Thưởng Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Bình quân 1 Quý 3 tháng lương 2.5 tháng lương 2.5 tháng lương Bình quân 6 tháng
đầu năm 3 tháng lương 3.5 tháng lương 5 tháng lương
Năm 6 tháng lương 4 tháng lương 3.5 tháng lương
(Nguồn: Trích quy chế phân phối tiền lương Chi nhánh Viettel Quảng Ninh)
- Tuy nhiên, với mức thưởng c a Chi nhánh v n làm m t s người không hài ủ ẫ ộ ố
lịng. Lí do chính là:
+ Tiền thưởng chủ ế y u căn cứ vào kết quả ả s n xu t kinh doanh c a Chi nhánh. ấ ủ
Nếu kết quả ố t t sẽ được thưởng nhi u và ngược l i. Ít khi Chi nhánh căn cứ vào các ề ạ
thành tích của cá nhân để thưởng. Nếu cá nhân có thành tích xuất sắc cũng chỉ được bằng khen và khoản ti n thưởng nh . Ví d nh vớề ỏ ụ ư i danh hi u chi n s thi ua c s ệ ế ĩ đ ơ ở
phải là những người xuấ ắt s c trong s nh ng lao động ti n ti n và sáng ki n c i ti n ố ữ ế ế ế ả ế
kỹ thuật cơ sở mỗ ăi n m xét m t l n thì m c thưởng ch là 1.000.000 đồng. V i m c ộ ầ ứ ỉ ớ ứ
thưởng thấp như trên trong khi tiêu chu n ẩ để đạt được các thành tích đó r t khó ấ
quy chế khen thưởng của Chi nhánh đã được xây dựng từ rất lâu, và các m c ứ
thưởng được xây dựng theo mức giá của những năm trước mà chưa có sự đ ề i u chỉnh cho phù hợp với tình hình biến động giá cả như hiện nay vì vậy làm giảm giá trị của phần thưởng.
+ Tiền thưởng vẫn c n că ứ vào Ki. Chính vì vậy trong tháng mà người lao động
có Ki thấp đương nhiên sẽ ả nh hưởng đến tiền thưởng tháng và quý. Ki lại bị ràng buộc bởi tỉ lệ do Tập đoàn quy định.
+ Kết quả đ ánh giá thực hiện công việc của người lao động được dùng là căn c ứ để xét thưởng tuy nhiên hệ thống đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế dẫn n đế ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, chưa phản ánh đúng thành tích của người lao động, dẫn đến người lao ng cảđộ m th y sựấ không công b ng. ằ
+ Tiền thưởng nhiều khi phát chậm cho cán bộ cơng nhân viên. Ví dụ, thưởng quý 1 thì đến cuối quý 2 người lao động được lĩnh, hoặc tiền thưởng quý 4 thì đến cuối quý 1 năm sau đến được với người lao động. Với thời gian như vậy, một ph n ầ
sẽ làm giảm động lực cho người lao động vì tiền thưởng quý tương đối lớn nhưng
thời gian người lao động lĩnh lại chậm hơn so với họ mong đợi.
* Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c luôn được T p oàn và các Chi ạ ể ồ ự ậ đ
nhánh đánh giá cao và coi là một trong những chiến lược hàng đầu. Cơng tác này được quản lí th ng nh t trong toàn Chi nhánh và t ch c th c hi n theo phân cấp, ố ấ ổ ứ ự ệ
trong đó ban giám đốc là bộ ph n qu n lí cao nh t có trách nhi m qu n lí th ng ậ ả ấ ệ ả ố
nhất, phòng tổ chức lao động là n vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệđơ m v ụ
này. Các bộ phận cịn lại có trách nhiệm xác định nhu cầ đu ào tạo và kế hoạch ào đ
tạo lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. * Thứ nhất, công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hàng năm Chi nhánh sẽ xác định
nhu cầ đu ào tạo để tiến hành đào tạo đội ngũ lao động theo các hình thứ đc ào t o ạ
- Nhu cầ đu ào tạo được xác định dựa trên các căn cứ sau:
+ Từ nhiệm vụ ế k hoạch được giao hàng năm, tình hình lao động tại đơn vị và
khả năng bi n động v lao động do m t sốế ề ộ người lao động đến tu i ngh hưổ ỉ u, ngh ỉ
mất sức, chuyển cơng tác hoặc vì một lý nào ó mà khơng th ti p t c làm việc tại đ ể ế ụ đơn vị... t ó tính tốn xác định số lượng bộừ đ ph n c n ào t o, lo i lao động và s ầ ầ đ ạ ạ ố
lượng lao động cần đào tạo để bổ sung vào nh ng v trí ó nh m đảm b o đủ về số ữ ị đ ằ ả
lượng và đảm bảo về chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ đề ra.
+ Căn cứ vào yêu cầu của công việc, những thay đổi c a Nhà nước vềủ ch độ, ế
chính sách hoặc những thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ cần thi t ph i ào ế ả đ
tạo bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cho người lao động mới có thể đ áp ứng được các u cầu của cơng việc. Ví dụ: khi nhà nước ban hành, đổi mới về chính sách tiền lương, Chi nhánh s ti n hành ào t o cho các cán b ti n lương ẽ ế đ ạ ộ ề được tham gia các khóa đào tạo.
+ Số lượng lao động đủ đáp ứng các đ ềđủ i u kiện tiêu chuẩn dự thi nâng bậc, chuyển ngạch như đ ã quy định trong quy chế đ ào tạo để lập k ho ch ào t o và t ế ạ đ ạ ổ
chức thi nâng bậc, chuyển ngạch cho họ. Số lượng lao động cần thiết được ào t o đ ạ
thêm nghề ớ m i để áp ng yêu cầu cơng việc cũng như ốđ ứ b trí cơng việc của đơn vị. + Ngoài ra, nhu cầ đu ào tạo còn được xác định khi Trung tâm đào tạo của Tập
đồn m các khóa ào t o và g i thông báo xu ng Chi nhánh, Chi nhánh tiến hành ở đ ạ ử ố
lập danh sách cán bộ cử đi học.
Nhu cầ đu ào tạo và kế hoạch ào tạo cđ ủa mỗi đơn vị sau khi được lập sẽ được
gửi về phòng Tổ chức lao động. Phòng Tổ chức lao động sẽ tổng h p và xây d ng ợ ự
kế hoạch đào tạo của toàn Chi nhánh để thông qua Hội đồng ào tạo trước khi trình đ
Giám đốc phê duyệt.
- Các hoạt động ào tạo đ
Từ kế ho ch ào t o ã ạ đ ạ đ được phê duy t, Phòng T ch c lao động s ph i h p ệ ổ ứ ẽ ố ợ
với các đơn vị có liên quan để tiến hành tổ chức thực hiện cơng tác đào t o. Các ạ
khóa đào tạo này có thể do cơng ty tự tiến hành đào tạo nội bộ hoặc do ký kết hợp đồng với các t ch c ào tạo bên ngồi. ổ ứ đ
+ Hình thứ đc ào tạo nội bộ được áp dụng đố ới các khóa đào tạo vào nghề i v cho người lao động, đào tạo nâng bậc và đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động (đối với các ngành nghề mà Chi nhánh có
đủ khả ă n ng ào t o). đ ạ
+ Hình thứ đc ào tạo bên ngồi được áp dụng đối với các khóa đào tạo mà tại
cơng ty khơng có khả ă n ng tự đ ào tạo nh g i cán b i h c các trường chính quy ư ử ộ đ ọ ở
với các chương trình đào tạo đại h c t i ch c, th c sỹ ếọ ạ ứ ạ , ti n s . Đối v i các khóa ào ỹ ớ đ
tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho người lao động cơng ty có thể gửi cán bộ đến tham dự các khóa học do trung tâm đào tạo tổ chức hoặc ký hợp
đồng với các đơn vị đ ào tạo bên ngoài m i giáo viên về giảờ ng d y cho cán b công ạ ộ
nhân viên ngay tại Chi nhánh.