Cơ cấu nguồn lực CNTT còn nhiều điểm cần phải tiếp tục hồn thiện, bổ
sung cho phù hợp với tình hình phát triển thực tế của hệ thống
KBNN.
Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cơng chức, viên
chức nhà nƣớc cịn có những bất hợp lý, chƣa tạo đƣợc động lực khuyến
khích đội cán bộ đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất
đạo đức, năng lực công tác: Chế độ tiền lƣơng chƣa mang tính cạnh tranh và
cịn nặng nề về thâm niên công tác cũng nhƣ bằng cấp; chính sách hỗ trợ chƣa
đáp ứng đƣợc với thực tiễn, khơng khích lệ đƣợc động lực cống hiến đối với
cán bộ có trình độ cao.
Trong cơng tác tuyển dụng cịn nhiều bất cập, việc xây
dựng bảng phân
tích vị trí việc làm cịn hạn chế dẫn đến khi tuyển dụng chƣa thật phù hợp với vị
trí cơng việc u cầu. Quy định trong công tác tuyển dụng công chức mới chỉ
quan tâm đến điều kiện cần là bằng cấp, chƣa quy định về các kỹ năng mềm
trong xử lý tình huống nhƣ khả năng làm việc độc lập, khả năng phối hợp nhóm,
khả năng giao tiếp,.. Do đó, chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lực chƣa thật
sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho cơng tác đào tạo. Thời gian tuyển dụng bị
kéo dài qua nhiều tháng thậm chí đến hàng năm nên đó xảy ra trƣờng hợp khi có
kết quả tuyển dụng thì một số ứng viên đó nhận đƣợc cơng việc khác và khơng
đến nhận việc tại đơn vị.
Việc phân chia nguồn lực trong tham gia các khóa đào tạo và thực hiện
nhiệm vụ chƣa thực sự hiệu quả, việc cử cán bộ tham gia đào tạo mới chỉ tính
đến đủ số lƣợng lớp mà khơng tính đến hiệu quả cơng việc. Cơng tác xác định
nhu cầu đào tạo hàng năm đang đƣợc thực hiện chƣa tốt, việc xác định nhu
cầu ở các đơn vị chƣa thật sự đồng đều và chính xác trong toàn hệ thống
KBNN. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo hàng năm sau khi tổng hợp, phân loại để
xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vẫn cịn dựa trên ý chí chủ quan của
ngƣời quản lý ở đơn vị và ngƣời làm công tác đào tạo. Nội dung đào tạo cho
các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu vẫn còn chắp vá, chƣa xây dựng đƣợc các
chƣơng trình đào tạo cho từng vị trí cơng việc.
Cơng tác đánh giá cơng chức, viên chức cịn mang tính hình thức, chƣa
xây dựng đƣợc tiêu thức để định lƣợng trong việc đánh giá công chức hàng
năm làm cơ sở phân loại, bố trí, sử dụng: Chƣa hoàn thiện trong việc xây
dựng đƣợc vị trí việc làm trong từng mơ hình tổ chức đồng thời gắn việc bố
trí vị trí việc làm với việc sử dụng ngạch cơng chức.
Chƣa có chính sách riêng phù hợp cho nguồn nhân lực CNTT có trình
độ cao, cán bộ đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài về. Chế độ đãi ngộ (tiền lƣơng,
khen thƣởng, ƣu đãi,…) hiện còn thiếu cơng bằng, mang tính bình qn,
không gắn với khối lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả của công việc sẽ không tạo
điều kiện khuyến khích các cán bộ tích cực trong thực hiện nhiệm vụ. Dẫn
đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi đi du học về đã chuyển ra ngoài làm,
nguyên nhân khiến họ ra đi không chỉ đơn giản là chuyện mức thu nhập hấp
dẫn hơn mà cịn do chính sách dùng ngƣời ở nhiều cơ quan Nhà nƣớc chƣa
phù hợp. Mơi trƣờng làm việc nghiên cứu cịn hạn chế, khiến khả họ không
phát huy đƣợc hết khả năng và niềm đam mê của mình trong cơng việc.
Chƣa đầu tƣ đúng đắn cơ sở hạ tầng cho việc nghiên cứu, phát triển công
nghệ thông tin hiện đại khiến cho nhiều dự án cịn phải th nhân lực ngồi. Điều
này làm cho các cán bộ của KBNN không tự làm chủ đƣợc nhiều công nghệ hiện
đại mới, thụ động trong công tác xử lý tình huống, phải phụ thuộc nhiều vào các
nguồn lực bên ngồi.Việc tham gia nhiều khóa học cơng nghệ mới nhƣng mơi trƣờng thực hành
thì hạn hẹp, khiến cho kiến thức học đƣợc không đƣợc phát huy, không đƣợc vận
dụng vào nghiên cứu thƣờng xuyên. Điều này khiến cho việc triển khai một hệ
thống mới lại mất công đào tạo lại từ đầu.
Một số bộ phận cán bộ CNTT của địa phƣơng còn thụ động, ỉ lại, chƣa
thực sự chủ động tích cực học tập, nghiên cứu, rèn luyện nâng cao trình độ
nghiệp vụ, kỹ năng, tác phong làm việc cịn thiếu tính chun nghiệp do đó
chƣa đáp ứng u cầu của cơng việc và làm cản trở q trình phát triển của
ngành. Điều này khiến gây áp lực công việc đổ dồn lên một số cán bộ của
TW, làm cho công việc bị chồng chéo và không hiệu quả.
KBNN chƣa chú trọng đến thực hiện đến cơng tác phân tích, thống kê,
dự báo, kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT nên mới chỉ đƣa
ra chiến lƣợc chung về mục tiêu phát triển hệ thống KBNN chƣa có chiến
lƣợc cụ thể cho nguồn nhân lực CNTT trong tƣơng lai.
Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền
thống tốt đẹp của Ngành, của đơn vị thực hiện chƣa hiệu quả; chƣa tạo đƣợc phong
trào, động lực yêu ngành, yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
CHƢƠNG 4