được ánh giá úng v i nh ng óng góp c a mình d n d n sẽ ấ đ đ ớ ữ đ ủ ầ ầ
làm giảm sự ỗ ự n l c phấn đấu c a người lao động, giảm năng suất lao động, thậm chí ủ
người lao động có xu hướng tìm đến những nơi làm việc khác mà tạ đi ó những đóng góp của họ được ghi nhận chính xác.
Trên cơ sở nghiên c u công tác ánh giá th c hiệứ đ ự n công vi c t i Chi nhánh ệ ạ
Viettel Quảng Ninh nhận thấy rằng cơng tác này cịn nhiều hạn chế là do những nguyên nhân sau:
- Nhận thức của người lãnh đạo về mụ đc ích của cơng tác đánh giá thực hi n ệ
công việc chưa đầy đủ. Tại Chi nhánh, hệ thống ánh giá thực hiệđ n công vi c được ệ
xây dựng để nhằm mụ đc ích phục vụ cho cơng tác trả lương, xét thưởng mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như đ ào tạo nâng cao trình độ của người lao động, phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, các tiêu th c và tiêu chuẩứ n đưa ra c ng ch để ánh giá xem ũ ỉ đ
người lao động có hồn thành mục tiêu đưa ra khơng nhằm phục vụ cho công tác tiền lương, xét th ng mà chưưở a nh m ằ để ánh giá tiềđ m n ng c a người lao ă ủ động
cũng như nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Các tiêu thức dùng để đánh giá còn chưa y . Với các tiêu thứ đđầ đủ c ánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng tại Chi nhánh gồm: Hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao; tham gia các phong trào thi đua, có tinh thần đồn kết nội bộ, chấp hành nội quy, quy chế của Chi nhánh, pháp luật của nhà nước; đảm bảo đủ số ngày công theo chế độ trong tháng... thì ch yếủ u là nghiêng v ánh giá ý ề đ
thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc của người lao động, thiếu các tiêu thức
đánh giá v trình độ, s hi u bi t và v n d ng ki n th c, k năề ự ể ế ậ ụ ế ứ ỹ ng vào công vi c c a ệ ủ
người lao động. Chính vì vậy, khơng có tác dụng trong việc phát hiện ra những yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng c a người lao động có nh hưởng đến k t qu ủ ả ế ả
thực hiện công việc của người lao động để từ đ ó có k ho ch ào t o phù hợp. ế ạ đ ạ
- Các tiêu chuẩn dùng để ánh giá cịn chung chung, khơng đ định lượng được
làm căn cứ. Ví dụ như với tiêu chuẩn trên để được xếp loại A thì trước hết người lao động phải hoàn thành xu t s c nhi m v được giao tuy nhiên hoàn thành nhiệm vụ ấ ắ ệ ụ ở ứ m c độ nào để được coi là xuất sắc thì vẫn chưa có qui định cụ thể. Do đó kết quả
đánh giá s ph thu c vào ý ki n ch quan củẽ ụ ộ ế ủ a người ánh giá. Ch riêng có c a đ ỉ ử
hàng kinh doanh cịn có tiêu chí rõ ràng để đánh giá vi c hoàn thành hay vượt m c ệ ứ
chỉ tiêu để tính đ ểi m thưởng hoặc đ ểi m trừ. Tuy nhiên, Tập đoàn viễn thông quân
đội lại quy nh cho Chi nhánh vềđị ch tiêu x p loạỉ ế i A, B, C, D, E. Vì v y vớậ i nh ng ữ
người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng chưa chắc ã đ được xếp vào lo i A vì ạ
nếu số lượng quá 5% tổng số nhân viên thì chắc chắn Chi nhánh sẽ phải xem xét và
đánh giá l i đểạ hạ xu ng lo i B i với mộ ốố ạ đố t s người.
- Phương pháp đánh giá cịn mang nặng tính hình th c. ánh giá hồn tồn ứ Đ
thơng qua trao đổi bằng miệng t i buạ ổ ọp, khơng có phiế đi h u ánh giá thực hiện cơng việc mà chỉ có biên bản k t qu ánh giá v i n i dung r t đơn gi n g m H tên ế ả đ ớ ộ ấ ả ồ ọ
nhân viên và kết quả đ ánh giá là mức độ nào. Trong khi ó các thơng tin quan trọng đ
như công việc của người lao động, mức độ hồn thành cơng việc, những hành vi
tích cực và những hành vi tiêu cực trong thực hiện công việc của người lao động
vẫn chưa được chỉ rõ.
- Sự ph n h i thông tin k t qu ánh giá đối v i người lao động thực hiện chưa ả ồ ế ả đ ớ được tốt, đơn gi n m i ch là s thông báo cho người lao động v lo i x p h ng mà ả ớ ỉ ự ề ạ ế ạ
h ọ đạt được trong kỳ, mà chưa phát huy được h t ch c n ng c a nó là ngồi vi c ế ứ ă ủ ệ
thơng báo cho người lao động về tình hình thực hiện cơng việc của họ, phải chỉ ra
cho người lao động thấy những nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc của họ và đưa ra nhưng biện pháp nhằm giúp h cảọ i thi n k t qu ệ ế ả
thực hiện công việc.
Do vậy, Chi nhánh cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá th c hiện ự để đảm bả đo ánh giá chính xác, cơng bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động, không chỉ phục vụ cho hoạt động trả lương, trả cơng
2.2.5. Động viên, kích thích người lao động.
* Tiền lương, tiền thưởng
* Tiền lương
Tiền lương luôn được Chi nhánh coi là một công cụ quan trọng để tạo động
lực làm việc khuyến khích người lao động làm việc. Nhu cầu của người lao động là cơ sở để các nhà qu n lí s dụả ử ng các bi n pháp đểệ kích thích người lao ng. Xu t độ ấ
phát từ nhu cầu của người lao động, hệ thống nhu cầu thứ bậc c a Maslow đã chỉ ra ủ
rằng nhu cầu này đòi hỏi được đáp ứng từ thấp tới cao, xét về bản ch t thì nhu c u ấ ầ đ ừi t nhu c u v t ch t t i nhu c u tinh th n. Ngồi nh ng ịi h i ầ ậ ấ ớ ầ ầ ữ đ ỏ được th a mãn ỏ
nhu cầu vật chất, con người luôn mong muốn được đối xử công bằng nhất là trong
phân phối kết quả lao động. Xét trên cơ sở đ ó, tiền lương đối v i người lao động là ớ
s ự đáp ứng về nhu cầu vật chất và phải khẳng định rằng bất kì người lao động nào đi làm c ng là đểũ có ti n lương nh ng ề ư đối v i mỗi người lao ớ động khác nhau thì
nhu cầu về tiề ương là khác nhau và mứn l c độ nh hưởng của tiền lương đối với họ ả
cũng là khác nhau. Ở Chi nhánh Viettel Quảng Ninh, tiền lương được sử dụng là
công cụ các nhà quản lí tăng cường khuyến khích người lao động hăng say làm việc và đạt được hiệu quả trong công việc. Lãnh đạo Chi nhánh sớm nhận biết được tầm quan trọng của tiền l ng và yêu cươ ầu trong việc trả lương cho nhân viên trong chi
phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và khuyến khích lao động làm việc tốt hơn và thu hút nhân tài. Bằng yêu cầu đó, Chi nhánh Viettel Quảng Ninh ã s m đ ớ
xây dựng những quy nh, quy chđị ế về ề ti n lương và không ng ng c i ti n ừ ả ế để áp đ ứng và khuy n khích người lao ế động làm vi c ệ đạt được hi u qu cao nh t. Tuy ệ ả ấ
nhiên, việc sử dụng công c này để khuy n khích người lao động, bên c nh nh ng ụ ế ạ ữ
thành công đạt được vẫn còn nhiều tồn tại mà Chi nhánh cần khắc phục. Hình thức trả lương của Chi nhánh được chia làm hai loại:
- Trả lương theo thời gian: ti n lương này được áp d ng để tr lương kì 1 cho ề ụ ả
mọi đối tượng lao động của Chi nhánh.
- Trả lương theo sản ph m: l ng theo kếẩ ươ t qu SXKD c a Chi nhánh và áp ả ủ
Như vậy tiền lương của người lao động chia ra làm hai kì:
* Tiền lương kì 1: là tiền lương cơ ả b n tháng được tính bằng h s lương c ng ệ ố ộ
với phụ cấp ch c v , trách nhi m, ph cấứ ụ ệ ụ p khu v c (theo quy ch tr lương ban ự ế ả
hành theo quyết định số 393/QĐ-TCT-TCL ngày 10/02/2009 của Tậ đĐ p ồn viễn
thơng quân đội) nhân với tiền l ng tươ ối thiểu(1.400.000đồng)
* Tiền lương kì 2 (Lương SXKD): là tiền lương được tính dựa trên cơ sở kết
quả sản xu t kinh doanh c a tháng. Vì Chi nhánh có rất nhiều các loại sảấ ủ n ph m d ch ẩ ị
vụ khác nhau nên lương sản xuất kinh doanh khơng tính theo đơn giá tiền lương cho từng sản phẩm từ đó tính cho từng đối tượng lao động cụ thể mà tính dựa trên kết quả
kinh doanh của tồn Chi nhánh trong tháng. Tiền lương kì 2 phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả chung của tập thể ồ r i tính riêng cho từng cá nhân theo hệ ố s Ki.
- Sau khi có đ ể đi m ánh giá của Chi nhánh và căn cứ vào quỹ lương đạt được
hàng tháng, Chi nhánh phân phối l i quạ ỹ lương trên cơ ở ế s k t quả hoàn thành nhiệm
vụ của các đơn vị
Phân phối quỹ lương theo 5 nhóm để quỹ lương khơng bị chuy n d ch gi a ể ị ữ
các nhóm, cụ thể các nhóm: + Ban Giám đốc Chi nhánh + Khối phịng ban kh i quản lí ố
+ Phòng ban khối kinh doanh + Phòng ban Khối kĩ thuật + Trung tâm Viettel quận/huy n ệ
- Phân phối quỹ lương từng nhóm thành các qu lương củỹ a các đơn v trong ị
nhóm dựa trên đ ểi m đạt và tổng hệ ố s chức danh của các đơn vị trong nhóm
- Phân phối quỹ lương của m i ỗ đơn v thành ti n l ng SXKD của CBCNV ị ề ươ
dựa trên đ ểm đạt và hệ số chức danh của cá nhân i
- Cách tính được quy định cụ th bằể ng v n b n hướng d n phân ph i qu ă ả ẫ ố ỹ
lương SXKD hàng tháng của Chi nhánh Viettel Quảng Ninh. Cụ thể:
+ Xác định nguồn khoán lương SXKD do Tậ đp oàn cung cấp căn cứ đ ể i m đạt của Chi nhánh trong tháng.
+ Xác định quỹ lương SXKD tháng (Qsxkd)= Nguồn khoán lương SXKD - tiền phạt giảm trừ lương
+ Xác định quỹ lương SXKD của nhóm khuy n khích (Qế kk) (bao gồm đối
tượng thử việc, tập nghề, hợp đồng thời vụ)
Qkk = ∑500.000 x đ ểi m đạt của Chi nhánh (A) x (Kkki/100) Kkki: là đ ểi m đạt cá nhân i
+ Xác định quỹ lương SXKD tháng để phân phối (Qpp) Qpp = Qsxkd - Qkk
+ Xác định tiền lương hệ ố s 1 của Chi nhánh (TLhslcn) TLhslcn = Qpp/ H∑ i x Ai
Hi: hệ ố s chức danh của cá nhân i Ai: đ ểi m đạt của cá nhân i
+ Xác định quỹ lương SXKD của khối (Qk) Qki = TLhslcn x Hki x A
Qki: Quỹ lương SXKD của khối i Hki: Tổng hệ ố s chức danh của khối i A: Đ ểi m đạt của Chi nhánh
+ Xác định quỹ lương SXKD của đơn v (phòng, ban, trung tâm Viettel ị
quận/huyện)
Qdvi = (Qki / ∑Hdvi x Advi) x (Hdvi x Advi) Qdvi: Quỹ lương SXKD của đơn vị i Hdvi: Tổng hệ ố s chức danh của đơn vị i Advi: Đ ểi m đạt của đơn vị i
+ Tiền lương hệ ố s 1 của đơn vị i TLhslcn = Qdvi x ∑Hi x Ai
( H∑ i x Ai: là tổng hệ số ch c danh c a cá nhân i x iểm ứ ủ đ đạt của cá nhân i
thuộc quân số ủ c a đơn v ) ị
+ Lương SXKD của cá nhân i (Lsxkdi) được xác định như sau: Lsxkdi = Hi x Ai x TLhsldvi
Với cách tính lương SXKD này, Chi nhánh đã tạo động lực thi đua giữa các
đơn vị ạ, t o sự phân hóa gi a đơn vịữ có k t qu hoàn thành nhi m v SXKD t t và ế ả ệ ụ ố đơn vị có k t qu hồn thành nhi m v SXKD y u, kém. ế ả ệ ụ ế
- Thể hiện rõ năng lực quản lí, đ ềi u hành và vai trị của người đứng u trong đầ đơn vị
-Tạo sự đ ồn kết, gắn bó giữa các cá nhân trong đơn vị hồn thành cơng việc chung của đơn vị.
Tiền lương sẽ được trả cho cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh làm 2 đợt.
Đợt 1 trả lương c bả ừơ n t ngày 10 đến 15 hàng tháng. Đợt 2 tr lương s n xu t kinh ả ả ấ
doanh hoặc lương khoán trả vào thời gian từ ngày 5 đến 10 tháng sau. Chi nhánh đã áp dụng trả lương thông qua tài khoản ATM c a ngân hàng ủ Đầu t và phát tri n ư ể
Việt Nam (BIDV)
Với công tác nâng lương: Lao động trong Chi nhánh được hưởng lương
theo thang lương, bảng lương trong quy chế trả lương 1835/QĐ-VTQ -TCNL. Đ Định kì 3 năm m t l n Chi nhánh s t ch c thi nâng lương cho lao động qu n lí ộ ầ ẽ ổ ứ ả
và định kì 2 năm một lần cho các lao động còn lại. Tuy nhiên, với những lao động hồn thành tốt cơng vi c, có nhi u thành tích trong lao ệ ề động, có ý thức kỷ