Chương 1 : cơ sở phương pháp luận về chiến lược phát triển nhân lực
2.4. Đánh giá chung
Sau khi phân tích đánh giá thực trạng phát triển trường Quản lý kinh tế công nghiệp, trường Quản lý kinh tế cơng nghiệp cịn một số vấn đề còn tồn tại.
1. Quy mơ các loại hình đào tạo của trường còn chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực của xã hội, quy mơ đào tạo nghề cịn bé nhỏ, chưa tạo ra sự cân đối giữa các loại hình đào tạo cần phải được hoàn thiện phát triển mở rộng.
2. Hệ thống chương trình đào tạo, giáo trình đối với từng loại hình đào tạo cần được hồn chỉnh, đổi mới, cập nhật kiến thức mới đáp ứng yêu cầu phát triển trong thế kỹ mới, phục vụ tốt cho sự ngiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. 3. Đội ngũ cán bộ giáo viên còn thiếu và yếu. Thiếu những người giáo viên có tâm huyết với sự nghiệp phát triển nhà trường. Trình độ đội ngũ cán bộ giáo viên chưa cao. Cần phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giáo viên kế cận để tiếp tục các thế hệ đi trước, tiếp tục cống hiến cho sự nghiệp phát triển nhà trường.
* Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên chưa phù hợp với yêu cầu và xu thế phát triển của Trường QLKTCN:
Chiến lược phát triển nhân lực là bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực, phục vụ việc thực hiện các mục tiêu phát triển của tổ chức. Việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực đúng đắn, phù hợp với xu thế phát triển của tổ chức là tiền đề, là điều kiện tiên quyết định sự thành công trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển của tổ chức.
Tuy nhiên, Trường QLKTCN do chưa có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng về xu hướng phát triển của ngành giáo dục trong từng giai đoạn cụ thể, làm cơ sở cho việc xây dựng các chính sách tuyển dụng cán bộ, giáo viên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, giáo viên, thu hút cán bộ, giáo viên chất lượng cao v.v.
- Quy mô đội ngũ cán bộ, giáo viên của Trường QLKTCN chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, lực lượng cán bộ, giáo viên còn thiếu nhiều so với nhu cầu.
- Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý đào tạo chưa phù hợp về cơ cấu
chuyên mơn đào tạo, chưa phù hợp về trình độ lý luận được đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh công chức và chưa phù hợp theo Luật Giáo dục năm 2005 của Bộ GD & ĐT.
- Cơ cấu đội ngũ GV của Trường QLKTCN theo trình độ đào tạo, theo
chuyên môn đào tạo không đáp ứng được yêu cầu phát triển đồng bộ các loại hình hoạt động giáo dục, yêu cầu mở rộng phạm vi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được quy định.
* Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng cán bộ, giáo viên của Trường QLKTCN chưa hợp lý:
Cùng với việc hoạch định chiến lược phát triển nhà trường, việc xây các tiêu chuẩn tuyển và quy trình tuyển dụng cán bộ, giáo viên là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến chiến lược phát triển nhân lực của Trường
QLKTCN.
Do chiến lược phát triển GV chưa sát với yêu cầu và xu thế phát triển của đội ngũ GV của Trường QLKTCN, nên công tác tuyển dụng nhân lực của Trường QLKTCN cũng cịn nhiều hạn chế và mang tính bị động. Việc xây dựng các tiêu chuẩn tuyển và quy trình tuyển dụng GV về nguyên tắc phải dựa vào nhu cầu phát triển của Trường QLKTCN không chỉ trong giai đoạn trước mắt mà phải tính đến yêu cầu phát triển lâu dài, phải dựa trên cơ sở định hướng quy hoạch cán bộ, công chức của Trường QLKTCN.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa tính đến u cầu trình độ chuyên môn đào tạo và chất lượng tốt nghiệp loại khá và chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, chưa nghiên cứu đầy đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực phù hợp, chuẩn bị cho sự chuyển đổi chức năng nhiệm vụ của Trường QLKTCN.
Quy trình tuyển dụng giáo viên, giai đoạn này cũng thể hiện nhiều điểm bất cập, hầu hết giáo viên được tuyển dụng thơng qua hình thức xét tuyển, đánh giá qua chất lượng kết quả giảng thử không tổ chức thi tuyển. Do vậy, chưa đánh giá được đúng chất lượng của GV được tuyển dụng và cịn mang nặng tính chủ quan.
Những hạn chế trong công tác tuyển dụng GV giai đoạn 2000 – 2005 chất lượng GV của Trường QLKTCN chỉ đáp ứng được yêu cầu trước mắt là thực hiện chức năng giảng dạy đạt yêu cầu. Khi Trường QLKTCN xây dựng chiến lược phát triển trường thành trường Cao đẳng đào tạo đa ngành, đa nghề các tiêu chuẩn này khơng cịn áp dụng được yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ đã được mở rộng.
Trong thời gian gần đây công tác tuyển dụng của Trường QLKTCN đã có nhữngthay đổi đáng kể. Về quy trình tuyển dụng đã tổ chức kết hợp cả hai hình thức xét tuyển và thi tuyển. Hình thức xét tuyển chỉ áp dụng để tuyển dụng nhân lực đã được bổ nhiệm ngạch công chức, viên chức từ các trường, tổ chức, các tổ chức của Nhà nước để bổ sung đội ngũ GV; Hình thức thi tuyển được áp dụng phổ biến từ nguồn tuyển dụng chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học có trình độ xếp hạng tốt nghiệp khá và giỏi khuyến khích những người có trình độ Thạc sỹ. Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu
chuẩn tuyển dụng nhân lực giai đoạn này chưa sát với yêu cầu phát triển của
Trường QLKTCN, cụ thể cơ cấu theo độ tuổi và theo thời gian công tác theo chuyên mơn được đào tạo chưa hợp lý, đây chính là nguyên nhân dẫn đến tỷ trọng đội ngũ giáo viên mới tuyển chưa đạt chuẩn.
* Chính sách bố trí cơng việc, chế độ đãi ngộ của Trường QLKTCN chưa phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp:
Một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho chất lượng đội ngũ giáo viên Trường QLKTCN chưa cao là các chính sách về sử dụng GV chưa hợp lý. Trong đó chủ yếu là các chính sách về bổ nhiệm, bố trí giáo viên, chính sách và các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ GV Trường QLKTCN chưa phù hợp.
Do chậm đổi mới về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức, khi triển khai thực hiện Luật Giáo dục và điều lệ trường TCCN, một bộ
phận đáng kể giáo viên khơng đủ tiêu chuẩn. Đây chính là một trong những
nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tỷ trọng giáo viên cao cấp TCCN khơng đạt chuẩn.
Chính sách và các chế độ đãi ngộ hiện hành đối với đội ngũ GV Trường QLKTCN chưa hợp lý. Trong hệ thống các trường TCCN trực thuộc Bộ Cơng thương có hệ số phụ cấp lương tăng thêm ngồi thang bậc lương
công chức cao hơn so với Trường QLKTCN. Đây chính là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong Trường QLKTCN; đồng thời khơng khuyến khích được đội ngũ GV của Trường QLKTCN tham gia đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ.
Cùng với những ảnh hưởng của mơi trường làm việc, chính sách và chế độ đãi ngộ chưa hợp lý hiện nay cịn là ngun nhân sâu xa làm hạn chế đó là Tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp chủ yếu và là một chỉ tiêu chất lượng nhân lực quan trọng của đội ngũ GV.
Các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, các quy định về đánh giá chất lượng hoạt động của đội ngũ GV của Trường QLKTCN chưa được hoàn thiện
và ban hành để áp dụng thống nhất trong toàn trường cũng là một trong những
trở ngại chính cho hoạt động kiểm tra, kiểm soát chất lượng giảng dạy và đạo đức nghề nghiệp. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng đội ngũ GV của Trường QLKTCN trong giai đoạn hiện
nay.
Những bất cập về chính sách sử dụng giáo viên, về chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng hoạt động và đạo đức nghề nghiệp của giáo viên là những nguyên nhân cơ bản dẫn tới mức độ đáp ứng yêu cầu công
việc chưa cao của đội ngũ GV của Trường QLKTCN theo đánh giá.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV Trường QLKTCN chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng GV là yếu tố quan trọng, một mặt có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ GV của Trường QLKTCN, mặt khác đảm bảo việc duy trì sự ổn định và khơng ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường QLKTCN để đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển nhà trường. Trong thời gian gần đây Nhà trường ln quan tâm và khuyến khích
GV tham gia học tập, đào tạo nâng cao trình độ nhưng kết quả đạt được chưa cao. Một trong nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ GV của Trường QLKTCN hiện nay chưa cao là do công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của nhà trường chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của hoạt động và chưa khuyến khích GV đào tạo nâng cao trình độ. Thể hiện cụ thể trên các mặt sau đây:
- Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên chủ yếu được thực hiện theo hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung,
liên tục. Hình thức này đảm bảo được yêu cầu về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, nhưng không phù hợp với đội ngũ GV của Trường QLKTCN vì trường đóng trên đị bàn cách xa các Trung tâm đào tạo; Chưa phù hợp với điều kiện thực tế của trường hiện nay còn thiếu GV trực tiếp giảng dạy.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng GV chưa gắn với yêu cầu thực tế của công việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về tin học và ngoại ngữ chưa đáp ứng được yêu cầu giảng dạy áp dụng các phương tiện hiện đại.
- Công tác đào tạo , bồi dưỡng chưa gắn với công tác quy hoạch cán bộ, với yêu cầu sử dụng và bổ nhiệm cán bộ, đặc biệt là đào tạo bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản lý chun mơn và bồi dưỡng về lý luận chính trị cho lực lượng cán bộ trong diện quy hoạch.
4. Hoạt động nghiên cứu khoa học của trường còn nhiều hạn chế chưa có chính sách khuyến khích các giáo viên giảng dạy tham gia nghiên cứu khoa học.
Chương 3: Chiến lược phát triển
nhân lực của trường quản lý kinh tế công nghiệpđến năm 2015
Căn cứ từ hoàn cảnh kinh tế xã hội đất nước, những xu hướng phát triển của thế giới và Việt Nam trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, đồng thời bám sát vào các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển giáo dục khoa học công nghệ và hội nhập kinh tế thế giới. Đặc biệt, từ định hướng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Trường Quản lý kinh tế công
nghiệp trong những năm tới là căn cứ vào:
Nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ giáo viên chính là nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp, đó chính là chất lượng đào tạo.
Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vũ khí cạnh tranh có hiệu quả.
Nhằm tạo được một đội ngũ cán bộ giáo viên có đủ trình độ, chuẩn bị sẵn sàng nguồn lực cho tương lai không xa.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cụ thể nhằm tạo ra sự ổn định, sự phát triển lâu dài, bền vững cho nhà trường.