Xuất phát từ tầm nhìn của cơng ty hay nói một cách khác là sự mong muốn của người đúng đầu tổ chức, FPT đã tạo ra một tổ chức để mọi thành viên an tâm về vật chất
phát triển toàn diện về tinh thần. Do vậy, FPT là nơi mà được tạo điều kiện một cách tốt nhất để các thành viên được tự do cống hiến hết năng lực của mình. Người lao động được làm việc độc lập và tự chủ ra quyết định. Có một triết lý khá nổi tiếng mà mỗi tân binh mới gia nhập vào FPT điều biết, là “ chúng tôi sẽ ném các bạn ra giữa biển và tự bạn tìm cách bơi vào bờ ”. Điều này địi hỏi nhân viên phải có tinh thần làm việc độc lập cao, tự do quyết định hướng giải quyết cơng việc của mình. Trong FPT cịn rất khuyến khích tất cả nhân viên chỉ ra vấn đề tồn tại trong công việc và phải đưa luôn ra hướng giải quyết.
Mặt khác, các chiến lược lớn của công ty được đào tạo và truyền thơng rộng rãi trong tồn bộ nhân viên của FPT –IS, sau đó tất cả nhân viên điều được tự do đóng góp ý kiến qua một diễn đàn. Trong công việc thường ngày, những vấn đề phát sính được bàn tán, tham gia đóng góp ý kiến thoải mái, không phân biệt là người mới vào hay người có thâm niên cơng tác.
Ngồi ra, hiện nay có một chương trình đang được thường xun tổ chức, lãnh đạo cấp cao phải đăng đàn trả lời những câu hỏi thắc mắc từ chính sách lương, thưởng, nhân sự, thăng tiến, đào tạo,…..
Một khía cạnh văn hóa khác, các nhà lãnh đạo cấp trung thường được bố trí ngồi cùng với nhân viên, mọi vấn đề thường ngày cần tham khảo ý kiến lãnh đạo, nhân viên có thể vào trao đổi ý kiến bất kỳ lúc nào. Nét văn hóa này cũng là yếu tố giúp gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên trong FPT
II.3. PHÂN TÍCH VĂN HĨA NHÀ LÃNH ĐẠO FPT
Thứ nhất: Đưa chiến tranh nhân dân vào thương trường. Ý tưởng này xuất phát từ suy nghĩ, nếu lịch sử Việt Nam là lịch sử chiến tranh vệ quốc và chiến thắng mọi kẻ thù hùng mạnh thì tại sao người Việt Nam sẵn lịng hy sinh, đổ máu cho quê hương, mà làm kinh tế lại có nhiều điều khơng ổn? Việc học hỏi trực tiếp từ những vị tướng quân đội và sau này tự tổng kết trong bài “chiến tranh nhân dân ứng dụng vào quản trị kinh doanh”.
Thứ hai: “Genetic” - hệ thống gen, khi nhìn ra thế giới để xem xét về lịch sử của các công ty, bất cứ một cái gì trường tồn phải có một cấu trúc hết sức đặc biệt và có thể đặt tên nó là “genetic”. Đây là một bộ lệnh của FPT, vẫn là bộ lệnh khác biệt so với các
tập đồn khác, bởi lẽ nhà lãnh đạo 12 đã tìm mọi cách viết một bộ lệnh đầy đủ để duy trì sự trường tồn. Tại FPT lãnh đạo hành xử giống nhau, 10 người cũng như 10 nghìn người, phương thức giống nhau dù quy mô khác nhau, đều theo quân sự lệnh.
Thứ ba: Thác số; dự báo rằng, sớm muộn gì cũng có một cuộc lật đổ, thay đổi vị trí các quốc gia trong tương lai. Ý tưởng này, về sau người ta viết thành những cuốn sách rất nổi tiếng như “Thế giới phẳng” cịn nhà lãnh đạo FPT gọi nó là thác số. Khi chưa có internet thì cơng việc nước nào nước ấy làm, nhưng khi internet ra đời, sẽ có một dịng thơng tin chảy từ chỗ có nhiều tin đến ít tin, từ chỗ nhiều tri thức đến chỗ ít tri thức, đồng thời sẽ có dịng cơng việc chảy theo dịng thơng tin đó. Vì thế, trong tương lai các nước phát triển sẽ lười biếng, người ta vẫn giàu có nhưng đến một ngưỡng nào đó sẽ phải chấp nhận sự lật đổ. Thác số chính là cơ hội của đất nước, trong cái nghèo nào cũng có sức mạnh riêng.
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
III.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Như trình bày ở phần trước, nghiên cứu thực hiện với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa cơng ty, lên sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
III.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính sẽ được thực hiện đầu tiên với việc tìm hiếu, một số nét đặc trưng của công ty Hệ thống Thông tin FPT, thông qua tham khảo các thang đo của một số nghiên cứu trước đó mà chủ yếu là của nhóm tác giả Zahariah Mohd, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009)13, Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Recardo & Jolly (1997) để từ đó xây dựng thang đo sơ bộ. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với một số chuyên gia (xem danh sách chuyên gia ở phụ lục ), với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại, Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi.
- Bước 1: Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
- Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu xây dựng dựa vào phương pháp chuyên gia để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. (xem phụ lục )
- Bước 3: Bảng câu hỏi hoàn chỉnh, khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức
Nội dung bảng câu hỏi bao gồm ba phần chính
Phần 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các
khía cạnh văn hóa Cơng ty
Phần 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về mức
độ cam kết gắn bó với tổ chức
Phần 3: Thiết kế thu thập thông tin, mô tả đối tượng tham gia trả lời, gạn lọc đối tượng.
Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức (Bảng 3.1)
Thành phần Biến Thang đo
Thông tin ý kiến của nhân viên về các khía cạnh văn hóa
+ Giao tiếp trong cơng ty + Đào tạo & Phát triển +Phần thưởng và công nhận
+ Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến + Làm việc nhóm
+ Đinh hướng về kế hoạch tương lai
+ Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Likert năm khoảng cách từ 1= Rất không đồng ý đến 5= Rất đồng ý
Thông tin ý kiến của nhân viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
+Nỗ lực hết mình để giúp Cơng ty đạt mục tiêu + Duy trì làm việc trong tổ chức
+Trung thành với Công ty + Tự hào là thành viên
+ Tin tưởng vào sự phát triển Cơng ty + Khơng có ý định thay đổi Cơng ty
Likert năm khoảng cách từ 1= Rất không đồng ý đến 5= Rất đồng ý Thông tin cá nhân của các đối tượng hồi đáp
+Giới tính +Tuổi +Trình độ +Vị trí cơng tác
+Kinh nghiệm làm việc
Định danh Khoảng cách Định danh Định danh Khoảng cách
III.1.2. Nghiên cứu chính thức
Thiết kế lấy mẫu
- Cách thức chọn mẫu: Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn phi xác suất và thuận tiện được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do, để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu.
- Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất. Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được. Tuy nhiên, hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị, trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu.
- Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Kích thước mẫu trong nghiên cứu này dự tính kết hợp, kích thước mẫu sẽ được xác định dựa vào số biến, tham số cần ước lượng trong mơ hình nghiên cứu. Cơng thức là: N = k*V; Với k là hệ số kinh nghiệm thường có giá trị từ 5 đến 10; V là tổng số biến và tham số cần ước lượng trong mô hình nghiên cứu.
- Theo Comrey & Lee (1992) đưa ra các ước lượng về kích thước mẫu khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Trong đề tài này kích thước mẫu dự kiến là n = 450, để đạt được cỡ mẫu trên thì 500 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát lấy ý kiến
Phương pháp & công cụ thu thập thông tin
- Phương pháp thu thập dữ liệu: thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát, bảng câu hỏi nghiên cứu được nhờ bộ phận IT, gửi đến các đối tượng là nhân viên với nhiều cơng việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc tồn thời gian cho cơng ty. Các trường hợp làm việc bán thời gian, cộng tác viên được loại khỏi nghiên cứu này.
- Công cụ thu thập thơng tin: là bảng câu hỏi dùng để thăm dị, lấy ý kiến của các đối tượng, trong đó: dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc ( đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã được liệt kê sẵn, người trả lời chỉ việc chọn, câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá với thang điểm cho trước.
Quy trình nghiên cứu
III.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
Để thực hiện công việc thống kê, phân tích dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0 được sử dụng. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gàn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cụ thể như sau:
- Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích hồi quy - Phân tích ANOVA Cơ sở lý thuyết Thang đo
nháp
Nghiên cứu định tính Phỏng vấn sâu
Thang đo điều chỉnh Nghiên cứu định lượng
chính thức n = 456
Xử lý, phân tích dữ liệu bằng SPSS
16.0
Kết quả nghiên cứu
III.2.1. Phân tích thống kê mơ tả
Phân tích thống kê tần số để mơ tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: trình độ học vấn, chức danh, thu nhập, hơn nhân, giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc.
Phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát của thang đo theo mơ hình nghiên cứu
III.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng,
2008). Cơng thức tính của hệ số Cronbach’s alpha là:
Trong đó: ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi được kiểm tra. N: số mục hỏi
Việc xây dựng, kiểm định độ tin cậy trong các thang đo của từng tham số. Dùng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm nhân tố trong mơ hình. Những biến khơng đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
III.2.3. Phân tích nhân tố
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thơng qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhân diện các nhân tố và chuẩn bị cho bước phân tích tiếp theo.
III.2.4. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Hệ số tương quan “r” Pearson correlation coefficient: Để kiểm định mối quan
hệ giữa các khía cạnh văn hóa cơng ty và sự cam kết gắn bó của nhân viên trong mơ hình nghiên cứu, sử dụng một thống kê có tên là hệ số tương quan “Pearson correlation
coefficient”, được kí hiệu bởi chữ “r” nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng.
(-1 ≤ r ≤ +1)
Trong đó N là số quan sát và SX , SY là độ lệch chuẩn của từng biến X, Y. Trị tuyệt đối “r” cho biết mức độ chặc chẽ của mối liên hệ tuyến tính.
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến khơng có mối liên hệ tuyến tính.
│r│─> 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt. │r│─> 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu.
Hồi quy tuyến tính: sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội, để xác định
mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mơ hình. Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mơ hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
III.2.5. Kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân
Phân tích Independent T-test và Anova, nhằm kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó của nhân viên, theo từng đặc tính cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, chức danh hiện tại và hôn nhân. Điều kiện để phân tích ANOVA là:
- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.
- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.
- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.
III.3. Xây dựng thang đo
Giao tiếp trong cơng ty Mã hóa
Các thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong cơng ty đều
được thông báo đầy đủ, rõ ràng GIAO_TIEP_1
Công ty cung cấp đầy đủ thông tin để anh/ chị thực hiện công việc GIAO_TIEP_2 Cơng ty khuyến khích anh/chị tăng cường trao đổi thông tin giữa các
bộ phận GIAO_TIEP_3
Đào tạo và phát triển Mã hóa
Anh/ chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc DAOTAO_PHATTRIEN_1
Anh/ chị được tham gia các chương trình đào tạo theo
u cầu của cơng việc DAOTAO_PHATTRIEN_2
Anh/ chị có nhiều cơ hội để phát triển và thăng tiến trong
công việc DAOTAO_PHATTRIEN_3
Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/ chị tham gia các
khóa đào tạo DAOTAO_PHATTRIEN_4
Phần thưởng và cơng nhận Mã hóa
Điều kiện làm việc của anh/ chị ln được Công
ty quan tâm cải thiện PHANTHUONG_CONGNHAN_1
Công ty thực hiện các chế độ khen thưởng đúng
như cam kết với nhân viên PHANTHUONG_CONGNHAN_2
Anh/ chị được khen thưởng và công nhận dựa
trên chất lượng công việc PHANTHUONG_CONGNHAN_3
Chính sách khen thưởng và cơng nhận được
truyền đạt một cách rõ ràng đến người lao động PHANTHUONG_CONGNHAN_4
Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến Mã hóa
Anh/ chị được cơng ty chia sẻ những kinh nghiệm, sáng
tạo trong công việc CNRUIRO_SANGTAOCT_1
Các ý tưởng mới của anh/ chị được công ty đánh giá cao CNRUIRO_SANGTAOCT_2 Anh/ chị được khuyến khích thử các phương pháp khác so
với những phương pháp trước đây mọi người đã làm CNRUIRO_SANGTAOCT_3 Anh/Chị được lãnh đạo chia sẻ, động viên những cải tiến