Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc
sử dụng những tiêu chí và phƣơng thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất
chính trị, đạo đức, năng lực, trình dộ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực
hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Nguồn nhân lực CNTT có những đặc thù riêng
nhƣng cán bộ công chức làm CNTT vẫn thực hiện đánh giá nhƣ những cán bộ 103
cơng chức khác. Chính vì vậy cần phải đổi mới đánh giá công chức theo từng
chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm khác nhau. Việc đổi mới, hoàn thiện
cơng tác đánh giá cơng chức nói chung là một trong những yêu cầu cấp bách
dặt ra trong q trình cải cách chế độ cơng chức, cơng vụ ở nƣớc ta hiện nay.
Một trong những nguyên nhân dẫn tới hạn chế, bất cập trong đánh giá
công chức hiện nay là do cách thức đánh giá chủ yếu chú trọng vào đặc điểm
cá nhân của công chức, chƣa chú trọng vào công việc mà công chức thực
hiện, nghĩa là đánh giá tập trung nhiều vào các nội dung chính trị tƣ tƣởng,
còn kết quả thực thi công vụ chƣa đƣợc xem là tiêu chí chính để đánh giá
cơng chức. Vì vậy, cần phải đổi mới cơng tác đánh giá công chức theo kết quả
thực thi công vụ, nghĩa là lấy kết quả, hiệu quả làm việc của cơng chức làm
thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cơng chức. Kết
quả cơng việc là tổng hợp khả năng tƣ duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao
tiếp, xử lý cơng việc và qua đó thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất
đạo đức của ngƣời công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức,
công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng
thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cơng vụ của
cơng chức đó.
Hiện nay có nhiều phƣơng pháp đánh giá cơng chức, trong đó có một
số phƣơng pháp mà nhiều quốc gia thƣờng sử dụng nhƣ: đánh giá theo tiêu
chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh
giá theo ý kiến
nhận xét... Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả, đảm bảo phù hợp với
định hƣớng đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi cơng
vụ, cần đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của
công chức; lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Tùy theo
tính chất, quy mơ và đặc điểm của từng vị trí cơng việc mà xác định một
phƣơng pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các
phƣơng pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phƣơng
pháp đánh giá
theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phƣơng pháp chủ đạo, kết hợp với
phƣơng pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu
quả công việc làm thƣớc đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá
nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng cơ
quan, đơn vị quyết định. Xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi cơng vụ cụ
thể đối với vị trí chun môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản
hồi, sự phản hồi đó có thể là sự phản hồi của ngƣời hƣởng dịch vụ ứng dụng
CNTT.
Mặc dù nội dung tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá cơng chức đã đƣợc
đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá cơng chức, nhƣng
nhìn chung tính chủ quan vẫn chƣa đƣợc loại bỏ hoàn toàn, cịn cảm tính
trong đánh giá cơng chức. Do đó, cần nâng cao ý thức trách nhiệm của các
chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm.
Trƣớc hết, cần làm cho công chức hiểu đƣợc ý nghĩa của công tác đánh giá
kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ
đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa
khách quan trong đánh giá cơng chức, từng bƣớc thay đổi cách thức làm việc
từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan,
vì việc chứ khơng vì ngƣời.