lực công nghệ thông tin của Kho bạc nhà nước
Hiện nay nguyên nhân chủ yếu gây hạn chế chất lƣợng nguồn nhân lực
CNTT trong KBNN đó là chƣa có chính sách thu hút nhân lực CNTT, chƣa
có các chính sách đặc thù riêng cho tuyển dụng và đào tạo nhân lực CNTT, do
vậy chƣa tạo chuyển biến chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT, khơng thu hút
đƣợc cán bộ có kinh nghiệm và trình độ giỏi. Cán bộ CNTT của các đơn vị
thuộc KBNN trong những năm qua luôn thay đổi, những ngƣời có kinh
nghiệm làm việc sau một thời gian đã chuyển cơng tác gây khó khăn khơng
nhỏ cho việc tuyển dụng thêm cán bộ để thay thế, làm trì trệ quá trình đẩy
mạnh ứng dụng CNTT trong hoạt động của KBNN.
Tình trạng "chảy máu chất xám" trong thời gian gần đây đối với ngành
KBNN diễn ra tƣơng đối nghiêm trọng,việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực cũng phải gắn liền với chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ,
trọng dụng nhân tài, nếu không sẽ làm ảnh hƣởng tiêu cực đến chất lƣợng,
hiệu quả làm việc của ngƣời lao động cũng nhƣ không thu hút, giữ chân đƣợc
ngƣời tài. Cần phải xem xét một cách nghiêm túc và đánh giá đúng mức
những ảnh hƣởng, tác động của việc "chảy máu chất xám" nguồn nhân lực
CNTT đối với từng đơn vị và cả hệ thống KBNN. Cần nhận thức một cách
toàn diện về vấn đề này, việc tăng lƣơng, tăng thƣởng, bổ nhiệm, cải thiện
mối quan hệ làm việc trong một chừng mực nào đó vẫn khơng mang lại mong
muốn giữ chân cán bộ CNTT có trình độ và kinh nghiệm. Việc giữ chân phải
là chiến lƣợc lâu dài, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Cần thực
hiện chiến lƣợc này từ 4 khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Một
điểm yếu hiện nay là đến khi cán bộ nộp đơn xin chuyển cơng tác hoặc nghỉ
việc lúc đó, mới tìm cách níu chân họ. Trong khi việc giữ chân họ, đúng ra,
phải thực hiện ngay từ khi bƣớc chân vào cơ quan, phải có những chỉ dẫn chi
tiết để cơng chức mới đƣợc tuyển dụng hội nhập đƣợc với môi trƣờng công
tác; q trình cơng tác cần phải ln minh bạch, nhất quán trong chính sách
nhân sự, cơng bằng trong đánh giá năng lực làm việc, tạo cơ hội phát triển
nhƣ nhau với mọi công chức, tạo môi trƣờng làm việc tích cực. Chính sách thu hút nhân tài CNTT phải bao gồm khả năng tuyển chọn
và sử dụng hợp lý có hiệu quả nguồn nhân lực CNTT, tạo động lực kích thích
tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mỗi con ngƣời, hạn chế và khắc phục 106
tính thụ động, sức ì của cá nhân, từ đó tạo ra nội lực phát triển của mỗi cá
nhân và tổ chức. Để thực hiện đƣợc điều này,có thể sử dụng một số giải pháp
thu hút nhƣ sau:-Thu hút lực lƣợng cán bộ CNTT có trình độ: Tuyển thng đối với các
đối tƣợng Đại học CNTT loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ CNTT, có kinh nghiệm làm
việc ở vị trí việc làm cần tuyển tại các công ty về CNTT. Đối với cấp tiến sĩ
có chính sách ƣu đãi về nhà ở, vị trí cơng việc.- Những cán bộ CNTT có năng lực, lãnh đạo cơ quan cần
tạo các điều
kiện để họ có cơ hội phát triển khả năng làm việc và tạo điều kiện thăng tiến.
Lựa chọn những cán bộ CNTT giỏi, tâm huyết với nghề nghiệp, có
-
phẩm chất đạo đức tốt đƣa đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở nƣớc
ngồi và có
cam kết sau khi về phục vụ lại cho KBNN Việt Nam.
- Về chính sách đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực: Cần coi tiền lƣơng là
nguồn đầu tƣ có hiệu quả nhất để thu hút ngƣời có tài năng cho
nền cơng vụ
và khuyến khích cán bộ, cơng chức n tâm, tận tụy với cơng việc. Chính vì
vậy, cần có những thay đổi cơ bản trong xây dựng Chính sách
tiền lƣơng, thu
nhập đãi ngộ, phản ánh đúng năng lực làm việc của ngƣời lao
động, phải tính
đến mức độ phức tạp của những vị trí cơng việc quan trọng có tính đặc thù kỹ
thuật đòi hỏi năng lực cao hơn các cơng việc khác, tránh tình
trạng bình quân
nhƣ hiện nay. Tiền lƣơng phải tƣơng xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống
hiến của cán bộ, công chức; phải trở thành công cụ, động lực
thúc đẩy tăng
năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy cán bộ, công chức CNTT
nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Đồng thời có chính sách hỗ trợ chế
độ tăng giờ chấm cơng làm thêm phù hợp (ngồi lƣơng), tăng ca kíp theo từng
loại chức danh hoặc ở những vị trí việc làm thƣờng xuyên
phải làm thêm
ngồi giờ, đảm bảo tính cơng bằng, tƣơng quan giữa các cán bộ. Có hình thức
tơn vinh, khen thƣởng hàng năm cho những ngƣời thực sự có nhiều cơng lao
đóng góp cho sự nghiệp phát triển ứng dụng CNTT trong Kho bạc. Bên cạnh
khuyến khích vật chất, cịn cần có những khích lệ, động viên
tinh thần để tạo
lòng tin, niềm tự hào cho ngƣời lao động đối với nơi họ đang công tác. Tiếp
tục thực hiện chế độ nghỉ điều dƣỡng, nghỉ mát hàng năm; chế độ tham quan;
tạo cơ hội bố trí dần cho cán bộ đƣợc đi nƣớc ngoài. Nghiên cứu xây dựng và
ban hành các quy chế về quản lý sức khỏe đối với cán bộ KBNN nói chung và
cán bộ làm trong bộ phận CNTT nói riêng, về thăm viếng, trợ cấp cho cán bộ
làm việc trong bộ phận CNTT khi ốm đau nặng, tai nạn, rủi ro do thiên tai,
hỏa hoạn, có hồn cảnh đặc biệt khó khăn… để nâng cao đời sống cho cán bộ
làm ở bộ phận CNTT, tạo sự n tâm, gắn bó với cơng việc của họ. Thực hiện
đồng bộ và thƣờng xuyên đổi mới các chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân
lực CNTT nhằm đảm bảo và từng bƣớc nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho họ.