1.3.2. Khái niệm về nhân lực
- Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là tổng hồ của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng..
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Nhân lực cịn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trị quyết định các đầu vào khác của quá trình sảnxuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như là nguồn lực con người, giống như các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính cần được huy động quản lý để thực hiện những mục tiêu đã định.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo qui định của Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động. Đây là lực lượng lao động tiềm năng, nguồn lực quan trọng nhất có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế - xã hội, như vậy số lượng nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ thuộc vào qui định độ tuổi lao động của mỗi Quốc gia.
Nguồn nhân lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liến với một nền khoa học công nghệ hiện đại.
- Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả số người tham gia vào
quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. Tuỳ theo dấu hiệu mà nhân lực của doanh nghiệp có thể được
phân loại (nhận biết) như theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chun mơn, theo bậc học... và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã
tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý. Số
lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào qui mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trị quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.
Phát triển nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực, và cũng chính là làm biến đổi sức lao động của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
1.3.3. Vai trò của đào tạo nhân lực.
Đào tạo là q trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại. Những cố gắng cho sự phát triển kinh tế một phần là do sự nâng cao chất lượng tiềm năng của con người, làm cho con người lao động với năng suất cao hơn. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân cho hiện tại hay cho sự lựa chọn trong tương lai. Đây là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ chức có sử dụng lao động.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chính là tạo ra những cơ hội cho CNVC của doanh nghiệp được học tập và với việc học tập liên tục sẽ làm biến đổi hành vi tương đối bền vững với các kết quả là có kiến thức, có kỹ năng, có năng lực cá nhân tốt hơn, phù hợp với nhu cầu thực tế, nghĩa là khi được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến thức, chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để mang lại năng suất cao, có thể bù đắp được những chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn cao hơn trước, tạo ra được đội ngũ nhân lực kế cận cho sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp khi đào tạo nhân lực phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra, doanh nghiệp phải đồng thời chú trọng đến toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, phương thức đào tạo và các nguồn lực khác phục vụ cho quá trình đào tạo. Trong bất cứ cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện được mục tiêu này doanh nghiệp phải xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của mình.
1.3.4. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình này chính là việc phân tích các nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu đó. Q trình này giúp cho các nhà lãnh đạo biết chắc họ có đúng số lượng và loại lao động ở đúng vị trí và đúng lúc khơng, đó phải là những con người có khả năng hồn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung. Căn cứ vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chiến lược phát triển nhân lực cũng phải xác định được mục tiêu cần đạt được trong tương lai và phác thảo những bước đi cần thiết để đạt được những mục tiêu ấy.
Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức bao gồm:
- Xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động từng thời kỳ - Bố trí sử dụng đội ngũ lao động hiện có
- Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu bố trí sử dụng
- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài
Các bước thực hiện như sau Bước 1-Dự báo nhu cầu
Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ sung... trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực.
Bước 2- Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các qui chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ cơng nghệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài.
Bước 3- Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt...
Bước 4- Kiểm tra và đánh giá: đây là cơng việc phải làm để có sự điều chỉnh kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế.
1.3.5. Xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức.
Nhu cầu nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch đào tạo) và các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược đào tạo). Nhu cầu nhân lực của tổ chức bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác...
Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến lược kinh doanh, từ chiến lược kinh doanh sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và cơng nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển cơng tác, đi học... để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực.
Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức tổng quát như hình 1.4