Chương 1 : cơ sở phương pháp luận về chiến lược phát triển nhân lực
3.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực đảm bảo
3.2.2. Các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực:
3.2.2.1. Xây dựng quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng.
3.2.2.1.1. Căn cứ :
Việc tuyển dụng cán bộ giáo viên được thực hiện trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được Bộ Công nghiệp nay là Bộ Công thương phê duyệt, đảm bảo đúng cơ cấu và tiêu chuẩn. Công khai nhu cầu, tiêu chuẩn, cách thức tuyển dụng. Thực hiện việc tuyển giáo viên theo quy định của Nhà nước về tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức và theo đúng Luật Giáo dục. Trong quá
trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng giáo viên cần có cơ cấu hợp lý, gồm cơ cấu về ngạch, cơ cấu về ngành để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong từng thời kỳ.
Tuyển dụng nhân lực đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu; có kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp tương xứng với yêu cầu của nghề
giáo viên là yêu cầu quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo
viên. Công tác tuyển dụng vừa là giải pháp, đồng thời là điều kiện để thực hiện các giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.
Nội dung các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên liên quan đến công tác tuyển dụng, gồm: Xácđịnh quy mô nhân lực cần tuyển dụng; xác định cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo; lựa chọn đối tượng và phương pháp tuyển dụng.
3.2.2.2.2. Các giải pháp cụ thể xây dựng:
* Thứ nhất, Xác định quy mô nhân lực cần tuyển dụng: Theo chiến lược
phát triển Trường Quản lý kinh tế công nghiệp đến năm 2015 và mơ hình phát triển đội ngũ giáo viên, quy mô nhân lực đội ngũ giáo viên Trường Quản lý kinh tế công nghiệp đến năm 2015 xácđịnh trên cơ sở số lượng biên chế cần thiết tối thiểu để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ giảng dạy của nhà trường.
Để đảm bảo chất lượng đào tạo và phát triển về quy mô đến năm 2015 nâng cấp thành Trường Cao đẳng Cơng nghiệp thì số giáo viên như sau:
Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo. So với quy mô giáo
dục TCCN hiện tại thì đội ngũ giáo viên TCCN còn thiếu trầm trọng vè mặt số lượng. Để nâng cao chất lượng đào tạo cần phải bổ sung cả về số lượng, đồng thời chú trọng nâng cao cả chất lượng đội ngũ giáo viên.
Trong những năm gần đây, Nhà nước đã có nhiều chính sách, chế độ ưu đãi đối với giáo viên, như: chế độ tiền lương, chế độ thu học phí trong đào tạo bồi dưỡng, chính sách tuyển dụng vào biên chế...
Để đáp ứng được quy mô đào tạo ngày càng tăng trong những năm tới, Nhà trường cần xây dựng kế hoạch phát triển và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên chuyên môn cũng như đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý.
Trong tuyển dụng, Nhà trường cần có quy chế ưu tiên, ưu đãi đối tượng là sinh viên tốt nghiệp bằng khá và giỏi từ các trường đại học chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật hoặc những người có trình độ chun mơn kỹ thuật giỏi,
có tay nghề cao từ các cơng ty, doanh nghiệp có nguyện vọng làm cơng tác giảng dạy. Việc tuyển dụng giáo viên cần dựa trên các nguyên tắc:
Về số lượng: Xây dựng đội ngũ giáo viên THCN phải đủ về số lượng, đảm bảo tỷ lệ trung bình trên 20 học sinh/ 1 giáo viên.
Về chất lượng: Đảm bảo chất lượng đội ngũ giáo viên về phẩm chất đạo đức, u ngành u nghề, có trình độ chun mơn, có tay nghề cao, có kiến thức và kinh nghiệm thực tế sản xuất, có trình độ nghiệp vụ sư phạm vững vàng, có kiến thức về văn hố, xã hội.
Bảng 3.1: Dự báo nhân lực của Trường
giai đoạn 2007 – 2015 TT Năm Tổngsố Trình độ Sau ĐH Đại học Cao đẳng CN bậc cao Khác 1 2006 99 24 64 11 2 2007 101 30 64 07 3 2008 120 40 75 05 4 2009 140 50 90 0 5 2010 160 62 98 0 6 2011 165 70 95 0 7 2012 170 75 95 0 8 2013 175 80 95 0 9 2014 180 85 95 0
10 2015 185 85 100 0
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính trường QLKTCN)
* Thứ hai, Xác định cơ cấu giáo viên tuyển dụng theo chuyên ngành
đào tạo. Đội ngũ giáo viên phải đảm bảo về cơ cấu về trình độ chuyên ngành được đào tạo theo các ngành nghề, tránh tình trạng mất cân đối về giáo viên
chuyên ngành của mỗi ngành nghề đào tạo.
Cơ cấu giáo viên theo chuyên ngành đào tạo hiện nay của Trường QLKT Công nghiệp đã bộc lộ những bất hợp lý khi triển khai thực hiện nhiệm vụ giảng dạy. Với cơ cấu chuyên ngành đào tạo Kế toán và Kinh tế - Quản trị
Kinh doanh chiếm tỷ trọng chủ yếu (43.70%) trong khi các chuyên ngành khác chiếm tỷ trọng nhỏ sẽ làm cản trở không nhỏ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy. Để triển khai đồng bộ các mơn học trong chương trình đào tạo của nhà trường, cơ cấu giáo viên của Trường Quản lý kinh tế công nghiệp theo chuyên
ngành đào tạo cần được xác định cụ thể như sau:
- Tài chính Kế tốn : 25% - Kinh tế - Q.Trị K.Doanh:20% - Luật - Luật kinh tế: 4% - Chính trị - Triết học: 5%
- Tin học: 15%
- Thể dục thể thao: 3% - Chuyên ngành khác: 28%
Để đạt quy mô giáo viên đến năm 2015 cơ cấu nguồn nhân lực cần
tuyển dụng theo các chuyên ngành đào tạo.
* Thứ ba, Lựa chọn phương thức tuyển dụng Giáo viên: Để đảm bảo nhân lực có chất lượng phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Từ năm 2006, Trường Quản lý kinh tế công nghiệp cần thực hiện cả hai phương thức tuyển chọn
nhân lực là thi tuyển và xét tuyển. Công tác tuyển dụng phải được tổ chức chặt chẽ, đảm bảo nghiêm túc, chất lượng và lựa chọn được nhân tài theo các chuyên ngành, đặc biệt các chuyên ngành còn thiếu trong hoạt động giảng dạy của nhà trường như ngành Kế toán và ngành Luật.
- Phương thức thi tuyển là chủ yếu nhằm tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ được đào tạo chính quy theo các chuyên ngành phù hợp để đảm bảo sự phát triển lâu dài của Trường. Lập Hội đồng thi và xét chọn các bài giảng thử, các môn thi bắt buộc đối với các đối tượng thuộc diện thi tuyển là môn chuyên ngành được đào tạo, và ngoại ngữ theo quy định của nhà nước về thi tuyển cán bộ, công chức.
- Phương thức xét tuyển chỉ áp dụng để tuyển chọn giáo viên có kinh nghiệm đang giảng dạy từ các trường học hoặc đang làm việc tại các cơ quan, tổ chức và các tổ chức trong xã hội để bổ sung kịp thời những mơn giảng chính mà bộ phận giáo viên tuyển dụng qua thi tuyển chưa đảm đương ngay được.
Nội dung
tuyển dụng Thực trạng Đề xuất
1. Tuyển dụng phải căn cứ vào
nhu cầu.
- Tuyển dụng căn cứ theo nhu cầu thiếu giáo
viên.
- Tuyển dụng lựa chọn theo trình độ đào tạo là chủ yếu.
- Cần căn cứ vào nhu cầu chiến
lược phát triển để tuyển giáo viên.
- Tuyển dụng đảm bảo trình độ đào tạo.
- Tuyển dụng đúng chuyên
ngành phù hợp với môn học cần bổ sung giáo viên.
Nội dung tuyển dụng Thực trạng Đề xuất 2. Tổ chức quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, khoa học.
- Thông báo tuyển dụng tại trường.
- Xét hồ sơ qua phịng Tổ chức Hành chính và thơng báo cho đối tượng đủ tiêu chuẩn.
- Giảng thử một tiết giảng 45 phút.
- Hội đồng xét chọn
- Thông báo công khai nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin kể cả đến các trường đại học, qua mạng...
- Nhận và xét hồ sơ đạt tiêu chuẩn qua phịng Tổ chức Hành chính và thơng báo cho đối tượng đủ tiêu chuẩn.
- Thành lập Hội đồng, tổ chức
phỏng vấn.
- Tổ chức thi tuyển đối với chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tổ chức thi tuyển qua 1 tiết giảng thử để lựa chọn được GV giỏi cả về chuyên môn
nghiệp vụ và khả năng sư phạm. - Hội đồng xét chọn . 3. Tiêu chuẩn tuyển dụng vào biên chế giảng dạy.
- Là giáo viên đang giảng dạy hợp đồng
trong danh sách.
- Là giáo viên đang giảng dạy hợp đồng trong danh sách (ưu tiên những người đã có tốt nghiệp Thạc sỹ hoặc đang theo
Nội dung
tuyển dụng Thực trạng Đề xuất
- Trong thời gian giảng
dạy tại Trường luôn thực hiện tốt nội quy, quy định.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ chun mơn.
- Nhiệt tình tham gia
các phong trào.
- Có quan hệ đúng mực, được đồng nghệp tin yêu và học sinh quý mến.
- Trong thời gian hợp đồng luôn chấp hành tốt đường lối, chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước, thực hiện nghiêm túc quy định của ngành và nội quy của nhà trường.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên mơn, tích cực học tập
kinh nghiệm về sư phạm và kết
quả hội giảng đạt yêu cầu.
- Thành lập hội đồng tổ chức thi tuyển chuyên môn, nghiệp vụ.
- Nhiệt tình và có trách nhiệm
khi tham gia các phong trào.
- Có quan hệ đúng mực, được đồng nghệp tin yêu và học sinh quý mến.
4. Chính sách
tuyển dụng phải hấp dẫn để thu
- Chưa xây dựng được
chính sách tuyển dụng hấp dẫn. Mọi chế độ
- Cần xây dựng chính sách tuyển dụng với chế độ đãi ngộ cho từng chức danh, vị trí cần
Nội dung
tuyển dụng Thực trạng Đề xuất
hút những người có trình độ cao.
đãi ngộ đều rất chung chung, chưa có chế độ riêng dành cho từng đối tượng tuyển dụng có trình độ cao.
tuyển dụng.
- Chế độ đãi ngộ phải cao hơn hẳn các đối thủ cạnh tranh thì mới thu hút được người tài.
3.2.2.2.3. Kết quả mong đợi:
Với quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng như trên sẽ giúp cho giúp nhà
Trường khai thác được tất cả mọi nguồn lao động trên các kênh để tiến hành lựa chọn, bằng phương pháp này Trường sẽ đổi mới, chuẩn hố được cơng tác tuyển dụng tránh được các sức ép, sự can thiệp làm cho việc tuyển dụng đạt chất lượng cao hơn. Nhà Trường sẽ tuyển dụng được những người có trình độ chun mơn giỏi, có đạo đức tốt, tâm huyết và sẵn sàng cống hiến hết mình cho nhà Trường khẳng định cho mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà Trường.
3.2.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ giáo viên Trường Quản lý kinh tế công nghiệp.
3.2.2.3.1. Căn cứ:
Để hồn thành được chức năng nhiệm vụ vai trị của Nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục nói chung và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTG ngày
11 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê chuẩn dự án
“Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” và hồn thành vai trị vị trí của giáo viên trong nhà trường, Nhà trường cần hoạch định các chính sách, phải đào tạo giáo viên đảm bảo về chất lượng. Trong đào tạo cần phân loại giáo viên để đào tạo;
những sinh viên mới thi tuyển vào; những giáo viên từ các doanh nghiệp và các cơ quan hành chính nhà nước khác chuyển đến; những GV đã có kinh
nghiệm, có học hàm, hoc vị, đã được bổ nhiệm vào ngạch Giáo viên cao cấp TCCN, GV chính TCCN, v.v… Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Tổ trưởng bộ môn, đội ngũ GV làm công tác quản lý (chuẩn bị đề bạt và sau khi đề bạt). Để công tác đào tạo bồi dưỡng GV có chất lượng và hiệu quả cần thiết phải xây dựng được chương trình đào tạo chuẩn của Nhà trường cho từng cấp bậc đào tạo trên cơ sở đó biên soạn thành những chương trình, chiến lược cơ bản cho cơng tác đào tạo và bồi dưỡng giáo viên, giáo viên đi đào tạo nước ngồi.
Kết quả cơng tác đào tạo nâng cao trình độ và đào tạo chuyên đề trong năm qua như sau :
Bảng 3.2 – Kết quả bồi dưỡng giáo viên Nội dung Số người đi học
trong năm học
Số đã học xong trong năm học
I. Bồi dưỡng nâng cao trình độ.
- Trên đại học
- Đại học
II. Bồi dưỡng chuyên đề
- Chuyên môn nghiệp vụ - Ngoại ngữ 14 4 60 40 6 4 60 40
(Nguồn: Phòng đào tạo Trường QLKTCN)
Để phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và đội ngũ cán bộ quản lý trong Trường QLKTCN trong những năm tới đạt hiệu quả
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, trước mắt Nhà trường thực hiện tốt các giải pháp sau:
3.2.2.3.2. Các giải pháp cụ thể xây dựng:
* Thứ nhất, Tổ chức đánh giá chất lượng GV theo từng loại làm cơ sở
để xây dựng mục tiêu đào tạo cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ GV phù hợp với yêu cầu phát triển của Nhà trường.
Hàng năm tiến hành đánh giá và phân loại GV đặc biệt là năng lực chuyên môn, trách nhiệm và đạo đức, phẩm chất để làm cơ sở cho công tác đào tạo, đào tạo lại GV và công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV Trường QLKTCN đến năm 2015 là: 100 % giáo viên của Nhà trường được đào tạo theo ngạch; 100 % giáo viên của Nhà trường được đào tạo nghiệp vụ sư phạm; 30% giáo viên có đủ tiêu chuẩn về trình độ chun mơn và trình độ Thạc sỹ; 80 % giáo viên được đào tạo ngoại ngữ, đào tạo tin học và 100% giáo viên bồi dưỡng cập nhật kiến thức được thực hiện thường xuyên hàng
năm. Gắn đào tạo trong nước với đào tạo ngoài nước hoặc học tập kinh nghiệm của các nước để đội ngũ GV viên tiếp cận với kiến thức chuyên môn quốc tế, tạo điều kiện và tiền đề cho sự phát triển của Nhà trường phù hợp với sự phát triển và hội nhập quốc tế.
Nội dung công tác
đào tạo Thực trạng Đề xuất
1. Xây dựng chiến lược đào tạo đội ngũ giáo viên cho từng năm.
- Nhà trường chưa xây
dựng chiến lược đào tạo giáo viên, hiện nay mới chỉ là động viên giáo
- Trước mắt cần xây dựng được chiến lược và chương trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên gồm các chuyên môn
viên học tập nâng cao trình độ.
nghiệp vụ, chuyên môn sư phạm.
2. Quy hoạch về chuyên ngành đào tạo.
- Nhà trường chưa quy hoạch về chuyên ngành đào tạo, hiện tại mới chỉ chú trọng đến trình độ đào tạo thạc sỹ chưa đào tạo chun mơn
hố.
- Lấy quy hoạch về chuyên ngành đào tạo làm cơ sở định hướng cho công tác đào tạo bồi dưỡng GV để đảm bảo cơ cấu GV hợp lý và đáp ứng yêu cầu chất lượng đào tạo của Nhà trường và yêu cầu chuyên
mơn hố.
3. Đào tạo làm chủ đạo kết hợp với bồi dưỡng cập nhật kiến thức.
- Nhà trường mới chỉ quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ là chủ yếu.
- Phải kết hợp đào tạo giáo viên có trình độ thạc sỹ đồng thời phải quan tâm hơn nữa đến việc bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chuyên môn để theo kịp với sự thay đổi của chính sách, chế độ chuyên ngành đào tạo của Nhà trường.
4. Gắn đào tạo với sử dụng và bổ nhiệm.
- Các giáo viên đã tốt nghiệp có trình độ thạc sỹ chưa được phân công giảng dạy hợp lý
theo chuyên mơn được đào tạo và chưa có chế độ hợp lý về bổ nhiệm ngạch công chức.
- Cần phân công môn giảng cho các giáo viên có trình độ thạc sỹ phù hợp với chuyên
ngành được đào tạo và có quy chế hợp lý về bổ nhiệm ngạch chức danh cho giáo viên đã đạt trình độ thạc sỹ.
* Thứ hai, Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức bổ trợ phù hợp
với đặc điểm và yêu cầu chương trình đào tạo của Nhà trường.