IV.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Cỡ mẫu cần nghiên cứu là 450 quan sát, là đối tượng nhân viên làm việc tồn thời gian tại cơng ty FPT, thời gian thực hiện phỏng vấn từ 02/04/2012 kết thúc 19/05/2012. Thực tế, cỡ mẫu thu về 476 trong tổng số 500 bảng câu hỏi được gửi đi, đạt tỷ lệ 95 %. Sau khi kiểm tra số lượng quan sát thu về, có 20 bảng câu hỏi khơng hợp lệ. Như vậy, sau khi lọc các trả lời, chỉ còn lại 456 trả lời hợp lệ được đưa vào xử lý và phân tích.
Trình độ học vấn: Trong tổng số 456 mẫu khảo sát thì có 38 người ( tương đương
8,3%) có trình độ trên đại học; trình độ đại học 287 người( tương đương 62,9 %); trình độ cao đẳng và trung cấp 122 người ( tương đương 26,8 % ) chỉ có 9 người tốt nghiệp PTTH ( tương đương 2% )
Chức danh: Trong các đối tượng khảo sát có 45 quản lý ( tương đương 10%) và
411 nhân viên ( tương đương 90%)
Hình 4.1. Trình độ học vấn
Mức thu nhập hàng tháng: Số nhân viên có mức thu nhập hàng tháng từ 5 đến 10 triệu đồng khá cao chiếm tỉ lệ 56%, thu nhập trên 10 triệu đồng chiếm tỉ lệ 28%, nhân viên có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng là 16%
Hôn nhân: tỉ lệ lập gia đình trong mẫu khảo sát là 63% cịn lại 37% là độc thân
Giới tính: có tổng cộng 319 đối tượng là nam (tương ứng với 70%) và 137 đối
tượng là nữ (tương ứng 30%), vì đây là một công ty về công nghệ nên tỉ lệ này chấp nhận được.
Hình 4.3. Mức thu nhập hàng tháng
Hình 4.4. Tình trạng hơn nhân
Độ tuổi: Cơ cấu tuổi của mẫu được phân bổ như sau: Độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỉ lệ người tham gia khao sát là cao nhất với 302 người (tương đương 66%), độ tuổi tham gia trả lời câu hỏi, ít nhất là trên 45 tuổi với 7 người (tương đương 2%), độ tuổi trẻ nhất của mẫu nghiên cứu tham gia trả lời câu hỏi là từ 18 đến 25 với 80 người ( tương đương 18%), độ tuổi từ 36 đến 45 là 67 người ( tương đương 14%). Vì đây là một cơng ty về Công nghệ nên độ tuổi của người lao động rất trẻ
Thâm niên công tác: Xét về thời gian công tác dưới 1 năm 28 người ( tương
đương 6%), từ 1 đến 3 năm 184 người ( tương đương 40%), từ 3 đến 5 năm với 191 người ( tương đương 42%), từ 5 đến 15 năm là 47 người ( tương đương 10% ), nhóm đối tượng tham gia khảo sát có thời gian cơng tác lâu nhất là trên 15 năm với 6 người ( tương đương 2%)
Hình 4.6. Độ tuổi
IV.1.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát
Để đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty, rất cần thiết để tiến hành phân tích thống kê mơ tả. Chúng ta sử dụng chỉ tiêu giá trị trung bình "Mean" và độ lệch chuẩn “SD”. Với thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong nghiên cứu này, để thuận lợi cho việc nhận xét, chúng ta có một số quy ước sau là: Biến quan sát nào có “Mean” càng lớn và “SD” càng nhỏ sẽ là những biến trội mà nhà nghiên cứu sẽ quan tâm giải thích ở mức độ thống kê mơ tả.
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “Giao tiếp trong công ty”
Biến quan sát Cỡ mẫu nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Giá trị Độ lệch chuẩn
GIAO_TIEP_1 456 1 5 3.78 .771
GIAO_TIEP_2 456 2 5 3.82 .796
GIAO_TIEP_3 456 1 5 3.72 .790
GIAO_TIEP_4 456 1 5 3.61 .680
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo giao tiếp trong công ty, cho thấy nhân viên đánh giá sự trao đổi thông tin trong cơng ty ở mức cao, điều đó thể hiện ở giá trị trung bình thấp của các biến quan sát GIAO_TIEP_1, GIAO_TIEP_2, GIAO_TIEP_3 và GIAO_TIEP_4 tương ứng là 3.78, 3.82, 3.72 và 3.61. Điều này gợi ý rằng Cơng ty cần phải duy trì và phát huy hơn nữa, khía cạnh văn hóa giao tiếp giữa các nhân viên với nhau trong công ty.
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “Đào tạo và phát triển”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DAOTAO_PHATTRIEN_1 456 2 5 3.66 .797 DAOTAO_PHATTRIEN_2 456 2 5 3.73 .806 DAOTAO_PHATTRIEN_3 456 2 5 3.64 .745 DAOTAO_PHATTRIEN_4 456 2 5 3.60 .758
Bảng 3.3. Thống kê mô tả thang đo đào tạo & phát triển Bảng 3.2: Thống kê mô tả thang đo giao tiếp trong công ty
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo đào tạo & phát triển, cho thấy nhân viên rất quan tâm đến đào tạo và phát triển, điều đó thể hiện ở giá trị trung bình của các biến quan sát thấp nhất là 3.60 và cao nhất 3.74. Điều này gợi ý rằng, lãnh đạo công ty cần phát huy hơn nữa nhân tố đào tạo & phát triển. Bởi lẻ, đây là một công ty công nghệ, nên nhân viên rất quan tâm đến sự phát triển của cá nhân.
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “phần thưởng và sự công nhận”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn PHANTHUONG_CONGNHAN_1 456 1 5 3.74 .769 PHANTHUONG_CONGNHAN_2 456 1 5 3.82 .751 PHANTHUONG_CONGNHAN_3 456 2 5 3.75 .791 PHANTHUONG_CONGNHAN_4 456 1 5 3.78 .798
Theo số liệu từ bảng 3.4. Cho thấy nhân viên trong công ty đánh giá cao phần thưởng và sự công nhận. Đặc biệt, là các chế độ khen thưởng của công ty được thực hiện theo đúng như cam kết ban đầu, khen thưởng được thực hiện một cách rõ ràng mình bạch. Vì vậy, cơng ty cần duy trì và phát huy hơn nữa khía cạnh văn hóa này.
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “Chấp nhận rủi ro bởi do sáng
tạo và cải tiến”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CNRUIRO_SANGTAOCT_1 456 1 5 3.66 .686 CNRUIRO_SANGTAOCT_2 456 2 5 3.71 .788 CNRUIRO_SANGTAOCT_3 456 1 5 3.71 .811 CNRUIRO_SANGTAOCT_4 456 1 5 3.72 .775
Bảng 3.5 trình bày kết quả phân tích thống kê mơ tả, các biến quan sát thuộc thang đo chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến. Nhìn chung, nhân viên đánh các khía cạnh chấp nhận rủi ro của công ty ở mức tương đối cao. Nhân viên điều hài lòng với những chia sẽ rủi ro của lãnh đạo, trong sáng kiến cải tiến của nhân viên. Cơng ty cần duy trì và phát huy hơn nữa.
Bảng 3.4. Thống kê mô tả thang đo phần thưởng & sự công nhận
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “Làm việc nhóm”
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất lớn nhất Giá trị trung bình Giá trị Độ lệch chuẩn
LAM_VIEC_NHOM_1 456 1 5 3.66 .723
LAM_VIEC_NHOM_2 456 1 5 3.86 .739
LAM_VIEC_NHOM_3 456 2 5 3.87 .716
LAM_VIEC_NHOM_4 456 2 5 3.82 .733
Kết quả đánh giá thống kê mô tả cho các biến quan sát của thang đo làm việc nhóm, cho thấy nhân viên có sự đánh giá tốt ở biến quan sát LAM_VIEC_NHOM_2 – sẵn sàng hợp tác như một đội, LAM_VIEC_NHOM_3 – Các nhóm khác nhau trong cơng ty ln liên lạc, hỗ trợ và hợp tác với nhau, LAM_VIEC_NHOM_4 – Công ty luôn khuyến khích làm việc theo nhóm. Riêng biến quan sát LAM_VIEC_NHOM_1 nhân viên đánh giá chưa cao lắm. Do vậy, công ty cần cải thiện yếu tố làm việc giữa các nhân viên cùng bộ phận.
Thống kê mô tả các biến quan sát thang đo“định hướng về kế hoạch tương lai“
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DINHHUONG_KEHOACH_TL_1 456 1 5 3.66 .783 DINHHUONG_KEHOACH_TL_2 456 1 5 3.68 .765 DINHHUONG_KEHOACH_TL_3 456 1 5 3.65 .764 DINHHUONG_KEHOACH_TL_4 456 1 5 3.66 .770
Kết quả phân tích thống kê mơ tả, các biến quan sát thuộc thang đo định hướng về kế hoạch tương lai. Cho thấy, nhân viên đánh sự chia sẻ các chiến lược công ty của cấp lãnh đạo chưa cao. Vì vậy, mà sự ủng hộ của nhân viên đối với những định hướng trong tương lai chưa mạnh mẽ. Qua việc phân tích này, giúp cho lãnh đạo cơng ty cần có sự cải tiến kịp thời đối với nhân tố này.
Bảng 3.6. Thống kê mô tả thang đo làm việc nhóm
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị“
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CONGBANG_NHATQUAN_1 456 1 5 3.57 .814 CONGBANG_NHATQUAN_2 456 1 5 3.57 .781 CONGBANG_NHATQUAN_3 456 1 5 3.58 .824 CONGBANG_NHATQUAN_4 456 1 5 3.61 .829
Kết quả phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát, thuộc thang đo sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, cho thấy nhân viên đánh giá khơng cao, điều đó thể hiện ở giá trị trung bình thấp của các biến quan sát thấp nhất là 3.57 và cao nhất 3.61. Điều này gợi ý rằng, cơng ty cần có những chính sách quản trị rõ ràng, các chế độ đãi ngộ và quá trình thăng tiến của nhân viên phải minh bạch hơn.
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo“hiệu quả trong việc ra quyết
định“
Biến quan sát Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn HIEUQUA_RAQUYETDINH_1 456 2 5 3.80 .726 HIEUQUA_RAQUYETDINH_2 456 1 5 3.80 .747 HIEUQUA_RAQUYETDINH_3 456 1 5 3.79 .755 HIEUQUA_RAQUYETDINH_4 456 1 5 3.82 .800
Bảng 3.9 trình bày kết quả phân tích thống kê mô tả, các biến quan sát thuộc thang đo hiệu quả trong việc ra quyết định. Nhân viên đánh giá cao sự tự do làm việc hết năng lực của mình, cũng như được phép tham gia chia sẻ các ý kiến trước khi ra quyết định. Được thể hiện qua các giá trị trung bình, của các biến quan sát từ 3.79 đến 3.82. Công ty cần duy trì phát huy yếu tố hiệu quả trong việc ra quyết định.
Bảng 3.8: Thống kê mô tả thang đo
Sự cơng bằng & nhất qn trong các chính sách quản trị
Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “cam kết gắn bó“
Biến quan sát Cỡ mẫu nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Giá trị Độ lệch chuẩn
CAMKET_GANBO_1 456 1 5 3.68 .707 CAMKET_GANBO_2 456 1 5 3.77 .864 CAMKET_GANBO_3 456 1 5 3.77 .900 CAMKET_GANBO_4 456 1 5 3.80 .894 CAMKET_GANBO_5 456 1 5 3.77 .871 CAMKET_GANBO_6 456 2 5 3.78 .854
Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát thuộc thang đo cam kết gắn bó, cho thấy nhân viên cam kết gắn bó với cơng ty ở mức độ cao. Kết quả này cho thấy mức độ trung thành cam kết làm việc lâu dài với công ty là rất tốt. Cơng ty cần duy trì và phát huy hơn nữa, các khía cạnh văn hóa phân tích trên.
Tóm lại, qua phân tích thống kê mô tả các thang đo văn hóa doanh nghiệp, tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Cho thấy nhân viên đánh giá ở mức cao các yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy, mà nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc cho cơng ty.
IV.1.3. Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo
Như đã trình bày trong chương cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu được xây dựng, tám nhân tố độc lập được đo lường cụ thể sau: (1) Giao tiếp trong công ty được đo lường bằng 4 biến quan sát, mã hóa trong dữ liệu từ GIAO_TIEP_1 đến GIAO_TIEP_4; (2) Đào tạo và phát triển được đo lường bằng 4 biến quan sát, mã hóa trong dữ liệu từ DAOTAO_PHATTRIEN_1 đến DAOTAO_PHATTRIEN_4; (3) phần thưởng và công nhận được đo lường bằng 4 biến quan sát, mã hóa trong dữ liệu từ PHANTHUONG_CONGNHAN_1 đến PHANTHUONG_CONGNHAN_4; (4) chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát, mã hóa trong dữ liệu từ CNRUIRO_SANGTAOCT_1 đến CNRUIRO_SANGTAOCT_4; (5) làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến, mã hóa trong dữ liệu từ LAM_VIEC_NHOM_1 đến LAM_VIEC_NHOM_4; (6) định hướng về kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4
biến quan sát, mã hóa trong dữ liệu từ DINHHUONG_KEHOACH_TL_1 đến DINHHUONG_KEHOACH_TL_4; (7) sự cơng bằng & nhất qn trong các chính sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát, được mã hóa trong dữ liệu từ CONGBANG_NHATQUAN_1 đến CONGBANG_NHATQUAN_4; (8) hiệu quả trong việc ra quyết định được đo lường bằng 4 biến quan sát, được mã hóa trong dữ liệu từ HIEUQUA_RAQUYETDINH_1 đến HIEUQUA_RAQUYETDINH_4. Yếu tố cam kết gắn bó với cơng ty được đo lường bằng 6 quan sát, mã hóa từ CAMKET_GANBO_1 đến CAMKET_GANBO_6.
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến khơng phù hợp. Theo Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng, khi Cronbach’s alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng, Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời, trong bối cảnh nghiên cứu ( Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại.
Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, chuyển sang bước tiếp theo là phân tích nhân tố. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% ( Gerbing & Anderson, 1998). Theo Hair et al. (1998, được trích bởi Garson, n.d) thì hệ số tải nhân tố trên 0,6 được xem là cao và dưới 0,4 là thấp. Đối với nghiên cứu này những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại để đảm bảo tính hồn chỉnh của thang đo.
IV.1.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha
a. Thang đo các nhân tố văn hóa cơng ty: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha
Thang đo nhân tố giao tiếp trong tổ chức có hệ số Cronbach’s alpha tốt là
0,800; các hệ số tương quan biến tổng đều cao. Điều này cho thấy các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau, các biến đo lường tốt cho nhân tố cam kết gắn bó.
Thang đo nhân tố đào tạo và phát triển trong tổ chức có hệ số Cronbach’s alpha
chấp nhận được là 0,730; các hệ số tương quan biến tổng đều trên 0,4 nên thang đo này chấp nhận được.
Thang đo nhân tố phần thưởng và sự cơng nhận có hệ số Cronbach’s alpha tốt là
0,801; các hệ số tương quan biến tổng đều cao. Điều này cho thấy các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt cho nhân tố cam kết gắn bó.
Thang đo nhân tố chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến có hệ số
Cronbach’s alpha không cao 0,673; các biến quan sát CNRUIRO_SANGTAOCT_2, CNRUIRO_SANGTAOCT_3, CNRUIRO_SANGTAOCT_4 điều có hệ số tương quan biến tổng thể lớn hơn 0,4 ngoại trừ biến CNRUIRO_SANGTAOCT_1 có tương quan rất yếu với biến tổng thể 0,307. Do vậy, loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s alpha được tăng lên đạt mức 0,691. Vì vậy, biến CNRUIRO_SANGTAOCT_1 không đảm bảo độ tin cậy nên đã loại ra khỏi thang đo.
Thang đo nhân tố làm việc nhóm có hệ số Cronbach’s alpha tốt là 0,803; và
các hệ số tương quan biến tổng của từng biến từ 0,586 đến 0,649. Qua đó, kết luận đây là thang đo lường tốt.
Thang đo nhân tố định hướng về kế hoạch tương lai trong tổ chức có hệ số