I.1 .VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
I.4. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP & CAM KẾT GẮN BÓ VỚ
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
Tuyển được một nhân sự tốt đã khó nhưng giữ được nhân sự tốt cịn khó hơn. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có cơ hội thu hút những con người có cùng hướng nhìn, tin tưởng lẫn nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu lâu dài. Lãnh đạo giỏi cần biến những giá trị văn hóa đó thành cơng cụ cạnh tranh sắc bén trên thương trường. Văn hóa doanh nghiệp là nơi, tạo ra mơi trường làm việc tốt, tạo nên sự hứng khởi trong công việc. Một mơi trường văn hóa tốt, ở đó đồng nghiệp ln vui vẻ, lãnh đạo luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên thì đó cũng là một điểm nhấn, để người lao động có thể tồn tại lâu cùng doanh nghiệp.
Chính vì lẻ ấy, mà văn hóa doanh nghiệp là nguồn sản sinh năng lượng cho người lao động cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Tinh thần, động lực, lòng trung thành, cách thức làm việc của họ phải được ni dưỡng trong mơi trường văn hóa doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp xác định sự ổn định và phát triển bền vững là trọng tâm thì văn hóa doanh nghiệp cũng phải đổi mới theo hướng hỗ trợ sự cam kết của người lao động với tổ chức. Q trình này địi hỏi thời gian, tâm huyết và lịng kiên trì của cấp lãnh đạo.
Một doanh nghiệp mạnh phải có sự nhất quán, tập trung, doanh nghiệp phải xây dựng được mơi trường văn hóa kỷ luật bằng việc loại bỏ dần những loại hình văn hóa giao tiếp khơng phù hợp như “dĩ hịa vi quý”, “trên bảo dưới không nghe” hay cách làm “ăn xổi ở thì” đang phổ biến ở doanh nghiệp hiện nay. Mặt khác, doanh nghiệp phải biết cách phát huy sức mạnh của tinh thần đoàn kết trong nội bộ bằng việc chỉ ra sự thật mà tất cả chúng ta đang phải đối mặt.
Trong một thế giới ln thay đổi thì sản phẩm, cơng nghệ, nhà máy, cách quản lý và con người rồi sẽ lỗi thời, mai một nhưng văn hóa của cơng ty sẽ vẫn tồn tại và tiến hóa theo thời gian nếu doanh nghiệp biết cách quản lý theo tầm nhìn, hồi bão và mục tiêu
chung. Cụ thể đó là những giá trị chứa đựng niềm tin vững chắc, mục tiêu cốt lõi có khả năng tạo động lực và cảm hứng. Chẳng hạn, một trong những giá trị cốt lõi của Sony (1950) là nâng cao giá trị văn hóa Nhật Bản hay mục tiêu cốt lõi của Walt Disney (1923) là mang lại hạnh phúc cho con người. Cụ thể hơn, doanh nghiệp nào lấy văn hóa làm trọng tâm để phát triển bền vững thì người lãnh đạo phải biết xây dựng, duy trì, đổi mới văn hóa doanh nghiệp theo thời gian.
Nghiên cứu Shinichi Hirota và các cộng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hồn thành của các Cơng ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ văn hóa. Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố khác biệt tạo ra lợi thế cạnh tranh
Còn theo học giả (Hellreigel et al, 2004) văn hóa doanh nghiệp có thể được xem là có ảnh hưởng quan trọng vào sự cam kết tổ chức. Ngồi ra, nhóm tác giả Bourantas & Papalexandris (1992); Chen (2005); Lytle et al, (2006); Rashid et al, (2003) đã có các nghiên cứu nhằm kiểm chứng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức.
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp cũng được coi là ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên liên quan đến cam kết của họ với tổ chức (Bourantas & Papalexandris 1992; Chen, 2005).
Thứ hai, Lytle et al. (2006), tin rằng cam kết gắn bó là một yếu tố của văn hóa với tổ chức, đây là một loại keo vơ hình để liên kết các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với tổ chức. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ là niềm tự hào của nhân viên khi họ được đứng trong tổ chức ấy. Hofstede (1993) cũng như Cohen (2000) đã tìm thấy một mối quan hệ giữa các loại hình văn hóa với cam kết của tổ chức. Khi kết hợp mơ hình văn hóa Hofstede với Meyer &Allen (1984), Rashid et al,( 2003) với các thành phần cam kết tổ chức, đã phát hiện ra rằng các kích thước văn hóa có ảnh hướng đáng kể đến sự cam kết của nhân viên. Geiger (1998) cũng tiến hành một nghiên cứu bằng cách sử dụng các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và tìm thấy rằng các giá trị văn hóa tác động đến sự leo thang của cam kết tổ chức. Rõ ràng, văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến hiệu suất của một tổ chức. Brewer (1993) đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức với cam kết tổ chức, nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa có tính chất quan liêu thường có một mối quan hệ tiêu cực với cam kết của các nhân viên trong tổ chức.
Theo tác giả Recardo và Jolly (1997), Meyer & Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiển rằng: văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức: Recardo và Jolly (1997) văn hóa doanh nghiệp được đo lường bởi tám yếu tố cụ thể như sau (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định (5) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Cịn Meyer & Allen (1991) đưa ra các thành phần cam kết không loại trừ lẫn nhau, có nghĩa rằng nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức theo các hình thức: cam kết tình cảm, cam kết tiếp diễn và cam kết nghĩa vụ theo các cấp độ, cường độ khác nhau...
Giao tiếp: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thơng tin gì được giao tiếp và
bằng cách nào
Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển, tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào cơng việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên
Phần thưởng và sự cơng bằng: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức
thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hồn thành cơng việc.
Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được
tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.
Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng,
chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới
tương lai; tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức.
Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề như tầm quan trọng,
hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ đối với q trình thực hiện cơng việc.
Các chính sách quản trị: Vấn đề này đo lường sự công bằng và nhất quán với các
chính sách thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ quản trị cung cấp một môi trường làm việc an tồn.
Do vậy, mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
5. Làm việc nhóm 1. Giao tiếp trong tổ chức
2. Đào tạo & phát triển
3. Phần thưởng và sự công nhận
4. Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo & cải tiến
6. Định hướng về kế hoạch tương lai
7. Sự công bằng & nhất quán trong các chính sách quản trị 8. Hiệu quả trong việc ra quyết định
Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Nghiên cứu này được thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa cơng ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Với mơ hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên
H2: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên
H3: Phần thưởng và sự cơng nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên.
H4: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên
H5: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn vó với tổ chức của
nhân viên.
H6: Định hướng về kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên
H7: Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H8: Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên.
H: Có sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hơn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA
CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT