1.3.6. Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ
Chiến lược kinh doanh của tổ chức Kế hoạch, phương án
sản xuất kinh doanh cụ thể Định mức lao động Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động
Trình độ của nhân lực
Nhu cầu nhân lực
(Cơ cấu nhân lực cần có)
Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽđi đào tạo
Nhu cầu tuyển thêm
Số hiện có phù hợp với các yêu cầu của các vị trí mới kể
cả chuyển đổi và đào tạo lại cấp tốc
bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con người của mỗi quốc gia do đó phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chức năng định hướng và phát triển giáo dục đào tạo các ngành nghề chuyên môn cho nguồn nhân lực và đây là một tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác. Ngoài phần đã hiện hữu, đã được sử dụng, phần còn lại tiềm ẩntrong các tổ chứcvà chưa khai thác được vì khai thác loại hình tài nguyên này cần phải có một số điều kiện và phương thức phù hợp.
Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường...
+ Nguyên tắc phát triển
Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hồ giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vì vậy ngun tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau:
- Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mơ tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế cơng bằng để khuyến khích sự sáng tạocủa các nhân viên
- Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự
điều kiện để con người có thể hoạt động được, nghĩa là đầu tư cho con người phải đi trước so với đầu tư cho tư liệu sản xuất và cần có mơi trường thuận lợi để họ phát triển
- Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là khơng thể vì các nhu cầu, lợi ích hiện tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. Đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng
nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người cũng chính là động lực bền vững cho phát triển kinh tế xã hội.
Phát triển nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể vì sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người. Phát triển nhân lực cũng chính là phương tiện để doanh nghiệp phát triển với hiệu quả cao nhất.
+ Nhiệm vụ và nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về cơng việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau:
- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
- Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu
nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực.
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp
Như phần trên đã trình bày, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp chính là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực, và cũng chính là
làm biến đổi sức lao động của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Muốn có được điều này khơng cịn con đường nào khác là đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp theo mục tiêu và nhu
cầu, đây là yêu cầu quan trọng nhất để cho hoạt động đào tạo có hiệu quả. Với một doanh nghiệp mới thành lập hoặc mới kinh doanh một trong những lĩnh vực mới thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách vì dù cho chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc, dây chuyền cơng nghệ tinh vi mà khơng có người biết sử dụng thì cũng sẽ là vơ ích, hơn nữa việc điều hành doanh nghiệp cũng rất cần nghiệp vụ, kỹ năng của nhà quản lý. Còn đối với một doanh nghiệp lâu năm, qua công việc, kinh nghiệm cũng đã có bản mơ tả
u cầu công việc khi tuyển dụng nhân viên mới, dù trước hay sau thì những
người mới cũng phải trải qua một thời kỳ đào tạo. Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh chóng. Những bùng nổ về cơng nghệ thơng tin tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cách quản lý, nếp suy nghĩ của các thành viên trong doanh nghiệp làm cho các doanh nghiệp thấy cần thiết phải trang bị cho mọi người các kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi.
Nội dung của đào tạo vàphát triển nhân lực trong tổ chức gồm: + Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
Đào tạo chính là q trình học tập nhằm mục đích làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, đây là q trình trang bị cho họ những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo được chia ra:
- Đào tạo mới: đối với người chưa có nghề
- Đào tạo nâng cao: giúp người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn
Muốn tiến hành cơng nghiệp hố hiện đại hố đất nước thì cần phải có chương trình đào tạo, đặc biệt chú trọng đến lực lượng lao động trẻ - thế hệ ngày mai của đất nước. Tuy nhiên việc đào tạo cũng phải bắt đầu từ nhu cầu, qua đó lựa chọn các loại hình đào tạo, phương pháp đào tạo, chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật của đào tạo cho phù hợp vì mỗi loại hình đào tạo thường có những ưu, nhược điểm khác nhau. Hiệu quả đào tạo có mối quan hệ chặt chẽ với chất lượng đào tạo và có thể coi bằng chất lượng đào tạo cộng với chất lượng sử dụng nhân lực được đào tạo, nghĩa là tác dụng của con người được đào tạo không chỉ phụ thuộc vào chất lượng đào tạo mà còn phụ thuộc vào cách sử dụng những con người đó như thế nào.
+ Đề bạt và thăng tiến
Đề bạt và thăng tiến là sự tiến bộ trong nghề nghiệp của người lao động, được thừa nhận có thể gánh vác được cơng việc tốt hơn, được trả lương cao hơn, kèm theo đó là trách nhiệm cũng lớn hơn, uy tín cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn. Đây là mong muốn chính đáng của người lao động.
Mục đích của đề bạt:
- Để thưởng công cho năng lực, đạo đức của người lao động, đồng thời
nâng cao trách nhiệm của họ với công việc.
- Để giữ được những người lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình
- Củng cố lịng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp
- Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động
- Nhằm bồi dưỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn.
Cơ sở của đề bạt: ngày nay, việc đề bạt coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian cơng tác). Thành tích và tiềm năng là các cơ sở mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác định việc đề bạt. Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của người đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào cương vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ).
Tuỳ từng trường hợp mà sẽ có những hình thức đề bạt. Đề bạt thẳng là
đề bạt từ một bộ phận nào đó đến một cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận. Đề bạt ngang là đề bạt từ một cương vị trong một bộ phận đến cương vị có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác.
Trước khi đề bạt cần có niêm yết cơng khai trong một khoảng thời gian
nhất định để người lao động biết và có thể đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn mà vị trí sắp đề bạt u cầu.
Tóm lại, đào tạo nhân lực trong mỗi cơ quan, doanh nghiệp là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nhân lực trong một tổ chức. trong một tổ chức.
Chiến lược phát triển nhân lực trong một tổ chức chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố sau:
1.4.1. ảnh hưởng của các tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng.
Nhân lực của tổ chức tuyển dụng, bổ nhiệm giữ các chức danh, các vị trí cơng tác khác nhau theo u cầu thực tế, do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực đảm bảo về quy mô (số lượng) và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế do cơng việc đặt ra nó có ảnh hưởng và quyết định đến chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức không chỉ trước mắt mà cả về lâu dài, chính
vì vậy, mỗi tổ chức phải căn cứ vào khối lượng công việc thực tế, các loại cơng việc cụ thể, tính chất phức tạp hay đơn giản của cơng việc, đặc điểm về môi trường, và điều kiện làm việc thực tế, v.v của tổ chức để xây dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực, công tác tuyển dụng cần được tổ chức chặt chẽ, nghiêm túc để tuyển đúng người theo các tiêu chuẩn đã đặt ra, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực theo đúng tiêu chuẩn đặt ra không chỉ đảm bảo chất lượng nhân lực trước mắt mà còn là cơ sở, là điều kiện để bổ nhiệm, bố trí cán bộ đúng với tiêu chuẩn thực tế và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực về lâu dài.
1.4.2. ảnh hưởng của chính sách đào tạo, nâng cao trình độ.
Các chính sách đào tạo, bồi bổ có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức. Mỗi tổ chức đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng, tuỳ thuộc vào vị trí pháp lý và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, trong một tổ chức, u cầu trình độ chun mơn, trình độ quản lý, v.v đặt ra đối với từng loại, từng bộ phận nhân lực khác nhau cũng có khác biệt. Do vậy trình độ chun mơn được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân chưa thể đáp ứng được yêu cầu riêng của từng tổ chức, điều đó đặt ra cho các tổ chức phải có chính sách đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, về quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức tin học, ngoại ngữ,... cần thiết theo yêu cầu của công việc đặc thù đồng thời đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức thường xuyên cho cán bộ quản lý và nhân lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Để thực hiện có hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, việc xây dựng nội dung, chương trình và lựa chọn các phương thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc theo từng chức danh, từng loại nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu để đảm bảo yêu cầu duy trì và nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức.
Các yếu tố tác động đồng thời đến chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức từ nhiều góc độ khác nhau, từ phía các tổ chức cần đặc biệt quan tâm đến các yếu tố mang tính chủ quan (tuyển dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, sử dụng nhân lực, thu hút nhân lực) bởi nhóm nhân tố này có thể kiểm sốt và điều tiết xu hướng, mức độ tác động của chúng từ phía các tổ chức.
1.4.3. Mức độ hấp dẫn của chính sách tổ chức sử dụng và đãi ngộ.
Việc bổ nhiệm, bố trí nhân lực vào các chức danh, các vị trí cơng tác phù hợp với trình độ đào tạo, chuyên môn đào tạo, và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hố sẽ tạo ra mơi trường hoạt động thuận lợi để từng cá nhân phát huy được sở trường chun mơn và có điều kiện để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng chuyên sâu, phát huy được đầy đủ các tố chất vốn có của người lao động, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, Ngượi lại, nếu nhân lực được tuyển dụng khơng được bố trí đúng cơng việc khơng chỉ gây ra sự lãng phí về nhân lực, mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần, thái độ làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và chất lượng nhân lực của tổ chức.
Kỷ luật lao động và việc xây dựng tổ chức thực hiện các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức tổ chức kỷ luật và việc duy trì đạo đức, văn hố nghề nghiệp của tổ chức. Cơng tác kiểm tra, kiểm sốt chất lượng hoạt động và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức được thực hiện thường xuyên trong quá trình thực nhiệm vụ nhằm tăng cường kỷ luật làm việc, tuân thủ các quy trình làm việc các tiêu chuẩn
cơng việc, duy trì đạo đức nghề nghiệp, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực nói riêng và chất lượng hoạt động của tổ chức nói chung.
Việc luân chuyển, đề bạt cán bộ trong quá trình sử dụng thể hiện sự thừa nhận, đánh giá đúng mức về trình độ và khả năng của họ cũng là một yếu tố tác động mạnh mẽ đến chất lượng nhân lựccủa tổ chức.
Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao trong xã hội là yếu tố quan trọng ảnh hưởng và mang tính quyết định đến chất lượng nhân lực của tổ chức. Các