Đơn vị tính: % Mức độ Chỉ tiêu Hoàn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng một ph n ầ Khơng có ý kiến rõ ràng Gần như hài lịng Hồn tồn hài lịng Tổng
Rất hài lịng với mức thu nhập 9,2 13,8 24,0 35,3 17,7 100 Tiền lương được chi trả công
bằng dựa trên KQTHCV 9,5 11,0 21,2 31,1 27,2 100 Tiền lương nhận được đảm bảo
cơng bằng bên ngồi 12,5 11,4 20,7 30,4 25,0 100 Hình thức trả lương phù hợp 7,4 15,6 23,0 29,8 24,1 100 Xét tăng lương đúng quy định 4,2 5,7 11,7 23,7 54,7 100 Mức tăng lương hợp lý 12,1 8,9 17,0 29,4 32,6 100 Các đ ềi u kiện xét tăng lương là
phù hợp 13,1 9,9 14,9 33,3 28,7 100
(Nguồn: K t qu kh o sát v động l c lao động c a người lao động t i ế ả ả ề ự ủ ạ
Qua bảng (2.18) cho thấy mức độ hài lòng của người lao động i với mức đố
thu nhập hàng tháng có giá trị mode là 4 tức là số người lựa chọn mức độ 4 (gần
như hài lịng) là nhiều nhất, tuy nhiên vẫn có người được hỏi là khơng hài lịng hoặc hồn tồn khơng hài lịng với mức thu nhập hiện tạ Đ ềi. i u đó chứng tỏ người lao
động vẫn ch a hài lòng v i tiềư ớ n lương hi n t i, do ó tác ệ ạ đ động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn ch a cao. C th trong sốư ụ ể 285 phi u tr lời thì có ế ả
53% số người được hỏi hài lịng và hồn tồn hài lịng với mức thu nhập hàng tháng nhưng vẫn còn 13,8% số người được hỏi khơng hài lịng với tiền lương được hưởng và tới 9,2% trả ờ l i hồn tồn khơng hài lịng.
Đánh giá c a ngườủ i lao động về các khía c nh c a cơng tác ti n l ng thì hầu ạ ủ ề ươ
như trên 50% sống người được hỏi hài lòng với các khía cạnh tiền lương như sự
cơng bằng, thời gian xét tăng lương, đ ềi u kiện xét tăng lương và mức tăng lương.
Tuy nhiên vẫn còn một tỷ lệ tương đối số người được h i khơng hài lịng. C th , ỏ ụ ể
20,5% cho rằng tiền lương t ng xươ ứng với kết quả thực hi n công vi c, 23,9% cho ệ ệ
rằng tiền lương không đảm bảo công bằng bên ngồi. 21% và 23% tr l i khơng hài ả ờ
lòng với mức tăng lương và đ ềi u kiện xét tăng lương.
Sở dĩ còn nhi u người khơng hài lịng v i ti n lương và cho r ng ti n lương ề ớ ề ằ ề
thấp và chưa cơng bằng đó là do các ngun nhân sau:
- Có sự chênh lệch lương giữa lao động quản lí và lao động khác trong Chi
nhánh. Tiền lương của lao động quản lí cao hơn rất nhiều l n so v i cán b công ầ ớ ộ
nhân viên và đặc biệt là cộng tác viên của Chi nhánh.
- Các bản phân tích cơng việc cịn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các cơng việc để tính tốn lương một cách cơng bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nh n c a người lao động v sựậ ủ ề không công b ng ằ
trong tiền lương giữa các công việc.
- Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng
chính xác, chủ yếu là c n cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệă t và có s ự đ ềi u ch nh l i ôi chút mà khơng có s o lường tính tốn m t cách khoa h c, do ó ỉ ạ đ ự đ ộ ọ đ
- Hệ thống ánh giá thực hiện công việc của ngđ ười lao động chưa hiệu qu , ả
chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động cịn chung chung, khơng định lượng được.
Đánh giá cịn mang tính bình qn, m i người lao ọ động n u hoàn thành nhi m v ế ệ ụ đều được tính đ ểi m cá nhân ngang nhau và quy v x p lo i B ho c C, loại A chiếm ề ế ạ ặ
tỉ lệ rất nh (<=5%), có sai sót và b kỷ ậỏ ị lu t thì b hạ ạị lo i thành tích xu ng D, E... ố
Nếu trong quý, có tháng người lao động bị xếp lo i D ho c E, không nh ng b nh ạ ặ ữ ị ả
hưởng tới lương của tháng đó mà cịn bị ảnh hưởng tới lương và thưởng của quý,
năm. Bên cạnh đó, việc xếp loại A, B... cịn bị ràng buộc bởi tỉ lệ do T p oàn quy ậ đ định. Như vậy, trong tháng ch c ch n có người s bị xếắ ắ ẽ p vào lo i E. ây là lo i có ạ Đ ạ
lương và thưởng thấp nhất. Với cách đánh giá trên khơng phân loại chính xác thành tích của người lao động trong khi đó lao động quản lí bao giờ cũng được x p lo i ế ạ
cao (A, B), cơng nhân viên rất ít khi được xếp loại cao. Đây cũng là lí do làm cho
tiền lương bình qn của người lao động trong Chi nhánh có sự chênh lệch. Và đ ềi u này sẽ ả nh hưởng đến việc phân ph i tiền lương trong Chi nhánh và tạo ra sự bất ố
bình đẳng trong cách phân phối lương.
Chi nhánh chưa có các qui định về bù trượt giá. Tiền lương của người lao động chỉ tăng lên khi đến đủ i u ki n xét t ng lươđ ề ệ ă ng và khi nhà n c t ng ti n ướ ă ề
lương tối thiểu, trong khi đó do tình hình làm phát nên mức tăng tiền lương không
đủ để bù đắp được trượt giá. Ví dụ như tốc độ tăng tiền lương bình quân c a Chi ủ
nhánh năm 2011 là 6,15% nhưng tỉ lệ lạm là 10,5% (do WB cơng b ) . Chính vì ố
vậy, ở mộ ốt s công ty tiền lương danh ngh a c a người lao động tăng lên nhưng tiền ĩ ủ
lương thực tế lại giảm đi.
- Lương SXKD trả theo hình thức lương sản phẩm nhưng chưa phản ánh khơng chính xác về mức độ th c hi n c a người lao ự ệ ủ động. B i l , lương SXKD ở ẽ được tính trên cơ sở thành tích chung c a Chi nhánh sau ó phân b về các phòng ủ đ ổ
ban, trung tâm Viettel quận/huy n hoặc cửa hàng kinh doanh Viettel. Như vậy ệ
thành tích chung đạt được là của cả Chi nhánh nên khơng phân biệt được người làm tích cực với người khơng hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mặc dù Chi nhánh có
đánh giá t ng ừ đối tượng lao động trong tháng thông qua vi c ch m i m Ki, tuy ệ ấ đ ể
nhiên đ ềi u này cũng không ph n ánh được chính xác mức ả độ hồn thành nhiệm vụ để có cơ sở tính lương SXKD cho h . i u này d n đến hi n tượng, có nh ng nhân ọ Đ ề ẫ ệ ữ
viên kinh doanh bán hàng rất tốt, luôn vượt định mức đưa ra nhưng lương SXKD
(trả theo sản phẩm) lại không cao hơn nhiều so với những nhân viên kinh doanh bán hàng không tốt. Do Chi nhánh không xây dựng được đơn giá tiền lương cho sản
phẩm xác định.
* Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương, Chi nhánh cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả v về ật ch t và v mặấ ề t tinh th n nh m t o động l c cho ầ ằ ạ ự
người lao động hăng say làm việc để có kết quả ố t t hơn.
Hàng quý và hàng năm. Hội đồng thi đua của Chi nhánh tiến hành họp và đánh giá, xét thành tích thi đua của các đơn vị và cá nhân trong Chi nhánh để tiến hành khen thưởng.
Hiện nay hình thức thưởng của Chi nhánh đang áp dụng chủ yếu là thưởng
tiền cho người lao động với các hình thức như sau:
- Khen thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ ả s n xuất kinh doanh: Áp dụng đối với các đơn vị có lượng hàng hóa, dịch vụ tiêu thụ vượt mức kế hoạch đề ra sẽ
được thưởng với m c ti n th ng qui định. ứ ề ưở
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật được áp đụng i v i nhđố ớ ững người lao động có những phát minh, sáng ki n nh m c i ti n kỹế ằ ả ế thu t, h p lý hóa, nâng cao ậ ợ
hiệu quả sản xu t, kinh doanh c a Chi nhánh. Các sáng kiến của người lao động sẽ ấ ủ được Hội đồng sáng ki n và c i ti n kỹế ả ế thu t c a Chi nhánh bao gồm các thành viên ậ ủ
là Giám đốc và lãnh đạo các phòng ban trong Chi nhánh xem xét, đánh giá và quyết
định mức thưởng căn c vào t m quan tr ng c ng nh hiệứ ầ ọ ũ ư u qu củả a sáng ki n ó ế đ
mang lại.
Thưởng tiết kiệm chi phí áp dụng nhằm khuyến khích đối vớ ậi t p th và cá ể
nguyên nhiên vật liệ đ ệu, i n năng từ đ ó tiết kiệm chi phí sản xuấ đt em lại hiệu quả kinh tế cho Chi nhánh. Hình thức thưởng này sẽ được tiến hành 6 tháng một lần và mức tiền thưởng được trích tỷ ệ l phần trăm từ ố s tiền chi phí tiết kiệm được.
Tiền thương còn được chi vào các dịp lễ ế T t Nguyên đán, tết dương lịch, ngày thành lập Tậ đp oàn, ngày Chi n th ng 30/4, ngày Qu c t Lao động 1/5 và Qu c ế ắ ố ế ố
khánh 2/9 để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng và phúc lợi trong tổng số thu nh p c a người lao ậ ủ động cịn th p. Do ó ấ đ
doanh nghiệp nên xem xét đến i u này đ ề để nâng cao được tính linh hoạt trong trả
thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hi n công vi c c a người lao ệ ệ ủ động v i thù ớ
lao mà họ nh n được để thúc đẩy tinh th n h ng say lao động. ậ ầ ă