Đơn vị: % Câu hỏi Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý ki n ế rõ ràng Gần như đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng
Rất hài lịng với cơng tác đào tạo 10,4 12,2 23,7 35,1 18,6 100
Đối tượng cử đ đ i ào t o là chính ạ
xác 9,6 15,4 26,8 27,5 20,7 100 Nội dung đào tạo cũng cấp
những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
7,8 14,2 24,2 30,2 23,5 100 Hình thức ào tạđ o a dạng, đ
phong phú 5,4 8,7 30,3 39,4 16,2 100
Được công ty tạ đ ềo i u ki n ệ để
học tập 8,6 7,5 21,1 36,1 26,8 100 Kiến thức, kỹ năng được ào đ
tạo giúp ích cho cơng việc hiện tại và tương lai
9,3 9,7 19,7 31,2 30,1 100 Hiệu quả chương trình đào tạo
rất cao 7,2 15,1 25,1 38,0 14,7 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Chi nhánh Viettel Quảng Ninh)
Tuy nhiên để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng được mong muốn của người lao động từ đ ó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc
hay không, tác giả đ ã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ hài lịng đối với cơng tác đào t o. ạ
Qua bảng (2.23) cho thấy phần l n ngớ ười lao động trả ờ l i với các ý kiến khơng tiêu cực (từ khơng có ý kiến đến hài lịng) chiếm tới 77.4%, trong đó có tới 18.6% số người hồn tồn rất hài lịng với cơng tác ào t o t i công ty. đ ạ ạ Đây là mộ ỷt t lệ
tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đ đã áp ứng
được tương đối tốt yêu c u v ào tạo của phần lớn người lao ầ ề đ động. Mặc dù vậy,
vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy hồn tồn khơng hài lịng đối với
công tác đào tạ đ ề đo, i u ó sẽ ả nh hưởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc
cũng như động lực làm việc của người lao động (22.6%). Khi khảo sát đánh giá của
người lao động về nhận định cho rằng hiệu quả của chương trình đào t o cao thì có ạ
tới 22.3% số người được hỏi không đồng ý với ý kiế đn ó. Như vậy, xét m t cách ộ
tổng thể có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo tại công ty đã được thực hiện tương
đối tốt, tuy nhiên cơng ty hồn tồn có thể cải thi n tình hình t t h n n a (có tới ệ ố ơ ữ
22.3% khơng cho rằng chương trình đào tạo là có hiệu quả), những số liệu trên cho thấy rằng công tác tạo đông lực thông qua các hoạt động ào t o và phát tri n nhân đ ạ ể
lực tại cơng ty hồn tồn có thể được đổi m i, c i ti n thông qua vi c nâng cao hi u ớ ả ế ệ ệ
quả của công tác đào tạo và phát triển t i công ty, con sạ ố 22.3% cho thấy tiềm năng
cải thiện ở đây là rất lớn. Xem xét theo từng cơng ty thì có thể ấ th y m c độ khơng ứ
hài lịng với cơng tác đào tạ ạo t i Công ty xi m ng Tam i p là chi m t tr ng cao ă Đ ệ ế ỷ ọ
nhất tới 33,8% trong khi hai cơng ty cịn lại chỉ ở mức 19%.
Khảo sát đánh giá của người lao động về các khía cạnh của cơng tác đào tạo thì thu được kết quả là trên 50% số người được h i hài lịng với các khía cạnh như ỏ
lựa chọn đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hiệu quả chương trình đào tạo. Tuy
nhiên vẫn có nhiều ý kiến khơng hài lịng, trong đó tới 25% cho rằng việc lựa chọn người đi học là khơng chính xác, 22% cho rằng nội dung đào tạo không sát với thực tế họ cần.
* Thứ hai, công tác phát triển nguồn nhân lực. Hàng năm Chi nhánh có l a ự
chọn một số lao động xuất sắc, cán b u tú, cán b ch ch t ộ ư ộ ủ ố đưa i ào t o nước đ đ ạ
ngồi. Thời gian đào tạo có thể kéo dài 2-4 năm tùy vào từng chương trình đào tạo. Sau thời gian đó, khi về nước những đối tượng lao động này có thể trở thành những nhà quản lí chủ chốt của Chi nhánh và xây d ng nh ng phương án chiự ữ ến lược phát triển cho Chi nhánh cũng như tập đoàn.
Qua quá trình nghiên cứu cơng tác đào tạo, phát triển tại Chi nhánh và tiến
hành khảo sát và phịng vấn sâu cho th y để tìm ra ngun nhân gây ra sự khơng hài ấ
lịng của người lao động đối với công tác đào tạo cho thấy một số nguyên nhân sau:
Một là, xác định nhu cầ đu ào tạo và lựa chọn đối tượng ào tạo chưa chính đ
xác, do thiếu các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa
học. Với cách th c ti n hành xác định nhu cầ đứ ế u ào tạo hiện nay thì mới chỉ xác định
được số lượng lao động cầ đn ào t o, mỗi nghề mỗạ ở i đơn v và n i dung ào t o ị ộ đ ạ
liên quan đến công việc của người lao động mà chưa xác định được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì c n ph i ào t o các n i dung s ào ầ ả đ ạ ộ ẽ đ
tạo có thực sự đáp ứng đúng với nhu cầu của người lao động hay không.
Hai là, lựa chọn đối tượng ào tạđ o đối v i các khóa đào tạo nâng cao trình độ ớ
chun mơn tay nghề chưa chính xác. Ngồi các khóa đào tạo thi nâng bậc và các khóa đào tạo về an tồn lao động và phịng chống cháy nổ đ ã có các tiêu chuẩn để
lựa chọn người đi học được qui định cụ thể. Các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động do cơng ty chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng học nên việc cử người đi đào tạo hoàn toàn do người lãnh
đạ đơo n lập danh sách và c i c n c vào n i dung khóa h c, k t qu th c hi n ử đ ă ứ ộ ọ ế ả ự ệ
công việc của người lao động và ý kiến chủ quan c a ng i lãnh đạ đơủ ườ o n vị. V i ớ
phương pháp lựa ch n nh vậọ ư y d n ẫ đến vi c ệ đối tượng được l a ch n c i h c ự ọ ử đ ọ
nhiều khi cịn mang tính cử luân phiên, để nhằm đảm b o công b ng, gi i quy t ả ằ ả ế
quyền lợi cho ai cũng được cử đ i đào tạo. Có những khóa học người lao động phải tham gia là do yêu cầu của cấp trên. Những khóa đào tạo ở nước ngồi thường ưu tiên cho cán bộ lãnh đạo chứ không phải là những người lao động có thành tích xuất sắc. Đ ều dó dẫn i đến tình trạng người được cử đi học khơng phù hợp với khóa học,
gây lãng phí thời gian, tiền bạc, đồng thời cịn gây ra sự không thoải mái cho của người lao động, không thỏa mãn nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của h và ọ đơi khi cịn c m th y không được đối x không công b ng, nh hưởng đế độả ấ ử ằ ả n ng lực làm việc của người lao động.
Ba là, nội dung ào t o v n còn n ng v lý thuy t, ít thựđ ạ ẫ ặ ề ế c hành, nhi u khi ề
không sát với thực tế cơng việc và tình hình thự ế ởc t cơng ty, do đó dẫn đến tình trạng học viên được đào tạo không thể áp dụng nh ng ki n th c, kỹ năữ ế ứ ng được ào đ
tạo vào thực tế. Qua kết quả khảo sát thì có tới 22% số người được hỏi cho rằng nội dung đào tạo không phù hợp với nhu cầu. Nguyên nhân là do nhiều đơn vị đ ào tạo tạo chưa thực hiện tốt việc nắm bắt tình hình thực tế cơng ty để xây dựng chương
trình cho phù hợp mà chủ ế y u là dựa trên những chương trình có sẵn chỉnh sửa một chút cho phù hợp với tình hình cơng ty. Do đó nội dung chương trình cịn gắn với
thực tế củ ừa t ng doanh nghi p c th mà thường là chung chung có th áp d ng ệ ụ ể ể ụ ở
nhiều doanh nghiệp.
Bốn là, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa
chưa phản ánh đúng chất lượng thực sự của công tác đào tạo, mới chỉ đ ánh giá được là tổ chức được bao nhiêu khóa đào tạo, ào tạo đ được cho bao nhiêu người, bao
nhiêu người thi đạt, mà chưa chỉ ra được những mặt cịn yếu khi t chức cơng tác ổ đào t o. ạ
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh Viettel Quảng Ninh.
2.3.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian v a ừ
qua.
Động lực lao động có tác ng tr c tiếđộ ự p đến hi u qu lao động c a người lao ệ ả ủ động. Do đó đánh giá kết quả công tác tạo ng lực cho người lao ng có thể để độ độ đánh giá thông qua m t s ch tiêu hi u qu sử ụộ ố ỉ ệ ả d ng lao động nh sau: ư
* Năng suất lao động bình qn: - Cơng thức tính:
Tổng doanh thu Năng suất lao động bình quân =
Số lao động bình quân năm - Ý nghĩa c a chủ ỉ tiêu:
Chỉ tiêu này cho biết trong năm một lao động của Chi nhánh tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu.
* Mức sinh lời bình qn của lao động - Cơng thức tính:
Lợi nhuận sau thuế
Mức sinh lời bình quân của lao động =
Số lao động bình quân - Ý nghĩa c a chủ ỉ tiêu:
Chỉ tiêu này cho biết trong năm một lao động của Chi nhánh tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận sau thuế
* Hiệu suất tiền lương - Cơng thức tính:
Lợi nhuận sau thuế Hiệu suất tiền lương =
Tổng quỹ lương - Ý nghĩa c a chủ ỉ tiêu:
Chỉ tiêu này cho biết một đồng tiền lương đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận sau thuế cho Chi nhánh. Hiệu suất tiền l ng tươ ăng lên khi năng suất lao động tăng
với tốc độ cao hơn tốc độ tăng tiền lương