Nguồn: Tổng hợp từ Báo cuối năm 2007-209 của Vinashin
- Đào tạo tập trung: Tại VINASHIN, hình thức này cũng đƣợc áp dụng rộng rãi với nhiều đối tƣợng khác nhau. Hiện tại VINASHIN đang kết hợp với
các trƣờng đại học lớn trong nƣớc nhƣ Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Hàng hải, Đại học giao thông, Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội để đào tạo tập trung một số các cán bộ quản lý về kỹ thuật và kinh tế. Ngoài ra tại Miền Bắc, Trung, Nam hàng năm đều triển khai đào tạo tập trung đối với các lớp ngắn hạn trong dự án đào tạo với chính phủ Nauy.
- Đào tạo ngồi nơi làm việc:
Hội thảo, chuyên đề: Phƣơng pháp này sử dụng rất phổ biến trong VINASHIN. Tập đoàn đã thành lập một Ban chuyên để nghiên cứu khoa học và công nghệ với 20 chuyên viên. Ban này có nhiệm vụ kết hợp với Viện khoa học Công nghiệp tàu thủy, các trƣờng đại học, các đối tác và các Đơn vị thành viên để tiến hành nghiên cứu ứng dụng các kỹ thuật mới trong đóng tàu hoặc nghiên cứu thực nghiệm tại Viện khoa học. Riêng trong năm 2008, Ban Khoa học công nghệ của Tập đồn đã tổ chức thành cơng 4 buổi hội thảo chuyên đề
về các lĩnh vực nhƣ: Kỹ thuật thi cơng; ngun vật liệu; Quy trình quản lý dự án đóng tàu hiện đại và kỹ thuật đo đạc trên mơ hình bể thử cho các cán bộ quản lý kiêm kỹ thuật viên trƣởng của các Dự án đóng tàu trong toàn bộ Tập đoàn của Tập đoàn thu hút 500 ngƣời tham gia.
Đối với mỗi đề tài nghiên cứu, sau khi nghiên cứu thực nghiệm đều tổ chức các buổi hội thảo, tham luận để trao đổi, học hỏi, nâng cao hiểu biết cập nhật kiến thức đƣa ra các giải pháp tối ƣu. Hầu hết các chuyên đề nghiên cứu đều đƣợc thực hiện trƣớc khi đóng một lơ tàu mới hoặc áp dụng kỹ thuật mới nên đều rất bổ ích, thiết thực, do đó tạo đƣợc sự quan tâm và thu hút sự tham gia của nhiều cán bộ quản lý, các kỹ sƣ, nhà quản lý đóng tàu và nhiều nhà khoa học.
Ban Tổ chức Cán bộ- phòng đào tạo báo cáo kế hoạch đào tạo lên cho Ban lãnh đạo Tập đoàn xem xét phê duyệt. Tập đoàn quyết định hỗ trợ kinh phí đào tạo cho các nhân viên đƣợc đào tạo theo quy định. Song mức phí chi cho đào tạo bình quân một lao động còn hạn chế, chủ yếu ngƣời lao động muốn đƣợc đào tạo phải tự lo kinh phí để đảm bảo hoạt động đào tạo đƣợc thực thi hiệu quả có chất lƣợng. Và do VINASHIN ln đặt ra những yêu cầu khắt khe trong việc lựa chọn giáo viên giảng dạy nên các giảng viên đều là những chuyên gia, giáo viên có trình độ đại học trở lên, có kinh nghiệm lâu năm trong các lĩnh vực chun mơn, đến từ các trƣờng chính quy hay các trung tâm đào tạo.
Tập đồn ln theo dõi sát sao tiến độ đào tạo và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết. Số lƣợng và cơ cấu học viên đƣợc duy trì đầy đủ, đều đặn, cơ sở vật chất cùng các phƣơng tiện giảng dạy đƣợc cung cấp trang bị đáp ứng kịp thời cho việc dạy và học. Kết quả công tác đào tạo từ năm 2007 đến năm 2009 cụ thể nhƣ sau:
a. Đào tạo do Tập đồn tổ chức
Bảng 2.7: Các khóa học do Tập đồn tổ chức
STT Tên khóa đào tạo
I Ngắn hạn 1 2 3 4 5 6
8 9 II 1 2 3 III 1 2 3
Nguồn: Báo cáo cuối năm của Vinashin năm 2007-2009
Đối với các khóa học ngắn hạn, từ năm2007 đến năm 2009 Tập đoàn chủ yếu tập trung đào tạo về nâng cao tri thức nghề nghiệp cho các cán bộ quản lý, trong đó tập trung nhiều đào tạo cho đội ngũ tài chính kế tốn và quản lý dự án
Đối với các khố học dài hạn, Tập đồn đã cử đƣợc 5 cán bộ của Viện khoa học công nghiệp tàu thủy và của 02 Nhà máy lớn sang Hàn quốc học thạc sỹ về máy và vỏ tàu thủy, đồng thời cử 02 quản đốc của Nhà máy đóng tàu Hạ Long và Nhà máy đóng tàu Dung Quất sang thực tập sinh tại Đan Mạch. Ngồi ra cịn tổ chức cho 20 cán bộ quản lý cấp cao tham gia học lý luận chính trị cao cấp tại học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Đối với công tác nghiên cứu khoa học và tổ chức hội thảo: Đối với mỗi series đóng mới tàu lớn, Ban khoa học cơng nghệ của Tập đồn, Viện khoa học cơng nghiệp tàu thủy, các Nhà máy lớn sẽ tổ chức thiết kế và nghiên cứu thực nghiệp tại bể thử. Sau đó, Tập đồn sẽ tổ chức hội thảo với sự tham gia của nhiều nhà khoa học, các chuyên gia trong và ngoài nƣớc để tổng kết, lấy ý kiến để hồn thiện mơ hình trƣớc khi đóng tại các nhà máy. Tại hội thảo này, các kỹ sƣ là giám đốc kỹ thuật của Tập đoàn, Ban kỹ thuật sản xuất, Giám đốc, Phó giám đốc kỹ thuật và quản đốc phân xƣởng tại các Nhà máy là các đối tƣợng bắt buộc phải tham gia [26,27] .
b. Đào tạo theo dự án "Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành đóng tàu Việt Nam"
Dự án "Nâng cao chất lƣợng nguồn nâng lực ngành đóng tàu Việt Nam" là dự án đƣợc tài trợ chính bởi vốn ODA của chính phủ Nauy và đƣợc đóng góp một phần bởi các nhà tài trợ là các hãng tàu hoặc thiết bị phụ trợ cho ngành đóng tàu của NaUy. Mục tiêu của dự án là sau 4 năm hoạt động, sẽ đào tạo đƣợc cho 3.665 cán bộ của VINASHIN cả về kỹ thuật, kỹ năng quản lý dự án đóng tàu và nhiều kỹ năng quản lý khác.
Bảng 2.8: Các khóa học do Dự án “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành đóng tàu Việt Nam”tổ chức
STT Tên khóa đào tạo
Năm 2008 1
Quản lý, điều phối dự án 2 Hệ thống sơn 3 Hệ thống chân vịt 4 Vỏ và kết cấu độ bền 5 Luật hàng hải 6 Công nghệ vật liệu Hàn
8 Quản lý dự án đóng tàu Năm 2009 1 Kỹ năng quản lý 2 Kỹ năng Marketing 3 Quản trị chiến lƣợc
Nguồn: Báo cáo cuối năm của Vinashin năm 2007-2009
Các khóa học của dự án đƣợc chia làm hai mảng: mảng kỹ thuật và mảng quản lý.
Trong năm 2008 đã tổ chức đƣợc 50 lớp học về kỹ thuật với sự tham gia của 1101 học viên trong đó có 110 học viên là cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý đƣợc cử đi học ở đây là các quản đốc phân phƣởng của các Nhà máy đóng tàu, các Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật và một số giám đốc của các
đạo Ban kỹ thuật sản xuất của Tập đoàn và một số chuyên viên ở Viện khoa học công nghiệp tàu thủy. Về đào tạo các kỹ năng quản lý, năm 2008 dự án đã tổ chức đƣợc 09 lớp, thu hút đƣợc nhiều cán bộ quản lý cấp cao tham gia với 265 cán bộ quản lý trên cả 03 Miền [26, 27] .
2.2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Với kết quả đào tạo trên, Tập đồn Cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam đã thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Trƣớc hết Tập đoàn đánh giá dựa trên các chứng chỉ, bằng cấp của các nhân viên sau khi họ đã tham gia khóa đào tạo tại các cơ sở. Theo quy chế đào tạo chỉ khi học viên đƣợc cấp chứng chỉ và báo cáo kết quả học tập với Phịng đào tạo thì học viên mới đƣợc thanh tốn tiền học phí. Kết quả học tập của học viên của VINASHIN đƣợc khái quát qua bảng sau [26, 27]:
Bảng 2.9: Kết quả học tập của học viên
STT Năm
1 2007
2 2008
3 2009
Nguồn: Báo cáo cuối năm của Ban TCCB năm 2007-2009 và tác giả tính tốn Để đánh giá hiệu quả đào tạo thì ngồi việc kiểm tra kết quả ngay sau
độ thực hiện cơng việc, khả năng xử lý các tình huống, khó khăn trong cơng việc, thái độ làm việc. VINASHIN sử dụng phƣơng pháp đánh giá chủ yếu là: Thành lập hội đồng xét duyệt nâng bậc lƣơng dựa trên kết quả làm việc, và đánh giá tín nhiệm hàng năm.
Đối với Văn phịng tập đồn thì việc đánh giá đƣợc thực hiện hàng năm thơng qua đánh giá tín nhiệm với nội dung bao gồm: đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, đánh giá khả năng quản lý và mối quan hệ với nhân viên theo ba mức: hoàn thành tốt, hoàn thành và chƣa hoàn thành.
Đối với các đơn vị thành viên thì việc đánh giá cán bộ quản lý đƣợc thực hiện tại Đơn vị áp dụng nhƣ đối với tại Văn phịng Tập đồn, ngồi ra việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Ban giám đốc, Hội đồng quản trị các Đơn vị thành viên đƣợc thực hiện bởi một ban chuyên trách thông qua một số chỉ đánh giá hiệu quả doanh nghiệp theo quy định của Tập đoàn và của Bộ Tài chính. Việc đánh giá xếp hạng doanh nghiệp sẽ là cơ sở để khen thƣởng và bổ nhiệm cán bộ.
2.3. Phát triển cán bộ quản lý
2.3.1.Đội ngũ làm công tác đào tạo, phát triển cán bộ
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là một trong những yếu tố có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Tại VINASHIN phần lớn các doanh nghiệp đã đƣợc phân chia thành các phịng/ ban/ bộ phận chun mơn cụ thể, trong đó một bộ phận mà rất nhiều doanh nghiệp đều có: đó là tài chính, kế tốn, tài vụ. Nhƣng bộ phận tổ chức nhân sự hay tổ chức- hành chính khơng phải cơng ty nào cũng có, đặc biệt là ở các công ty cổ phần. Bộ phận tổ chức nhân sự của doanh nghiệp là bộ phận có trách nhiệm về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên nhiều cơng ty dù có bộ phân này nhƣng chức năng về phát triển nguồn nhân lực không đƣợc quan tâm thực hiện. Ở những cơng ty lớn, có thể có phịng tổ chức, nhân sự
riêng, ở nhiều cơng ty nhỏ chức năng này đƣợc đặt trong phịng tổ chức hành chính. Nhiều doanh nghiệp, vai trị và trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực thuộc về giám đốc doanh nghiệp, chỉ có các nhà máy lớn doanh nghiệp thì vai trị này thuộc về trƣởng phịng nhân sự,
Về trình độ của cán bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực thì rất ít ngƣời đƣợc đào tạo bài bản về phát triển nguồn nhân lực, Phần lớn cán bộ phụ trách PTNNL thƣờng rút kinh nghiệm qua tự làm và không đƣợc đào tạo bài bản là do sự nhận thức của cấp lãnh đạo công ty cho rằng công tác này không cần đào tạo cũng làm đƣợc [26,27].
2.3.2. Bố trí và sử dụng cán bộ quản lý sau đào tạo
Tùy trƣờng hợp ngƣời lao động tự đi học hay đƣợc cử đi học mà VINASHIN có những chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo khác nhau. Các chính sách bố trí, sử dụng lao động trong Công ty bao gồm thuyên chuyển và đề bạt. Sau khi kết thúc khóa đào tạo (có bằng tốt nghiệp, chứng chỉ tốt nghiệp, chứng nhận) CB – NLĐ đƣợc ƣu tiên xem xét, bố trí đúng việc; xếp mức lƣơng chức danh công việc phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ đã đƣợc đào tạo nếu CB – NLĐ phát huy đƣợc kiến thức đã học. Đối với công nhân đƣợc xét nâng bậc thợ sau khi đạt kết quả thi nâng bậc theo yêu cầu sử dụng lao động và các quy định của Nhà nƣớc, Công ty.
Hiện tại, VINASHIN đã thực hiện các hoạt động sau để khuyến khích phát triển sau đào tạo đối với quản lý: Khuyến khích và hỗ trợ đối với các chƣơng trình cải tiến trong các dự án đóng tàu. Tập đồn khuyến khích các cán bộ quản lý áp dụng các kỹ năng quản lý đƣợc đào tạo vào công việc quản lý hàng ngày trong các cơng đoạn của nhà máy đóng tàu. Khoảng 10% cán bộ quản lý đƣợc cấp quyền để thực hiện các thay đổi trong quy trình quản lý của mình để có cơ hội áp dụng các kiến thức đƣợc học vào trong công việc. Trong trƣờng hợp những thay đổi này mang lại hiệu quả cơng ty, VINASHIN trích
quỹ nghiên cứu và phát triển để thƣởng cho thành tích của nhân viên.
Từ năm 2007 đến 2009, mỗi năm có khoảng 25% số cán bộ quản lý cấp cơ sở đƣợc giao thêm các công việc mới hoặc các nhiệm vụ sâu hơn về chuyên mơn nghiệp vụ sau các khóa học mà họ tham gia. Theo bảng tổng hợp dƣới đây từ Ban Tổ chức cán bộ của Tập đồn thì cán bộ quản lý cấp cơ sở đƣợc phát triển chủ yếu qua hình thức ln chuyển cơng việc và trao thêm quyền để thực hiện, trong khi đó, cán bộ quản lý cấp trung đƣợc phát triển ở hình thức cử đi học bồi dƣỡng chính trị và trao thêm quyền, nhiệm vụ mới cho vị trí hiện tại của họ.
Bảng 2.10: Các hình thức phát triển nhân viên sau đào tạo
STT Các hình thức phát triển
Thực hiện luân chuyển công việc (luân chuyển giữa các 1. bộ phận, luân chuyển sang các đơn vị thành viên và bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn Trao thêm quyền và các 2. nhiệm vụ mới cho vị trí hiện
tại
Cử đi học bồi dƣỡng trong
3. các chƣơng trình chính trị và đề bạt vào các vị trí trong
5
đào nâng cao tạo tiếp theo dựa trên tình hình của tổ chức và nhu cầu của nhân viên Tổng số
Nguồn: Báo cáo cuối năm của Vinashin năm 2007-2009
Năm 2009, VINASHIN đã liên kết với Đại học Ulsan- Hàn Quốc và Đại học Oslow – Nauy để thu nhận mỗi năm 05 cán bộ kỹ thuật tiềm năng sang học tập về quản lý dự án và quản lý nguồn nhân lực. Các cán bộ này sẽ đƣợc trƣờng Đại học liên hệ cho thực tập ngay tại các nhà máy đóng tàu của nƣớc đó để các học viên nhận thức đƣợc cơng việc thực tế và trau dồi kiến thức để có thể làm đƣợc các cơng việc đƣợc nhà máy giao phó. Hiện tại, do VINASHIN có thay đổi về cơ cấu lãnh đạo nên các liên kết tạm thời gián đoạn. Tuy nhiên đây có thể coi là một hƣớng đào tạo và phát triển khá tốt cho cán bộ của Tập đoàn [26, 27].
2.3.3. Các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực quản lý quản lý
2.3.3.1. Chính sách về tiền lương
Tiền lƣơng là công cụ thiết yếu và quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, VINASHIN đã tự xây dựng cho mình một chính sách tiền lƣơng dựa trên các văn bản hƣớng dẫn của Bộ tài chính về đãi ngộ cho ngƣời lao động.
Tập đồn đã xây dựng và ban hành Quy chế tiền lƣơng áp dụng thống nhất trong toàn Tập đoàn. Tiền lƣơng sẽ chia làm tiền lƣơng cơ bản áp dụng theo quy định của Nhà nƣớc về chế độ tiền lƣơng, tiền lƣơng theo doanh thu đƣợc phân phối theo tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm/chức vụ và đƣợc sử dụng nhƣ là đòn bẩy kinh tế quan trọng, tạo động lực để thúc đẩy ngƣời lao
Theo báo cáo lao động và thu nhập của Tập đồn, thu nhập bình qn 82
của ngƣời của cán bộ quản lý tại văn phịng Tập đồn là 1,5 triệu/ngƣời/tháng năm 2007; năm 2008 thu nhập bình quân của ngƣời lao động trong VINASHIN là 3,3 triệu đồng/tháng, và năm 2009 là 4,1 triệu đồng/tháng. Nếu nhƣ các năm 2007 và 2008 tiền lƣơng bình quân tăng phần nào phản ánh đƣợc hiệu quả sản xuất kinh doanh mà VINASHIN đạt đƣợc thì sang năm 2009 mặc dù tiền lƣơng tăng nhƣng trên thực tế hiệu quả sản xuất kinh doanh của VINASHIN là rất thấp. Việc tăng lƣơng trên tuy ngƣợc chiều với sự tăng trƣởng của sản xuất kinh doanh nhƣng đó là một chính sách tiền lƣơng đúng